第1篇：关于绩效工资的调查报告
关于绩效工资的调查报告蒙城县庄周职高郭林涛现行的绩效工资制度，是国家依据教职工的工作绩效给教职工发的一种工资，是工资改革的一部分，类似于公务员的"阳光工资"，也是国家加大对教育投资的具体体现，目的是调动广大教职工的工作积极性，促进教育又好又快地发展，关于绩效工资的调查报告。在实施绩效工资的过程中，许多地方都遇到了这样或那样的问题，使得绩效工资成了"烫手的山芋"，没有起到调动教职工工作积极性的作用。调查研究能够促进这项工作的开展。-，调查的对象和方法我校是一所职业学校，绩效工资实施的较晚，2011年开始。为了制定绩效工资方案，学校于2011年3月，向全校教职工发放170份问卷征求意见，收回有效问卷160份。笔者于2011年5月走访了县城周边的4所农村中小学，通过个别访谈和问卷调查，收回有效问卷38份。经数据统计分析，得出了一些粗浅的印象和认识。二，调查结果及分析1，教职工对绩效工资的理解统计显示：49%的教职工不知道奖励性绩效工资是以学校为单位划拨的，用于对教职工进行绩效考核的奖励性工资，38%的教职工知道奖励性绩效工资是以学校为单位划发的，但不清楚是对教职工进行绩效考核的奖励性工资，只有13%的教职工清楚奖励性绩效工资的划拨方式和用途。从以上调查数据可以看出，教职工对奖励性绩效工资的理解存在偏差。究其原因，我想可能有两个：意识学校对奖励性绩效工资的宣传不够细致；二是教职工虽然知道了奖励性绩效工资的划拨方式和用途，但一时还难以接受绩效工资不完全属于自己的现实。2，教职工对奖励性绩效工资的分配意见20%的被调查者认为，既然在补发绩效工资时，清楚地计算出了每个人的奖励性绩效工资，那就应该谁的发给谁；67%的被调查者认为，奖励性绩效工资，应该依据每个人的工作量和绩效进行发放；13%的被调查者表示怎么发都行。可以认为，大部分教职工赞成按工作量和绩效分配奖励性绩效工资，部分教职工存在吃"大锅饭"思想，少数教职工有从众心理。3，教职工对课时折算的看法在我校的被调查者中，有58%的人认为，实习课、实训课和专业课的课时系数，应该据具体工作量略高于文化课，31%的人认为应该同工同酬，不应该进行课时折算，11%的人觉得不便发表意见。在对县城周边4所农村中小学的走访过程中，笔者发现，大部分教职工认为传统的正课和负课，由于劳动力不同，应该进行课时折算，部分教职工反对课时折算，少数教职工不愿发表意见。4，教职工对学校行管人员的工作量折算意见30%的被调查者认为，校长，副校长，中层领导和中层副职的工作量，可以分别折算为教师平均工作量的12%、80%、60%、50%；70%的被调查者赞同校长、副校长、中层领导和副职的工作量，应该分别折算为教师平均工作量的100%、60%、50%和40%。可以看出，教职工对行管人员的工作量折算是认可的，同时他们不希望行管人员的工作量折算过高。5，教辅人员和后勤人员的工作量86%的被调查者认为，教辅人员和后勤人员应按岗位工作量，且每个岗位的工作量都应低于教师的平均工作量；8%的被调查者认为，教辅人员和后勤人员应按岗位定工作量，但每个岗位的工作量都应和教师的平均工作量相同；6%的被调查者认为，教辅人员和后勤人员应每人都有岗位，工作量等同于教师的平均工作量，调查报告《关于绩效工资的调查报告》。可以认为，大部分教职工赞同教辅人员和后勤人员应按岗位定工作量，且每个岗位的工作量都应略低于教师的平均工作量。三，对绩效工资的思考和建议发放绩效工资时加大对教育投入的具体表现，体现了党和国家对教育的重视，旨在提高教职工的收入水平，调动教职工的工作积极性，推动教育又好又快地发展。在操作过程中之所以会出现不同声音，遇到诸多问题。一方面，因为绩效工资是一个新生事物，它不同于以往人人有份的津、补贴，也不同于浮动工资，要求必须按教职工的工作量和绩效水平进行发放，教职工对绩效工资的理解和接受需要一个过程。同时，我们也要看到多劳多得，优劳优酬是社会发展的必然趋势，教育系统也不会例外，广大教职工最终会理解和接受的。另一方面，也可以看出，政府指导性不强，没有充分考虑到操作中可能遇到的种种问题。第三，出现不同声音反映了教职工的利益诉求，争取利益最大化是症结所在。对此，社会应予以理解，教师也是有血有肉的人，处在经济社会，想为自己多争取点利益也不为过；同时，教职工也应看得淡一些，托起民族腾飞的必然是文化，我们正是知识、文化的传播者，选择教师这个光荣的职业，本身就意味着付出多于回报。在分配绩效工资时，应向教学一线的教师倾斜，让教师多拿一些，凸显教学的中心地位，调动他们的工作积极性，更好地教书育人，行政、教辅和后勤人员适当少拿一些，体现服务教学，无私奉献的精神。制定方案时要充分发扬民主，广泛听取教职工的意见，及时公布对教职工进行调查后的意见汇总结果，让大家明白多数人的想法，减少矛盾。制定好草案以后最好下发给每个利益相关人，再次征求他们的意见，然后进行修订，提请教代会审议。一旦方案通过，就停止争议，不在变动，至少要执行一学期或一学年，然后再依据执行中遇到的问题进行完善，不能因为绩效工资这件好事的争论而影响到教学这一中心工作。制定方案的原则就是：阳光操作，程序合法，力求民主、公平、科学，可行。今后随着国家不断加大对教育的投入，行政主管部门可以考虑把行政人员的工作量变成行政津贴，同时，把班主任津贴、升学奖，考试和加班补助等，从绩效工资中剥离出来，由学校公用经费支出，把更多地实惠让给广大教职工，调动他们的工作积极性，推动学校发展。四，我校的绩效考核方案简介1，教学人员的绩效考核分教案、作业、观课、教研活动、公开课、教学笔记、教学计划、教学总结，例会和课时量10项进行考核。需要说明的是课时量，平均课时是12节，超出12节的分成两块：一块是基本课时量，一块是超课时。超课时的基本课时部分和12节以内的课时，连同其余9项由绩效工资支出。2，教辅，后勤人员的绩效考核按照岗位定工作量，每个岗位的工作量都低于教师的平均工作量。适当多设岗位，让每个人都有活干，且可以兼职，但总工作量原则上不超过教师的平均工作量，津贴有绩效工资支出。3，行政人员的绩效考核(1)校长、副校长，中层领导和中层副职的工作量，分别折算为教师平均工作量120%、60%，50%和40%。(2)从事教学，教辅和后勤工作的行政人员的总工作量，原则上不超过教师的平均工作量，津贴由绩效工资支出。4，教师的超课时津贴，课题研究获奖、论文获奖，指导学生参赛获奖的奖金，班主任津贴等，由节省的办公经费中支出。需要说明的是班主任津贴：平均每月200元，分卫生评比、学生出勤、作业、早操、纪律、宿管、参赛、好人好事，活动情况等12项进行考核，最多的每月320元，最少的每月120元。
第2篇：绩效考核社会公众满意度调查报告
* * *疾病预防控制中心 社会公众满意度调查报告
二0一一年，我疾病预防控制工作绩效考核测试组在疾控中心党总支的正确领导下，践行“三个代表”重要思想，坚持“以人为本”全面落实科学发展观，结合治理商业贿赂专项工作认真履行稽查职能，采取多种方式发放征求意见函（卡）的方式，向社会各界征求和采集我中心疾病控制工作的意见和建议，对中心公共卫生服务工作的可持续发展及有效卫生防疫情况和行业作风情况起到积极的作用。具体情况总结如下：
一、征求意见卡发放情况
稽查科卫生监督员于今年5月、11月分两次深入企业和社会义务监督单位发放征求意见卡，全年共发放函（卡）260张，收回214张，其中城镇食品卫生行业134张，经营性公共场所行业53张，社会义务监督单位21张，经统计社会义务监督员和业户对我所卫生监督工作满意率达96%。
二、工作成果
1、搭建了疾病控制和宣传的平台，征求意见卡的广泛发放，向社会公开了我中心的举报电话号码和举报箱的具体位置，拓宽了举报、投诉信息渠道，提醒了广大消费者和监管业户正确行使监督的权利。
2、优化疾病控制主体与被服务对象的关系，以发放征求意见卡为纽带，使疾病控制主体与被被服务的关系更加融洽，切实把服务于人民群众放在首位，促进公共卫生监督事业的健康、和谐、正确发展。
3、汲取广大业户、群众的意见和建议，发现和查找工作薄弱环节，即时正确处理工作中出现的问题，从而端正疾病防控的服务态度和提高行业服务质量，打造优秀的疾病控制队伍。
4、有效杜绝了疾病控制个别人员对被服务对象吃、拿、卡、要现象，扼制了违纪违法案件的发生，起到了防微杜渐的作用，推动了我中心行风建设和预防商业贿赂工作的开展。 今后，我中心将进一步细化此项工作，同时逐步从城镇扩展到农村，切实将此项工作开展得规范化、广泛化，确保可靠性、实效性，促进我中心公共卫生服务工作的建设性发展。
二0一一年十一月
第3篇：绩效考核调查问卷
绩效考核调查问卷
部门：学历：年龄：
1、你觉得有无必要实施绩效考核
□非常有必要□有必要□无所谓□没有必要
没有必要的原因：
2、你对现行的绩效考核制了解吗？
□了解□不是全部了解□大部分不了解□根本不了解
为什么不了解呢：
3、你认为现行的绩效考核制度合理吗？
□非常合理□比较合理□比较不合理□非常不合理
不合理的方面有：
4、你认为现行的绩效考核制度把应该考虑的因素都考虑进去了吗？
□是的，都考虑进去了□大部分都考虑进去了□许多因素没有考虑到
没有考虑到的因素：
5、领导对你的绩效考核是严格按照考核指标进行打分的吗？
□是的□不完全是□完全不是参照考核指标打分
不是参照考核指标打分的原因：
6、你认为现有的绩效考核指标符合你的岗位要求吗
□符合□一般□不符合不符合的原因：
7、你认为绩效考核在实施过程中哪个环节最需要加强
□绩效面谈□考核结果公示□考核申述□表彰奖励
为什么：
8、你认为考核人的考核权重设置合理吗
□非常合理□比较合理□比较不合理□非常不合理
不合理的原因：
9、公司实行绩效考核对你有激励作用吗
□有，比较积极的投入工作□有，但没有实际的行动□没有，只是形式
为什么：
10、你认为公司当前在绩效考核方面存在的最大问题是：
第4篇：绩效考核调查问卷
关于绩效考核的调查问卷
您所在的部门：
您的职位：
1、您认为绩效考核方法应该是？
A、设定具体、合理、明确，有时间、空间、数量质量约束限制的绩效标准，然后根据这些绩效指标来衡量每个人的工作。
B、根据每个人的总体表现由上级依次排序，评出差距
C、设定组织的各项目标，根据员工的目标完成情况做出考评。
D、采用可检测、可核算的指标，如工时利用率、废品率、不合格返修率等对员工作考评 E、其他（请说明）：______________________________________________________________
2、您认为绩效考核体系的参考因素包括：（多选题）
A、岗位责任
B、个人工作业绩、工作量
C、团队业绩
D、公司运营情况 F、其他：_________________________________________________________________
3、您认为单位收入分配方案，其中管理人员： A、相同职务层次的水平相同。
B、单位综合考虑各种因素重新设立岗位，相同的岗位水平相同。C、对不同岗位设定不同系数
Ｄ、部分按照职务层次（岗位）分配，部分按照完成的工作量或其它因素分配 E、其他：_________________________________________________________________
4、绩效考核的结果，在公司的应用情况是 A、与员工的成长和发展进行了全方位的结合B、与薪酬、晋升、淘汰、培训等多个方面进行了结合C、不确定
D、与薪酬与晋升结合在一起
E、完全是为了分配薪酬
5、您认为上级主管在对员工进行绩效评价时
A、非常客观公正，建立在大量的数据和信息基础之上
B、比较客观和公正，有一定的数据和信息
C、不确定
D、比较主观，凭印象和感觉进行评价
E、非常主观，对实际状况知之甚少
6、您认为绩效考核结果与薪酬的关系
A、结合的非常紧密，考核等级与薪酬高低有明显相关联性
B、有一些关系，但看起来不是太明显
C、不确定
D、表面上有些关系，但最后都会进行平衡
E、完全没有关系
7、上半年度绩效考核工作中所应用的考核方式，您认为设计的是否合理？如认为不合理，请您选择原因。
A、合理
B、较合理，但仍需改进
C、不合理（原因：a考评项目的内容不合理
b考评项目多 c考评表单复杂
d考评主要项目没有细化的标准，比较笼统
e考评项目不能结合班组的特殊情况而制订）D、其他原因（请说明：_____________________________________________________
8、您认为以前考核制度的实施过程中，哪些环节需要进一步加强：（最少一项，最多三项）A、考核管理制度的培训
B、考核评分的公正性 C、评分数据统计后需要公示
D、绩效面谈（上级的面谈技巧，下级的主动性、参与性，双方沟通信息的流畅及效果）E、考核申诉渠道畅通（对于绩效考评中有异议，可随时向有关领导或部门进行申诉）F、表彰奖励
（对于有突出贡献者，可进一步予以物质或精神奖励）
G、其他：_________________________________________________________________
9、您认为绩效考核指标的制订是
A、由上级主管和员工共同事先商量确定的B、由员工自行提出，由上级主管确认 C、不确定
D、上级主管为员工拟订的E、员工自行拟订的 如果选择D或E，请写明简要理由或感受
_________________________________________________________________
10、您认为绩效考核的缺点有哪些？
A、组内员工碍于人际关系，不能表达出自己的真实看法
B、组内员工有的并不在同一个地方工作，不了解自己或别人的工作情况
C、了解自己工作情况的上下道工序的同事没有参加到考评会中，致使考评不公平D、考评过程中组员的交流欠缺，沟通的目的没有达到
E、绩效考核的时间安排不合理 F、绩效考核的效率不高
G、其他
11、您对公司的绩效考核工作还有哪些建议与要求？请详细说明。
12、关于您的岗位、工作、薪酬，在问卷中没有提到而现实存在的问题，请详细说明。
第5篇：绩效报告
潘营小学校舍维修改造专项资金项目绩效
自评自查报告
一、基本概况
潘营小学地处黄坪镇潘营村委会小营村，学校生源来自白莲村、大地、上坝、三家村、龙潭、水寨、窝铺、大营、小营等9个自然村，共有人口1876人，每学年的适龄人口都在160人以上。在项目改造前，由于学校教学楼属于D级危房，学校的自然教学仪器和远教设备都只能堆放在狭小的房间内，无法使其发挥应有的效益，严重影响了学校的教育教学的正常开展，因为教学用房的严重不足，不得不在上坝、水寨、白沙洞等自然村设教学点，这样一来，使教育资源和教师资源严重浪费，还影响了学校的教育教学质量的提升。经过维修改建后，学校的教学用房已达到575平方米，满足了学校教学的需要，同时撤销了上坝、白沙洞教学点，教职工也由原来的12人减少至现在的10人，这大大的减少了教育和教师资源的浪费，对提高教育教学质量提供了保障。使学校办人民群众满意的教育充满了信心，人民群众对学校的办学的满意度越来越高。
二、项目申报的绩效目标
为了克服以危房导致学校教学不正常的困难，经学校和中心校的努力，我校于2002年6月向县教育局申报教学楼的维修改造项目，该项目的实施可以使教学用房满足教育教学的需要，使闲置的自然教学仪器和远程教育设备充分发挥其应有的效 1
益。也能使学生更好的学习，教师安心工作。从而使其充分发挥了在教学上及其重要的作用。
三、项目执行基本情况
学校项目建设总目标为:教学楼建设575平方米，师生生活及行政用房为525平方米，根据实际情况，必须完成目标为教学楼的维修改造，经过多方的努力，该目标于2004年3月正式启动。自该项目启动以来，计划改造面积575平方米，预计投入38.88万元，实际改造目标为教学楼建设575平方米，实际投入资金38.88万元，在该项目实施期间较为顺利，达到了预期的目的。该项目总投入资金 38.88万元，实际支出 38.88万元，其中资金使用情况严格按照国家财经管理制度进行使用和支配。
四、绩效目标实现的评价
我校根据《2007年农村中小学校舍维修改造专项资金项目绩效评价体系》，认真进行自评自查，自评得98.6分，自评等级为“优”。具体自评情况如下;
1、资金投入与使用：（1）资金到位率100%，自评得4分。
（2）资金使用符合相关规定，无违规，自评得6分。
2、任务完成情况报告：（1）竣工验收报告评定工程质量为优，自评得7.5分。（2）面积完成率为100%，自评得10分。（3）抗震设防等级达到所在地区抗震要求，自评得7.5分。
3、管理：（1）学校制定了管理维护制度和管理维护措施，自评得2.7分。（2）项目建成后完好率为100%,自评得2.7分。
(3)学校执行了国家和省有关中小学校舍维谢改造的相关管理制度以及州市县相关规定，自评得3.6分。（4）资金拨付率达100%，自评得2.7分。(5)学校进行了资金的预决算，自评得2.7分。（6)学校设立专账管理，做到了专款专用，自评得3.6分。（7）工程建设管理实行了预决算制度、招投标制度、工程监理制度和竣工专项审计制度，并进行了公示，自评得6分。（8）工程建设都按计划开工，按期竣工，自评得6分。
4、效益：（1）在项目建设中单位造价节约率小于1，自评得1.75分。（2）排危率为100%，自评得10.5分。（3）修缮危房后，无行政用房面积，自评得1.05分。（4）修缮危房后，无学生生活用房面积，自评得1.05分。（5）人均占用教学用房达标率为100%，自评得8.75分。（6）适龄人口入学率为100%，自评得7分。（7）社会公众对危房改造很满意，自评得3.5分。
五、存在问题
由建设投资是按照小班额化进行规划建设，但实际要求却是按大班额化实施，致使教室内的学生较为拥挤，给教学和安全都带来了一定的影响。
潘营小学
2008-8-21
第6篇：绩效报告
镇
中心卫生院
卫字„2008‟90号
镇中心卫生院
关于呈送青铜关镇中心卫生院绩效工资分配方案的报 告
县卫生局：
按照《镇安县深化乡镇卫生院人事分配制度改革实施方案（试行）的通知》及《镇安县乡镇卫生院绩效工资分配指导意见》精神，我院经全体职工反复讨论，制定了《镇安县青铜关镇中心卫生院绩效工资分配方案（草案）》，并经职工代表大会2008年12月25日讨论通过。现随文呈报，请审阅。
专此报告。
二○○八年十二月二十八日
镇中心卫生院绩效工资分配方案（草稿）
按照《镇安县深化乡镇卫生院人事分配制度改革实施方案（试行）的通知》及《镇安县乡镇卫生院绩效工资分配指导意见》精神，本着“有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间挂钩的原有模式，建立起以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，特制定本方案。
一、基本原则
（一）遵循卫生局、财政局、审计局《关于进一步加强乡镇卫生院财务管理工作的通知》要求的原则。
（二）遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。
（三）遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。
（四）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。
二、绩效工资核算
(一)绩效工资组成。按照卫生局、财政局、审计局《关于进一步加强乡镇卫生院财务管理工作的通知》要求，可分配绩效工资由部分财政补助和业务收入结余两部分组成，即：财政补助部分（本单位人员档案工资总额的30%）；业务收入结余部分（单位本期纯收益-社会保障支出-公用经费支出-事业发展基金后的余额）。
(二)绩效值的计算和运用。所有岗位考核得分上不封顶，岗位绩效工资当月达到其档案工资1.5倍以内的（含1.5倍）,超出档案工资标准部分的30%纳入待分配结余；达到1.5-2倍的（含2倍）,40%纳入待分配结余;达到2倍以上的,50%纳入待分配结余，均分段累加计算。
（三）绩效工资的发放。所有岗位均按绩效考核得分取得绩效工资。
1、临床医疗、医技、护理、药剂及后勤岗位绩效工资=单位绩效工资总额÷各岗位得分总和×该岗位得分。（未参加按月打分的人员，按每人每月200分计入岗位得分总和）
2、公共卫生工作人员绩效工资=月绩效工资+年终绩效工资两部分发放：
（1）完成当月工作任务、经考核合格后，按临床及后勤人员平均绩效工资的50%发放。
（2）年终绩效工资与上级主管部门年度考核结果相挂钩，按占全县名次计算：1-3名发放本院职工年平均绩效工资总额的70%；4-7名发放年平均绩效工资总额的60%；8-14名发放年平均绩效工资总额的50%；15名以后发放年平均绩效工资总额的30%。
如当年未进行统一考核评比，则医院组织进行考评，完成年度工作任务后，发放年平均绩效工资总额的50%。
3、院长绩效工资=月绩效工资+年终绩效工资两部分发放： （1）每月考核后，按全院职工绩效工资的平均值进行发放。（2）年终对公共卫生工作人员考核后，按公共卫生人员年终绩效工资的平均值进行发放。
（3）发生上级主管部门通报批评或新闻媒体公开曝光等事件，按30分对应的绩效值扣减当月绩效工资。
（4）医院发生医疗事故或重大医疗过失行为，或其他严重不安全事件等，按50分对应的绩效值扣减当月绩效工资。
4、放射工作人员按国家规定标准享受放射津贴，每月随基础工资一同发放；急诊值班、传染病接触、节假日值班人员以增加绩效分值体现岗位补助；兼职人员以每兼一职每月增加100元岗位补助（副院长、护士长参照此标准）。
5、受县级卫生行政部门以上表彰的个人，可一次性享受200-1000元单项奖励；在省级以上刊物发表学术论文者，除报销版面费用外，一次性奖励100-300元；医院受到上级专项奖励者，院长可享受200-1000元一次性奖励。
三、绩效“双百”考核
成立考核工作小组，依据卫生局下发的年度工作责任目标分解到月到季，结合本单位各岗位具体情况将工作数量（100分）、工作质量（100分）量化、细化到人，逐月严格考核，计分到人。
附：1.青铜关镇中心卫生院各岗位工作任务考核标准
2.青铜关镇中心卫生院各岗位工作质量考核标准
二○○八年十二月二十七日
第7篇：绩效报告
宝铜博发[2011]16号 签发人：陈亮
宝鸡青铜器博物馆2010年度免费开放
绩效考核自查报告
市财政局、市文物旅游局：
一、宝鸡青铜器博物馆基本情况
原宝鸡青铜器博物馆筹建于1990年，1998年9月8日建成对外开放，位于宝鸡市公园南路西侧（西宝路12号），占地20.7亩，总投资2000
多万元。博物馆主体建筑面积10029平方米。陈列面积6000平方米，展示文物600余件多。
2006年，市委、市政府决定新建宝鸡青铜器博物院，对全市及各县区5万余件文物资源进行整合，在宝鸡青铜器博物院进行集中展示，使之成为市区的旅游龙头景点。宝鸡青铜器博物院于2006年12月26日奠基开工，整个馆区占地200余亩，建筑面积3.48万平方米，新馆展览面积1万多平方米，其中基本陈列0.32万平方米，专题陈列0.52万平方米，临时陈列0.16万平方米。于2010年9月28日建成正式对外开放。
宝鸡青铜器博物院位于宝鸡风景秀美的中华石鼓园内。博物院外形运用了高台门阕，青铜厚土的建筑语言，气势恢弘，厚重威严，象征着宝鸡在中华古代文明发展过程中的尊崇地位。宝鸡青铜器博物院是目前全国最大的以收藏、研究和展示青铜文化为主的博物院。
二、免费开放工作情况
宝鸡青铜器博物馆于2010年3月9日起，长期向社会免费开放。免费开放得到了社会各界的热烈响应，博物馆的人气急剧上升，出现了令人惊喜的变化。更多的民众开始走进博物馆、了解博物馆，取得了多方面的积极效果。为了搞好免费开放工作，我们从“规范管理、提升质量、优化服务、改善条件”入手，采取了一系列行之有效的应对措施：
1、合理控制免费后参观人数和观众流量。为确保文物安全和参观质量，博物馆免费开放实行“免费不免票”，通过这种方式调节观众流量，适当错开高峰时期，这样既保证了游客参观质量，又保证了正常的参观秩序。
2、强化内部管理，提升服务水平。一是建立了以观众为中心的服
务体系。完善了展厅等公共场所服务设施，对陈列进行了改造，强化了讲解咨询和参观环境的改善等；二是建立了以文物为重点的安全防范体系。完善了关键部位的安防监控设备，加强了对易燃易爆及其它危险物品的监测，制定了安全工作应急预案；三是将开放管理、观众人数、服务讲解、安全防范等一系列工作，纳入岗位目标考评范围。要求一线工作人员要强化服务意识，提高服务水平，做到免费开放不降低服务质量。确保免费开放工作制度化、规范化。免费开放这一政策得到了国家与社会的广泛认可与肯定。
三、各项指标评价
（一）专项资金的下拨
根据市财政局关于下达2010年博物馆免费开放专项资金的通知（宝市财办教专[2010]34号文件），下拨免费开放专项资金1249万元；其中： 2010年免费开放运转经费补助549万元；陈列布展经费300万元，安防系统工程补助400万元。宝市财办教[2010]80号陈列补助200万元；宝市财办教 [2010]133号博物馆搬迁补助100万元。共计1549万元。
（二）免费开放资金使用及各指标完成比率：
1、宝市财办教专[2010]34号文件，下拨2010年免费开放运转经费补助549万元。2010年博物馆在职人员及临聘人员工资、费用支出114.6万元；商品及劳务支出（办公经费、水、电、采暖、购臵、维修劳务费等）247.2万元。其中水电费是原青铜器博物馆的实际支出，全年支出共计15万元左右。共计支出361.8万元。完成比率66%。运转经费指标完
成比率不足，是因为搬迁至新院，石鼓园领导办公室建设小组暂未交付我馆使用，新院水电费现在由石鼓办代为交纳，所以从9月份新院水电支出没有从本馆账务中支出。
2、宝市财办教专[2010]34号拨付陈列布展经费300万元，安防系统工程补助400万元，宝市财办教[2010]80号陈列补助200万元，共计900万元。2010年9月28日，宝鸡青铜器博物院《青铜铸文明——宝鸡周秦文明之光》主题陈列初步对外开放，4月份协助石鼓办对外发标，进行形式设计方案竞赛及投标奖励共计20万元。5月邀请省市专家进行方案评审等花费2.6万元。7月至 12月22日完成所有陈列背板文字、图片的搜集整理工作，付部分陈列费用、导览系统及安保系统共花费940万元。共计962.6万元。完成比率107%。
3、宝市财办教 [2010]133号下拨博物馆搬迁补助100万元。在市政府、市文物旅游局的正确领导下，在市公安局、武警官兵和相关部门的大力支持下，宝鸡青铜器博物院9月28日落成典礼圆满成功，正式对外开放。这次重大活动中，我馆职工同心协力、迎难而上、任劳任怨，出色的完成了此次庆典活动的文物借调布展、安全保卫和后勤保障工作。博物院搬迁支出经费共计146万元。完成比率146%。
(三）、财务管理制度的制定、执行等情况评价
为深入贯彻落实《陕西省博物馆纪念馆免费开放专项经费管理办法》，规范专项经费管理，提高资金使用效益，我们根据《文物事业单位财务制度》、《陕西省文博单位财务收支管理办法》，精心制定工作方案，进一步加强专项资金的管理。年初，我馆按照《陕西省博物纪念馆免费开放专项经
费使用和管理程序》已经向市财政局进行了专项经费申报，并经省财政厅、省文物局核定审批，项目资金和运转经费已落实到位。
宝鸡青铜器博物馆建立了财务管理制度、专项资金管理制度，制度建立比较健全，项目资金管理使用监督约束机制比较健全、开支审批手续相对完善、开支内容尊重客观真实、会计核算能够准确，严格按照批准的用途、范围和有关标准使用文保专项资金，不存在截留、挤占和挪用文保专项资金现象。本馆会计科目核算统一集中于市核算中心进行核算，2010年7月份对专项资金进行了内部明细台账的核算。分科室、分项目、对不同的专项资金进行明细核算，根据专项用途设臵三级明细账，明细核算专款的收入、支出、结余情况。
（四）、参观人数情况评价
宝鸡青铜器博物馆2009年参观人数全年合计42250人次（其中：未成年观众12360余人次），2010年参观人数401088人次（其中：未成年观众128236余人次），尤其是9月28日新院搬迁后，仅10月份参观人数为135620人次。参观人数增长率849％，免费开放社会效益显著。
（五）、陈列展示情况评价
1、展示模式：采取通柜分段陈列和场景相结合的展示模式，较好地反映了宝鸡周秦文明的辉煌历程。
2、展示主题：宝鸡青铜器博物院基本陈列《青铜铸文明》，以考古研究成果和历史文献为依据，荟萃了宝鸡地区出土的商周时期青铜器1500多件，其中有国家一级文物：何尊、逨盘、史墙盘等百余件，它们有的浑厚凝重，气势磅礴；有的工艺高超，精美绝伦；有的则以铭文见
长，历史研究价值极高。陈列共分“青铜器之乡”、“周礼之邦”、“帝国之路”和“智慧之光”四个部分。
3、展示形式：主要是基本陈列和精品陈列，我们以基本陈列为主。 采用形象有趣的图画文字说明，使游客对于青铜器的名称、用法及铭文，产生一个系统而深刻的印象。在展厅采用逼真的人物蜡像，还原周秦王朝著名的历史人物及典故，通过游客的观与感，增强了参观的互动参与性。在展厅采用多媒体播放技术,制作了关于宝鸡名字的来历及国宝朕匜的动画短片，让陈列形式寓教于乐、生动有趣。
4、展示手段：充分运用现代科技手段，将实物展陈、多媒体展示、场景复原等有机结合，全方位、多角度揭示了商周时期宝鸡青铜文化的丰富内涵，使我们从中得到历史的启迪和艺术的享受。
5、展示内容：陈列展示充分考虑到文物的学术价值与观赏性、趣味性并重的要求，以反映人类文化生活特征的青铜器为主，精选包括墓葬、窖藏出土的礼器、兵器、车马器、玉器、金银器、铜镜等为展览文物。通过全方位对博物馆的展示以吸引和提高市民的视觉享受，使游客不但在知识上有所提高，身心也得到放松，以实现国家免费开放政策的要求和目的，保障人民群众的基本文化权益。
（六）社会宣传教育功能发挥情况评价、基础工作方面的评价
1、安全保卫方面的评价
1.1、宝鸡青铜器博物馆属于国家一级安全风险单位，建立了以文物为重点的安全防范体系，馆内设臵了保卫科及一个71人的保安队伍。完善了关键部位的安防监控和消防设施，加强了对易燃易爆及其它危险物
品的监控，制定了安保及消防工作应急预案，并定期按预案进行演练；建立双人双岗24小时巡逻制度，坚持馆领导和中层干部昼夜轮流值班；馆内安有电子报警系统并且运转正常，能够做到按时开放。保卫科根据实际工作中的新情况对警队原有的工作岗位进行了调整，增加了保安人员，并进一步明确各岗位责任，重申了安全值勤制度，严明了工作纪律，安全档案齐备，交接班手续完整。
制定了文物库房管理制度，严格文物库房进出库制度，制定了出入库登记制度。对库房值班人员责任到人，由谁值班谁负责，保证了库房秩序。并做好文物放取详细记录，做到有案可查。
1.2、服务设施：目前博物馆各项服务设施相对比较齐全，引导标示清晰，设有游客休息区域，配备了椅凳，并免费为游客提供博物馆简介材料，免费存包和代管物品。展厅内就设有男女公共厕所两处。
1.3、服务手段：博物馆自建成开放以来就实行常年对外开放的政策，节假日和法定假日从不闭馆，星期一进行展室内线路维修，以更好服务民众；制定了开放制度和措施，并通过电视、广播、报纸等新闻媒体向社会公示，实行免费不免票的方式，走出去请进来主动给游客发放参观门票，青少年参观比例40%以上。
1.4、服务质量：宝鸡青铜器博物馆位于市滨河大道石鼓山公园内，交通比较便利，外围环境风景优美。馆区内各种标示标牌醒目清晰，说明文字准确，服务设施完好。讲解接待素质高，服务态度和质量良好，扶老携幼，主动为游客服务。
1.5、观众反馈情况：我们通过向观众发放调查表、设臵观众留言本
等形式，广泛听取和征求观众的意见和建议，并对观众的意见和建议及时反馈，对好建议高度重视，积极采纳，以改进我们工作中存在的不足。通过调查显示观众满意 90.5%，基本满意8.4%，不满意1.1%。
2、临时展览和文物交流活动方面的评价
一是国内展：杭州萧山博物馆《金玉同辉》展。之后，又与浙江省杭州市萧山区博物馆合作举办了《金玉同辉》展，展出文物88件，其中青铜器48件，玉器40件，展期3个月。圆满完成了《先秦玉器展》在杭州等四个县市博物馆的巡展。今年3月，我们集中了我市147件组先秦玉器，从四月至十月，先后在杭州江南水乡文化博物馆、德清县博物馆、嘉兴市博物馆和安徽省马鞍山市博物馆的展出。江苏苏州《宝鸡青铜器精品》展。9月份完成了我市参加在深圳博物馆举办的《三秦瑰宝——陕西出土周秦汉唐文物展》的展品资料准备，我市参加《关中——天水先秦文化巡礼》展展品，并为该展览提供相关文物资料。
二是国外展：为澳大利亚南威尔士艺术博物馆《秦始皇及其地下大军展》提供8件参展文物及其文字图片资料，完成了展品的交接工作。该展览将于2010年12月至2011年3月在澳大利亚举办。为2010年6月至2011年6月在加拿大举办的《中国秦兵马俑展》提供2件参展文物的文字及图片资料，完成了展品的交接工作。这些外展活动对宣传宝鸡，提高陕西文物在国外和园内的著名度具有重要作用。
3、讲解方面的评价及宣传效应
3.1、讲解形式：备有三套适合不同层次和不同年龄段观众需求的讲解稿。以博物馆阵地讲解为重，讲解人员热情施讲，在讲解过程中使用生动活泼、通谷易懂的语言，在尊重历史事实的基础上，穿插历史小故
事，使观众易于接受。
3.2.对外宣传：2010年
3、4月份向市区万利、怡和、美伦、国贸等多家大中型酒店、宾馆发放宣传资料共计1500余份，保持长期良好的宣传合作关系。10月28日，赴西安参加了“陕西省旅游会”，发放3000份宣传资料，并向省内游客介绍我馆新院开馆情况，在省内外受到了广泛关注。2010年先后组织了宝鸡高新中学、斗鸡中学、峪泉小学、宝桥幼儿园等3200名学生分批来馆参观学习，提供免费讲解63余次。和高新中学、宝鸡职业技术学院达成爱国主义教育基地共建协议，举行了签字授牌仪式，成为爱国教育友好合作单位。
积极配合各大媒体做好宣传工作。协助凤凰卫视《美洲台》栏目拍摄青铜器之乡的宣传。中央十套《探索发现》栏目提供了详实的宣传资料。协助陕西电视台《陕西正年轻》栏目，拍摄关于中国古代青铜铸造。宝鸡一套的《新闻视点》栏目进行展厅文物介绍拍摄。新馆开放后，与国内知名网站新华网、腾讯网联系，提前做好新馆开放的宣传，在国内外提高了我馆的知名度。配合宝鸡文化旅游频道拍摄宣传了《青铜铸文明》四个展厅系列专题宣传片，并在黄金时段连续播出，引起了广大市民的关注，使前来博物院参观的游客络绎不绝，进一步扩大了博物院的知名度。
3.3、科研成果方面的评价：2010年，博物馆狠抓了科学研究工作，取得了丰硕成果。陈亮同志的论文《关中西部汉唐陶俑的考古学观察》、《连云道寻古》，《圣都美石》图录的出版及配合新院开馆的《青铜铸文明》书集的出版，李新秦同志的《茹家庄窖藏青铜器动物造型艺术及相
关问题》、《博物馆古旧书画的修复
（二）》的发表、赵峰同志的《馆藏动物纹带钩》、李郁宏同志的《商周青铜器尚大倾向的初步观察》、任雪莉同志的《宝鸡戴家湾商周铜器群的整理与研究》、袁锦岚同志的《谈如何提高博物馆书画装裱的质量》等先后在省级以上刊物发表。
四、综合评价
宝鸡青铜器博物馆自免费开放后，完善服务设施，转变服务理念，提升服务水平，制定应急方案，增加保卫力量，完善保卫设施，确保了文物和游客安全。从免费开放之日起接待的游客相对以前明显增多，特别是2010年新院开放后，游客更是大幅度上升，宝鸡青铜器博物院也成了宝鸡市历史文化形象的代言。这在很大程度上增进了广大人民群众对我国优秀民族文化的了解，加深了对民族浓厚历史文化底蕴的认识与感知。发挥博物馆社会教育功能，对广大观众特别是中小学生进行历史唯物主义和爱国主义教育方面取得了一定成效。宝鸡青铜器博物馆通过国家的财政补贴来维持馆内开支，免费开放政策从一开始执行之日起，就备受社会观注，它的投入实施，更是得到了广大人民群众的一致好评，既服务了广大人民群众，同时，又提升了博物馆的知名度。因此，这项政策是值得继续推广与实施的。
五、存在问题
一是经费投入明显不足。经费问题是各级博物馆普遍存在的问题。免费开放后，游客的数量剧增，更是加剧了经费不足带来的问题。另外，新的宝鸡青铜器博物院建成免费对外开放后，随着陈列面积的加大、职工与游客人数的增多、功能的进一步完善和陈列手段、服务设施等方面的大幅度提高，原国家财政给青铜器博物馆核定的148万元的免费开放
经费显然严重不够，需要重新核定拨付。
二是专业人才匮乏。免费开放博物馆的专业力量还很薄弱。目前，博物馆专业的讲解人员、服务人员、研究人员还很匮乏，博物馆为了保持正常的免费开放，只能临时从社会招聘一些非专业人员充实到讲解、服务队伍中，造成博物馆的讲解、服务、接待水平的相对不高，对博物馆的可持续发展、可持续免费开放造成一定影响。因此，应该在一些院校中设立相应的讲解、接待、服务等专业，加大对这方面人才的培养。同时，上级部门应该统一举办一些专业培训班，加强讲解、接待、研究等方面的培训，努力提高免费开放的服务水平。
我们下一步的工作任重而道远，殷切期望市委、市政府、市财政局、市文物旅游局和各级部门在人力、物力、财力上给予大力扶持。我们也有信心在今后的工作中取的更好的成绩，将我市文物旅游事业推向新的高度。
附:2010免费开放专项资金绩效考核博物馆、纪念馆自评表
宝鸡青铜器博物馆 二0一一年九月一十四日
主题词：绩效 考核 报告
主 送：市财政局 市文物旅游局 宝鸡青铜器博物馆
共印4份
第8篇：关于企业绩效考核的社会调查报告
关于企业绩效考核的社会调查报告
14级工商管理本双休 *** 冯简明
第一部分：调查简介
绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息，是薪酬管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，也是调动员工积极性的关键。在我国当前的人事制度改革中，管理人员的绩效考核是一项非常重要的内容，任何企业组织要想有效地实现其目标，就必须十分重视和切实搞好管理人员的绩效考工作。然而，目前国内对管理人员绩效考核的研究和实践都十分不足，许多企业在管理人员考核上不是一片空白，就是流于形式，严重阻碍了企业人事管理水平的提高。因此，对管理人员的绩效考核进行研究，探索管理人员绩效考核的有效和可行的方法，具有重要的现实意义。
本调查通过网上相关信息、新闻媒体、书籍等材料信息对国外绩效考核研究调查和国内管理人员绩效考核实践的了解，发现由于管理人员绩效的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，传统考核难以取得令人满意的效果。由此认为，建立科学的管理人员绩效考核体系，借助一定的量化技术对所获得的非量化的考核信息进行量化、加工，是克服考核弊端的根本出路，也是绩效考核的一个发展方向。
一、调查的目的工商管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，市场竞争越激烈，企
业管理工作就越显得重要。
本次调查为了了解中国企业绩效考核/管理的现状和发展趋势，总结中国企业在绩效考核方面的优秀经验，发现中国企业在绩效考核/管理方面存在的不足，为了国内企业今后开展绩效考核/管理工作提供数据支持，以推动中国企业人力资源管理水平的提升。
二、调查时间
于2015年8月15日至2015年9月15日，为期一个月，进行相关调查。
三、调查地点：来宾市兴宾区
四、调查对象
来宾市兴宾区部分从事绩效考核/管理工作的人员，也有部分工作人员。
五、调查方式：走访面谈和以邮件发放回收方式
六、调查问卷设计
通过上网、查阅相关文献，以课本为基础，根据相关资料，小组成员经过积极讨论分析，修改并制定出此次问卷。
七、回收问卷情况
本次调查共发放60份问卷，回收43份，有效问卷32份。
第二部分：问卷分析
第三部分：对企业建立绩效考核管理体系的建议
第9篇：绩效考核相关单位满意度调查报告（材料）
* * *疾病预防控制中心 相关单位满意度调查报告
二0一一年，我疾病预防控制工作绩效考核测试组在疾控中心党总支的正确领导下，践行“三个代表”重要思想，坚持“以人为本”全面落实科学发展观，结合治理商业贿赂专项工作认真履行稽查职能，采取多种方式发放征求意见函（卡）的方式，向相关单位征求和采集我中心疾病控制工作的意见和建议，对中心公共卫生服务工作的可持续发展及有效卫生防疫情况和行业作风情况起到积极的作用。具体情况总结如下：
一、征求意见卡发放情况
稽查科卫生监督员于今年11月分两次通过网络向与我中心卫生防病工作有联系的单位共发放函（卡）40张，收回40张，其中各乡镇卫生院20张，各乡镇防保站20张。相关单位满意度达到100%。
二、工作成果
1、搭建了疾病控制和宣传的平台，征求意见卡的广泛发放，向相关单位公开了我中心的举报电话号码和举报箱的具体位置，拓宽了举报、投诉信息渠道，提醒了广大消费者和监管业户正确行使监督的权利。
2、优化疾病控制主体与被服务对象的关系，以发放征求意见卡为纽带，使疾病控制主体与被服务的关系更加融洽，切实把服务于人民群众放在首位，促进公共卫生监督事业的健康、和谐、正确发展。
3、汲取广大业户、群众的意见和建议，发现和查找工作薄弱环节，即时正确处理工作中出现的问题，从而端正疾病防控的服务态度和提高行业服务质量，打造优秀的疾病控制队伍。
4、有效杜绝了疾病控制个别人员对被服务对象吃、拿、卡、要现象，扼制了违纪违法案件的发生，起到了防微杜渐的作用，推动了我中心行风建设和预防商业贿赂工作的开展。 今后，我中心将进一步细化此项工作，同时逐步从城镇扩展到农村，切实将此项工作开展得规范化、广泛化，确保可靠性、实效性，促进我中心公共卫生服务工作的建设性发展。
二0一一年十一月
第10篇：关于有限公司员工绩效考核的调查报告
关于******有限公司员工绩效考核的调查报告
一、调查过程
（一）调查目的与意义 1.调查目的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献响应的激励。2.调查意义
通过调查，可以用于人员职务升降的依据。可以看出是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；也可以用于确定劳动报酬的依据。
（二）调查对象概况 1.调查对象全称
******有限公司 2.调查对象地址 ************** 3.调查证明人
姓名：*****； 联系电话：*******； 证明人与调查主题的关系：组织管理工作，主管员工绩效考核
证明人职务：******有限公司办公室主任
（三）调查时间
2017年04月6日—2017年05月25日
（四）调查方式
□访谈（包括电话访谈)访谈对象为：基层职工***、中层职工***、高层管理人员***。
□资料搜集，搜集资料概况：
（1）资料名称：《******有限公司员工花名册》；资料来源：人事部（2）资料名称：《******有限公司绩效考核方案》；资料来源：档案室（3）资料名称：《******有限公司绩效考核实施细则》；资料来源：档案室
二、调查对象现状
（一）公司概况
******厂座落于*******，创建于1977年。厂区占地面积12000多平方米，建筑面积4500平方米连续多年被区工商部门评为“重合同、守信誉”单位。******厂通过多年的经营，采用、吸纳了大中型企业一些先进的管理模式与经验，建立起了一整套完善的内部管理制度和质量管理体系，实行了电脑化的生产统计、数据报表等管理。本着“以质量求生存，以信誉求发展” 1的办厂宗旨和“互惠互利、薄利多销”的经营原则，热忱期望同一切新老客户建立友好的产品加工、业务协作关系，并希冀一道扛起“永久友好，长期协作”这柄犁铧，去拓垦事业这块田野，共创美好明天，携手迈向二十一世纪。
（二）绩效考核的概况
被访公司在全公司推行绩效考核工作。采用直属主管考核，二级主管评定的模式，讲考核结果与员工月奖金、年终奖挂钩。考核过程中为直属主管按照预先规定的考核指标给下属打分后，交二级主管评定，最后送至财务部作为计算考核工资的依据。
（三）绩效考核的实施情况
首先，评价指标不够细化。如市场销售人员的考核指标仅限于当季销售总额、回款率，而没有毛利、客户流失率等同样较为重要的考核指标；对主管以下职能人员的评价指标更为简单，仅通过对工作纪律、工作任务完成情况等做一简单描述，便设定了5个评分等级。
其次，考核结果缺乏沟通。由于缺乏良好的沟通和民主的企业文化，每次考核后，员工都不知道部门主管对自己哪些方面工作感到满意和肯定，哪些方面需要改进。而部门主管也无意于在考核后对结果进行沟通。员工只能从当月考核工资的变化中，间接的推断出当月的考核结果。也就是说，根本就没有合理利用考核结果推动员工的积极性。
再者，考核过程过于形式化。评分时，“你好、我好、大家好”的理念使大家分数都差不多，难以客观反映员工真实绩效。由于对考核方法有太多不了解，因此互评时草草在考核表上打分了事。考核结果对个人也没有什么影响，你考你的我做我的，考核对员工起不到应有的约束与激励作用，最终流于形式。
（四）对绩效考核的满意度
绩效考核满意度是员工对自己工作经历所得到评价的一种肯定。他在提高个人、组织的效率过程中扮演着非常重要的角色。增强员工对绩效考核的满意度，能增强员工工作积极性，使其全身心的投入到工作中去，从而提高企业的竞争能力。
员工认为该公司目前的考核基本上是走个过程，对员工的激励性不够。对绩效考核满意的占15%，十分不满意的占70%，因为对考核不满意而辞职的大致有12人！
例如，绩效考核进行过程中有员工反应公司对生产员工的考核工资从有到无增加了500左右，然而持续的时间太短也就2~3个月左右，部分员工甚至没有享受到。公司给出的说法是总公司领导要重新核算考核工资，额度或许会下降，请大家理解。一些员工认为公司做事不公平，就辞职不干了。
又如，在调查过程中还得知，该单位因为经济效益不好以及管理层的流失与替换，使员工带薪闲置长达2个月之久。在此期间，绩效考核不予计算，在之后的几个月内因缺少工时，公司擅自调用员工的年休等假期时间填补工时的缺漏。事前并没有与员工协商，造成员工情绪上的抵触，给工作带来负面影响。
三、调查的简要结论
(一)逐步完善考核方案，及时解决考核缺陷
绩效考核的目的无非是激励员工，发现问题并解决。在考核中如果发现问题应及时对影响绩效的环节进行改进。公司的绩效考核方案中常常是临时采用一些惩罚手段，头痛医头，脚痛 2
医脚，草率处理了事。但是对方案没有改进，从而导致同类问题多次出现，问题得不到根本性的解决。
因此，建议公司的考核方案还要进一步完善。通过职工代表大会讨论，制定一系列规范性的绩效考核评价指标，考虑到每个员工的切身利益。这样，绩效考核才能为公司的发展起到有利的作用。
（二）成立考核监督机制，确保考核过程公平公正
绩效考核的过程一定要公平公正、坚持原则，明确考核人员的工作任务和职责，不定期对考核情况进行抽查和回访，杜绝朝令夕改的现象。建议公司成立绩效考核监督小组，由领导、员工共同监督，员工有了良性竞争的积极性，才能推动公司的正方向发展。
第11篇：关于某公司绩效管理的调查报告
提纲
概述
一、调查的主要内容
（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法
（二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望
（三）针对绩效管理制度建设的关键要求
（四）绩效考核的对象
（五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程
二、公司绩效管理中存在的不足
三、个人思考及建议
四、调查总结
内容提
要
绩效管理与绩效考核制度建设是xxx公司企业管理中的薄弱环节，公司开展此工作近一年多来，效果并不理想。为改善此局面，充分发挥其在管理上的作用，公司决定对此制度进行改革。
本调查，作为新的绩效管理与绩效考核制度建设的前期准备，旨在了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，发现现在存在的问题，探讨研究合理有效的措施，为更好开展绩效管理工作服务。
关于xxx公司绩效管理的调查报告
绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。2011年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。2012年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。现将调查情况综合如下：
一、调查的主要内容
（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法
各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。各部门具体反馈结果如下：
1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。考核指标设定的科学性仍需改进。如：漏检率在什么范围进行处罚，什么范围进行奖励，漏检率的设定是否有“法”可依？
2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。建议和公司其他部门一样放在年指标考核。
3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。
4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标；认为部门绩效考核业绩指标应该是根据公司年度指标分解到所属部门指标结合部门职责做考核指标。
（二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望
从调查结果可以看出，员工对于绩效管理制度的实施，有着充分的热情，并报以较高的期望。综合来看，希望能在以下方面发挥作用：
1、有助于规范企业管理制度，提升公司管理水平，提高公司综合实力和竞争力。
2、有助于明确部门职责，岗位分工，方便管理与开展工作，从根本上解决推诿和扯皮。
3、提高员工综合素质和业务水平，提高员工工作积极性、创造性，提升工作效率和绩效。
（三）针对绩效管理制度建设的关键要求
1、建立完善的绩效管理体系，制定合理的奖惩制度，要有熟悉各部门业务的绩效考核小组成员。
2、确定明确、切实可行、有实际意义的考核指标，不流于形式，起到明确责任，便于工作，提高员工积极性的作用。
3、绩效考核的同时，对扣罚事项，明确责任部门，并责令提出整改措施，后期追踪落实，真正起到解决实际问题的作用。
4、奖罚力度得当，避免误判，对于屡犯同一问题的部门，重点考核跟踪。考核结果公开透明，体现公平公正。
（四）绩效考核的对象
1、对于中层管理人员的考核
1）现执行的绩效管理与绩效考核制度，在对中层管理人员考核方面存在缺失，应将其纳入到考核体系中来，采取与普通员工不同的考核内容、考核方法、考核周期，作为一个独立考核群体。
2）中层管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效，即要考核工作业绩还要考核队伍建设，不应以一时、一处作为奖惩根据，应结合公司现状根据其综合表现情况进行奖罚。
3）时间上采用季度考核，考核实施要综合绩效管理考核机构和分管副总的意见。
2、对技术人员的考核
技术人员考核主要以部门下达的任务为依据，从工作能力、工作态度、协调能力、合作精神、服从态度等方面设定指标，考核范围覆盖重点工作、日常工作、临时工作，将技术人员根据其工作能力划分档次。考核实施要综合上级主管、部门主管、合作成员与服务对象的意见综合考量。
（五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核
流程
1、在指标的选择上，应该涵盖能体现期工作能力、工作态度、质量效果、协调能力、合作精神、服从态度、工作优化等各个方面。
2、指标制定上，是否可以量化，对于不能量化的指标应如何设定。
3、考核依据是什么，应该通过什么途径收集，怎样进行核实。
在考核周期上，既要保证制度起始的活力和焦点性，又要保证制度的长期有效，将季度考评、半年考评、年度考评，以及日常的月度考评进行综合；对不同层次员工采取不同的考核周期。
考核流程上，既要保证短、平、快；又要保证考评的全面、合理、公正、透明。
二、公司绩效管理中存在的不足
从调查结果综合来看，各部门主管认为现有的绩效管理制度，还存在颇多问题，是极不成熟的。主要观点如下：
1、目前公司的绩效管理流于形式，没有形成体系，没有分清绩效管理和绩效考核的概念，认为绩效考核就是绩效管理。
2、目前的绩效考核制度，对调动员工积极性起到了一定作用，但效果有限，员工的潜力没有得到有效挖掘。
3、绩效考核指标不能体现部门真实业务，扣罚不能与体现实际绩效，实际操作过程流于形式，没有做到公平公正。对于工作的真正绩效没有考核到位，如某个部门某个项目出错了，绩效中考核不出来。
4、绩效管理考核反馈机制不够健全，对扣罚问题没有落实责任举措，没有起到管理上的作用。
三、个人思考及建议
xxx公司由上xx有限公司转制而成，2011年以来正积极筹备上市，为顺应当前变化，对公司在企业管理上提出了更高要求。绩效管理与绩效考核制度，作为公司制度建设的重点，应适应公司发展需要。
个人认为：绩效管理与绩效考核制度实施，是专业知识与企业实际的结合，应以提升公司管理水平，促进公司发展为出发点，提升企业凝聚力、活力和竞争力。制度实施，要依靠公司各部门的力量，人力资源部要充分发挥其组织与宣道作用，各部门员工只有充分理解绩效管理与绩效考核实施的作用与意义，才能更好的配合制度的实施。制度实施成功与否，不只依靠制度本身的合理性与完善性，员工素质的差异，不能期望其自觉遵守，需要依靠监督和相关规定去规范。实施过程受员工监督，指标制定考虑各种因素，考核过程充分体现民主与公平，真正达到促进公司发展，提高员工积极性的作用。
公司体制不够健全，管理不规范，因人设岗，职责分工不清的现象仍有存在，进行绩效管理制度建设的大环境不够好。进行绩效管理制度建设的基础很弱，现在执行的绩效考核制度，与规范的绩效管理与绩效考核制度有所偏离，实施过程不规范，没有起到真正作用；员工的综合素质参差不齐，很多员工包括管理人员对实施绩效管理与绩效考核制度的没有彻底理解。同时，现执行的绩效考核没有涵盖片区销售人员和子公司，对其应如何考核也是一个难题。为解决这个难题，应考虑以下两个方面：
一是要从规范部门职责、岗位职责入手；同时，对员工进行绩效管理与绩效考核制度知识培训和宣道，提高员工整体认识。
二是建立公信力，结合实际形成健全的绩效考核组织机构和制度。目标要层层分解，上下级都要参与。
四、调查总结
绩效管理与绩效考核制度的完善与实施，是一项系统而复杂的工程，需要依靠全公司的共同努力。前期的绩效管理与绩效考核制度，组织机构成员没有进行过专业培训，缺乏实际经验，在指标制定、考核实施过程中，主要依据领导期望和个人判断，缺少专业知识支持，在后期的执行过程中，暴露了诸多问题。前期绩效管理考核实施将为后期改革提供方向和参考，此次调查以各部门主管为对象，作为联系公司上下的纽带，其观点与意见，具有充分的代表性。
由于本次调查对象的非专业性，也没有经过系统培训，决定了本次调查结果本身具有很多的局限性，需要人力资源部门运用专业知识对其加以梳理，方可更好的作为绩效管理与绩效考核工作的依据。
本人作为此调查对象之一，同时经过本次调查报告的撰写，整个过程中提高了自己对绩效管理与绩效考核制度建设的理解和认识，是自己一个很好的学习，相信会对今后的工作有很大的帮助。
第12篇：派出所民警现状和绩效考核调查报告
派出所民警现状和绩效考核调查报
告
派出所民警现状和绩效考核调查报告
前阶段，本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，在进行了较多相关访谈的基础上，我对责任区民警和绩效考核工作的现状进行了初步分析，现将分析结果和几点设想总结如下，由于本人水平有限且调研时间较仓促，如有不妥之处，请领导和同志们批评指正：
一、派出所责任区民警工作现状
1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。
派出所改革中要求责任区民警一
警多能，一警多用，责任区民警需要沉在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的多面手，因此对民警素质要求很高。如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展群防群治等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。
2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。
超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。硖石派出所的民警
由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务;另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。
二、责任区民警绩效考核对于加强派出所管理的作用
对于责任区民警绩效考核，在调研中，无论是派出所的领导还是普通民警都认为很有必要，对此持欢迎态度。根据实地调研并综合多方意见，我认为市局实行责任区民警绩效考核的优点集中在以下几方面：
1、长期以来，由于公安工作的社会性较强，工作的量化难度大，民警工
作的数量、质量不能得到很好的反映。实行考核，明确了工作的绩效标准，使相同岗位之间有了对比;通过考核，使人与人之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。
2、派出所的管理有章可循，日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。由于各个工作岗位有了明确的目标责任，每个人对自己岗位都有了更为清醒的认识，在激发个人工作主动性、积极性方面发挥了良好的效用。
3、责任区民警绩效考核的实施，在各派出所形成了工作──考核──再努力工作的良性循环局面和长效动力机制，促进了民警工作;通过对考核结果运用奖优罚劣，将民警职务行为导向了组织期望的方向，有利于组织合力的形成与加强;落后责任区民警的设立，改变了往日只评优，不评劣的倾向，有力地激励了处于中间层次民警的工作积极性，是本考核体系的长处之一。
三、对目前考核办法中指标设定的初步分析
1、部分考核指标的设定需要根据实际情况作调整。
在现有的考核体系中，对责任区民警的考核有人口管理、防范管理、协破案件、信息反馈等几大部分，各部分分值差距拉开不大。但实际工作中，若以每周40小时的工作时间为限，民警60%的时间在处理治安案件、调解纠纷，10%左右要用来作辖区的安全防范工作，剩下的时间还要应付中心工作、应付各职能部门不同时段的检查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而无暇顾及。另外，不同的责任区各方面情况有差别，工作的重点、难易度各不相同，用统一尺度衡量有不尽合理的地方。
2、有些工作在考核指标中没有反映。
就本次调研来看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群众来信、来访、咨询等方面。但在一次比较中发现，3个派出所的值班民
警在2小时内最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群众来访。当事的民警也认为这项工作是仅次于接处警的第二大项工作内容;另外，责任区民警被抽调协助其它工作或参与处置群体性事件、排摸不安定因素、闹事苗头、落实控制措施、剧毒物品、危险物品等重点物品的管理等多项工作也未具体体现。所以，有必要对现有指标项目的设定作进一步考虑。
3、对一项工作是应考核它的过程，还是考核结果要分清
考核的主要目的是衡量工作质量的好坏。但因具体工作任务特性的不同，有些工作的结果是能够直接达到目标、并产生看得见的实效，而有些工作则是为了达到某个目标而采取的手段与过程，短期并不能立竿见影。所以我们制订考核标准时，对有些工作要重在考结果，有些则必须考核民警具体的工作过程，还要注意，对于过程和结果两者，不能重复考核。当然，如果某个具体工
作环节的过程质量将对于整个工作的质量有关键性影响，则应在既考核结果的同时，也考核这些过程或环节;反之则未必需要列入考核指标。
4、工作量的衡量
虽然公安工作本身具有复杂性与难以度量性，但既然要考核，决定了许多指标只能根据工作量来衡量，不能模糊毛估估。所以我们在设立这种指标时，应当注意指标是否能较好体现工作量的问题。例如，民警除了自身工作以外，还要经常参加所里组织的统一行动，工作超时加分不多，而在平常请假则要扣分的做法会引起部分民警的想法;同时少加多扣也不能准确度量民警的工作量。另外，许多公安工作的团队性、合作性很强，在做工作时有的民警能独当一面，而有的由于自身素质欠缺需要别人帮忙，如果在考核中无法体现出两者的差异，会导致能者多劳而不多得的情形出现，挫伤部分民警的工作积极性。如现在对于责任区民警工作考核中，有一项
关于调解纠纷的指标，但实际工作中往往出现年轻的责任区民警调解不成，要年长的民警来调解，而年长民警的这种帮忙性质的工作量并未在指标中体现;而且有好多非道路交通事故的调解，因标的大小的不同导致难度、工作量的不同,也应加以区分。
5、刑事发案的可防性与不可防性要有区别
考核的目的在于衡量考核对象的真实工作情况，但有些事情是被考核者难以控制的。如对派出所责任区民警的考核指标刑事发案一项有些案件本身属非可防性，因此有必要考虑降低要求。
第13篇：绩效报告与绩效评价报告撰写
绩效报告
绩效报告是项目资金使用单位对项目资金使用过程中的方方面面进行的总结和汇报，是自我评价的性质。据《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预【2011】285号）第二十八条，绩效报告应包括：
一、基本概况。
包括预算部门职能、事业发展规划、预决算情况、项目立项依据等（项目单位基本情况）。
二、项目年度预算绩效目标
绩效目标指向明确，符合各发展规划，与相应的财政支出范围、方向、效果紧密相关。从数量、质量、成本和时效等方面进行细化，尽可能定量表述。目标合理可行，制定经调查研究科学论证，符合实际。
三、管理措施及组织实施情况
（一）、项目资金使用及管理情况
1、项目资金安排落实、总投入等情况分析：资金筹措到位情况；
2、项目资金实际使用情况分析：项目资金构成，各类资金投入情况，资金到位及时性；
3、项目资金管理情况（包括管理制度、办法的制订及执行情况）分析：资金拨付程序、使用程序合规性。
（二）、项目组织实施情况
1、项目组织情况（包括项目招投标情况、调整情况、完成验收等）分析：对资金使用单位分析，包括项目实施全程、前期招标、中期绩效目标的调整、后期竣工验收的完善等等；
2、项目管理情况（包括项目管理制度建设、日常检查监督管理等情况）分析：项目单位资金使用合规性及财政预算部门监督管理情况等等。
四、总结项目绩效目标完成情况
（一）、项目绩效目标完成情况分析。项目支出后实际情况与申报的绩效目标对比，从经济性、效率性、有效性、可持续性等方面进行量化，具体分析；
（二）、项目绩效目标未完成原因分析。包括资金未到位情况、绩效目标未完成情况等原因。
五、其他需要说明的问题
（一）、后续工作计划：对项目资金形成的资产如何使其发挥长远效应的制度等方面；
（二）、主要经验及做法、存在问题和建议：包括资金安排、使用过程中的经验、做法、存在问题、改进措施和有关建议等，对各项工作进行公正的自评；
（三）、其他。
六、项目评价工作情况
包括评价基础数据收集、资料来源和依据等佐证材料情况，项目现场勘验检查核实等情况。
绩效评价报告
绩效评价报告是对整体项目从资金管理、资金投入、资金产出和资金绩效四个方面做出的评价，是从第三方的角度进行的评价。评价的客体包括预算单位和资金使用单位。据《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预【2011】285号）第二十九条，绩效评价报告应包括： 摘要部分：内容摘要
一、基本情况：
（一）、项目基本情况：项目背景、资金总体情况、项目分部情况、得分情况；
（二）、项目绩效目标
1、项目绩效总目标：包括产出绩效、社会效益、经济效益、公众满意度四个方面的目标；
2、项目绩效阶段性目标：对周期长、范围广的项目，按项目申报情况，对阶段性目标进行阐述。如（对申报目标）有绩效目标调整的情况，要有调整依据、审批程序，并分析总结。
绩效目标的总体要求：指向明确、具体细化、合理可行。具体应包括：预期产出，包括提供的公共产品的服务的数量；预期效果，包括经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等；服务对象或项目收益人的满意程度；达到预期产出所需要的成本资源；衡量预期产出、预期效果和服务对象满意程度的绩效指标；其他。
二、项目单位绩效报告情况
（一）、申报的及时性
（二）、内容的完整性
（三）、信息的准确性
三、绩效评价工作情况
（一）、绩效评价目的：以财政部门为主体、政府其他职能部门共同配合而形成的管理公共产品和公共服务的一项制度。
（二）、绩效评价院原则、评价指标体系（附表说明）、评价方法：科学规范、公正公开、分级分类、绩效相关。
（三）、绩效评价工作过程
1、前期准备
（1）、确定评价指标，制定评价工作底稿、评价报告内容；（2）、据文件规定时间，制定评价实施方案，确定现场评价时间及分组；
（3）、确定被评价单位需要配合的实项；（4）、完成评价人员的培训；
（5）、收集整理被评价单位的相关资料；（6）、财政厅下发开展绩效评价工作的通知。
2、组织实施。列明本次项目组织管理体系。（1）、被评价单位填报信息调查表，撰写自评报告；（2）、评价组对上报的相关资料进行审查、复核和测评；
（3）、评价人员分组到现场，按照评价标准和规范，对各项指标进行计算和打分，初步形成评价报告；（4）、就初步评价结果与被评单位交换意见。
3、分析评价
（1）、各评价小组根据有关规定，整理、综合分析项目相关信息，撰写被评单位的绩效评价报告；
（2）、评价工作组负责人指定专人根据各评价小组的评价报告及相关资料撰写绩效考核评价总报告，并提交省财政厅征求意见；（3）、评价工作小组出具正式报告上报财政厅。
四、绩效评价指标分析情况
（一）、项目资金情况分析
1、项目资金到位情况分析：财政资金到位率，整体项目资金到位情况（应到、实到、到位比例、未到情况说明）；
2、项目资金使用情况分析：资金拨付、资金结余、资金支出等；
3、项目资金管理情况分析：规范性、有效性、执行情况；
（二）、项目实施情况分析：评价项目在建设施工过程中执行各项制度的情况，包括基本建设程序执行情况、管理制度执行情况等。
1、项目组织情况分析：对机构是否健全、分工是否明确进行定性评价；
2、项目管理情况分析：评价项目实施单位是否建立健全项目管理制度并严格执行；
（三）、项目绩效情况分析
1、项目经济性分析
（1）、项目成本（预算）控制情况：从项目源头结合绩效目标分析项目实施过程中成本（预算）如何进行控制？前期是否进行可行性论证？是否采用公开招标等；
（2）、项目成本（预算）节约情况：预算执行情况及节约情况；
2、项目效率性分析（产出维度方面）
（1）、项目实施进度：是否按照绩效目标申报的时间进度按期完工或完工程度，分析未完工程原因等；
（2）、项目完成质量：产出质量是否达到绩效目标。
3、项目效益性分析
（1）、项目预期目标完成程度：与实施进度重复（2）、项目实施对经济和社会的影响
1、经济效益指标：直接经济效益和间接经济效益； ○
2、社会效益指标：是否产生社会综合效益； ○
3、环境效益指标：项目实施是否对环境产生积极或消极影响，强调○公众参与，采用定性分析；
4、可持续性影响：项目实施后对人、自然、社会等方面的可持续影○响，并与立项时预测的可持续发展目标或项目实施前对比，评价影响程度；
5、服务对象满意度：项目预期服务对象对项目实施的满意程度。 ○
五、综合评价情况及评价结论
按资金管理、项目管理二方面内容进行分析说明，并披露总体评价结果（评分评级）。
六、主要经验及做法、存在的问题和建议 据实总结经验和做法，对发现的问题客观公正，不隐瞒、不庇护；针对问题提出建议。包括资金管理、项目管理以及本次绩效评价中存在的问题和建议。
第14篇：绩效报告与绩效评价报告撰写
绩效报告
绩效报告是项目资金使用单位对项目资金使用过程中的方方面面进行的总结和汇报，是自我评价的性质。据《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预【2011】285号）第二十八条，绩效报告应包括：
一、基本概况。
包括预算部门职能、事业发展规划、预决算情况、项目立项依据等（项目单位基本情况）。
二、项目年度预算绩效目标
绩效目标指向明确，符合各发展规划，与相应的财政支出范围、方向、效果紧密相关。从数量、质量、成本和时效等方面进行细化，尽可能定量表述。目标合理可行，制定经调查研究科学论证，符合实际。
三、管理措施及组织实施情况
（一）、项目资金使用及管理情况
1、项目资金安排落实、总投入等情况分析：资金筹措到位情况；
2、项目资金实际使用情况分析：项目资金构成，各类资金投入情况，资金到位及时性；
3、项目资金管理情况（包括管理制度、办法的制订及执行情况）分析：资金拨付程序、使用程序合规性。
（二）、项目组织实施情况
1、项目组织情况（包括项目招投标情况、调整情况、完成验收等）分析：对资金使用单位分析，包括项目实施全程、前期招标、中期绩效目标的调整、后期竣工验收的完善等等；
2、项目管理情况（包括项目管理制度建设、日常检查监督管理等情况）分析：项目单位资金使用合规性及财政预算部门监督管理情况等等。
四、总结项目绩效目标完成情况
（一）、项目绩效目标完成情况分析。项目支出后实际情况与申报的绩效目标对比，从经济性、效率性、有效性、可持续性等方面进行量化，具体分析；
（二）、项目绩效目标未完成原因分析。包括资金未到位情况、绩效目标未完成情况等原因。
五、其他需要说明的问题
（一）、后续工作计划：对项目资金形成的资产如何使其发挥长远效应的制度等方面；
（二）、主要经验及做法、存在问题和建议：包括资金安排、使用过程中的经验、做法、存在问题、改进措施和有关建议等，对各项工作进行公正的自评；
（三）、其他。
六、项目评价工作情况
包括评价基础数据收集、资料来源和依据等佐证材料情况，项目现场勘验检查核实等情况。
绩效评价报告
绩效评价报告是对整体项目从资金管理、资金投入、资金产出和资金绩效四个方面做出的评价，是从第三方的角度进行的评价。评价的客体包括预算单位和资金使用单位。据《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预【2011】285号）第二十九条，绩效评价报告应包括： 摘要部分：内容摘要
一、基本情况：
（一）、项目基本情况：资金总体情况、项目分部情况、得分情况；项目背景:杭州技师学院位于浙江省桐庐县桐君街道君山村污泥口, 根据杭州技师学院发展的现状,为了提高办学水平,改善办学条件, 进一步整合优化教育资源，推进“教育强市”建设，2008年2月20日，经杭州市发展和改革委员会《关于同意杭州技师学院校区扩建项目建议书的批复》(杭发改函[2008]59号)批准，该项目列入杭州市2008年基本建设计划。新征用地面积69316平方米。建设内容和规模：建设教学楼、实训楼、培训楼、行政楼、校企合作实训楼、学生公寓、食堂、其他配套用房和体育运动场地。皮肤项目估算投资调整为19737万元.杭发改社会批复[2010]56号文对初步设计进行了批复,批复概算19737万元.所需资金有市地方财力解决.（二）、项目绩效目标
1、项目绩效总目标：公众满意度；
2、项目绩效阶段性目标：对周期长、范围广的项目，按项目申报情况，对阶段性目标进行阐述。如（对申报目标）有绩效目标调整的情况，要有调整依据、审批程序，并分析总结。
绩效目标的总体要求：预期产出，包括提供的公共产品的服务的数量；预期效果；服务对象或项目收益人的满意程度；达到预期产出所需要的成本资源；衡量预期产出、预期效果和服务对象满意程度的绩效指标；其他。
二、项目单位绩效报告情况
（一）、申报的及时性
（二）、内容的完整性
（三）、信息的准确性
三、绩效评价工作情况
（一）、绩效评价目的：以财政部门为主体、政府其他职能部门共同配合而形成的管理公共产品和公共服务的一项制度。
（二）、绩效评价院原则、评价指标体系（附表说明）、评价方法：科学规范、公正公开、分级分类、绩效相关。
（三）、绩效评价工作过程
1、前期准备
（1）、确定评价指标，制定评价工作底稿、评价报告内容；（2）、据文件规定时间，制定评价实施方案，确定现场评价时间及分组；
（3）、确定被评价单位需要配合的实项；（4）、完成评价人员的培训；（5）、收集整理被评价单位的相关资料；（6）、财政厅下发开展绩效评价工作的通知。
2、组织实施。列明本次项目组织管理体系。（1）、被评价单位填报信息调查表，撰写自评报告；（2）、评价组对上报的相关资料进行审查、复核和测评；
（3）、评价人员分组到现场，按照评价标准和规范，对各项指标进行计算和打分，初步形成评价报告；
（4）、就初步评价结果与被评单位交换意见。
3、分析评价
（1）、各评价小组根据有关规定，整理、综合分析项目相关信息，撰写被评单位的绩效评价报告；
（2）、评价工作组负责人指定专人根据各评价小组的评价报告及相关资料撰写绩效考核评价总报告，并提交省财政厅征求意见；（3）、评价工作小组出具正式报告上报财政厅。
四、绩效评价指标分析情况
（一）、项目资金情况分析
1、项目资金到位情况分析：财政资金到位率，整体项目资金到位情况（应到、实到、到位比例、未到情况说明）；
2、项目资金使用情况分析：资金拨付、资金结余、资金支出等；
3、项目资金管理情况分析：规范性、有效性、执行情况；
（二）、项目实施情况分析：评价项目在建设施工过程中执行各项制度的情况，包括基本建设程序执行情况、管理制度执行情况等。
1、项目组织情况分析：对机构是否健全、分工是否明确进行定性评价；
2、项目管理情况分析：评价项目实施单位是否建立健全项目管理制度并严格执行；
（三）、项目绩效情况分析
1、项目经济性分析
（1）、项目成本（预算）控制情况：从项目投资估算结合绩效目标分析本项目实施过程中对成本进行控制，工程勘察、设计、施工、监理单位等都采用公开招标确定；
（2）、内控制度的符合性测试：对照杭政办函[2011]91号文；我们对杭州技师学院的内控管理制度的制定和执行情况进行了全面检查,基建办实行每周工作例会制度,总结上周工作,安排部署本周任务,做到严格按照职能分工开展工作,严格执行考勤制度,认真巡查监督工作,做好有关检查记录,协助监理和承包人及时处理施工过程中的有关问题.（3）、评价合同管理和履行情况:建设单位与建设工程勘察、设计、施工、监理等中介及技术支持单位都经过公开招投标确定中标单位并签订了相关合同。
（4）、评价工程竣工验收及实体资产移交环节,经过现场调查询问,由于实际竣工时间都已不同程度的延迟,所以一旦竣工验收完成,工程项目都立即交付使用.产权清晰，归属明确，责任到位.2、项目效率性分析（产出维度方面）（1）、项目实施进度：1#宿舍楼实际完工日期为2010年9月,比合同工期延迟了半年,究其客观原因,由于天气,施工现场人工挖孔桩发生流沙,原材料水泥供应不足等；
（2）、项目完成质量：产出质量是基本达到绩效目标。
3、项目效益性分析
（1）、项目预期目标完成程度：与实施进度重复
4、可持续性影响：项目实施后对人、自然、社会等方面的可持续影○响，并与立项时预测的可持续发展目标或项目实施前对比，评价影响程度；
5、服务对象满意度：项目预期服务对象对项目实施的满意程度。 ○
五、综合评价情况及评价结论
按资金管理、项目管理二方面内容进行分析说明，并披露总体评价结果（评分评级）。
六、主要经验及做法、存在的问题和建议
根据实总结经验和做法，对发现的问题客观公正，不隐瞒、不庇护；针对问题提出建议。包括资金管理、项目管理以及本次绩效评价中存在的问题和建议。评价中发现的不足:（1）、我们抽查了该学院提供的部分单位工程项目档案资料，发现档案中部分工程项目资料没有归到同一目录、同一处所存放、同一个项目施工资料,竣工资料,招投标资料以及合同等需从不同的地方找到,给管理和检查发现问题带来了一定的不便,工程档案资料未按各单位工程项目及时归类整理。例如污水处理工程在基建档案目录里有4.28-1施工合同,相关招标文件,投标文件以及中标通知书等资料均没有编号归档收藏；4.20-1学生1#宿舍工程中有建筑规划,施工许可证、招标文件、中标书，但是缺少该工程的招标控价以及预算书等资料，这给今后开展工作造成了比较大的麻烦，既然施工资料和部分招投标资料、合同已经归档编号作为永久保存，希望贵院能够及时把每个单位工程的资料都补齐补全，即从工程开始立项到竣工验收整个建设过程进行一个整理归档,而不是零星的选择性的放一些资料归档,等需要用到时,有资料,但要从不同的地方去找。
（2）、部分工程都有延期的情况,只在联系单中说明了延期情况并同意延期,在审核报告中并未按照合同约定履行违约责任,但施工合同中只约定了施工方延期的惩罚和违约责任,例如一些不可抗力或由于建设方原因导致的工程延期未进行书面约定说明,缺乏公平性。（3）、工程的书面文件的装订整理中，特别是有法律效益的一些文件上缺乏严谨，比如1号宿舍的施工合同中的合同工期将2010年写成了20010年,是属于很明显的错误。
（4）、有些工程的审核率偏高，部分联系单，在最初的勘探，设计阶段就可以做出调整,免去了后期的联系单大比例增加费用.（5）、施工单位竣工报告没有,只有竣工验收报告,无法确定实际竣工日期.截止审查结束
第15篇：绩效考评社会调查（优秀）
绩效考评社会调查
绩效考评调查
一、目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
二、范围
利达公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）
三、考核原则
客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员
工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；
公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；
反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；
改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营
目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情
况的评价；
四、考核对象
Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；
Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；
Ⅲ类员工：办公管理人员；
五、考核内容
考核根据工作标准的关键指标进行考核。
六、考核类型
员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
七、考核权责
总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。
各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员
进行评分；
行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考
核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
八、考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）
九、考核程序
1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.财务总监每月29日对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级；
4.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定
等级；
十、工资核算
1、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴
备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资 表一岗位基本工资标准表
2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数
备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资
表二 绩效工资上下限额度
3、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖50元
十一、考核流程
十二、考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；
（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；
十三、绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工
作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。
十四、培训、转岗
经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针
对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；
十五、晋升、调薪
年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积
极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；
十六、评选优秀员工
各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。十
七、其他奖励
各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。
十八、备注
以上几张运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准。十
九、考核指标和结果的修正
因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同
意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；
二
十、考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，行政办应在每月5日前将结果反馈给部门负
责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。
二十一、考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考
核者本人、部门负责人和行政办主管，对其他人员一律保密，考核结果由行政办存档。
二十二、考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解
决，被考核者可向行政办提出申诉，行政办需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
注：附件班组长工作标准
附件
班组长工作标准
第16篇：绩效考核管理工作调查
关于福建北佳信息技术有限公司
绩效考核管理工作的调查
学生姓名：学号：指导教师：
调查单位：福建北佳信息技术有限公司
调查内容：绩效考核管理工作
调查时间：2012年2月12—3月5日
调查方法：
1、访谈法
2、实地考察
3、查阅文献
引言：绩效管理，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
根据福建电大开放教育行政管理专业的教学要求，本人于2012年2月12日——3月5日对福建北佳信息技术有限公司绩效管理工作进行调查，调查报告如下：
一、单位概况
福建北佳信息技术有限公司成立于1995年8月，公司现有计算机产品销售、计算机产品系统集成、北佳电脑保姆维修网络、北佳软件开发以及北佳彩色喷绘、北佳激光照排制版等相关单位。
凭借着诚实、认真、热情的敬业精神和优秀的工作态度，公司在多年的经营中得到社会的认可：政府认定的福建省首批软件企业，同时也是通过国家“双软”认定的软件企业，拥有国家级系统集成资质资格；具有承担的涉及国家机密的系统集成项目资格，是省级高新技术企业，并被省工商局评为重合同守信用单位„„同时，公司正在进行ISO9001：2000版全面服务质量认证，希望为广大用 1
户提供更优秀的服务。
二、福建北佳信息技术有限公司绩效考核工作中存在的问题
（一）公司缺乏清晰的长期战略
福建北佳信息技术有限公司的高层管理者未能提出一个清晰、可行的长期战略目标，年度经营目标的设定不具有战略意识，只能由公司高管依据个人经验和主观意愿进行设定，在可达成性和可执行性方面均存在问题，直接影响部门及员工工作目标的设定，从而造成个人目标与企业目标的相关性很差。
（二）管理者缺乏管理技能
福建北佳信息技术公司从计划建立考核体系到最终实施考核体系只用了2个月的准备时间。短暂的准备时间使得公司无法在实施前对相应的管理人员提供充分的管理培训，各级管理人员因未能熟练掌握、运用绩效管理的基本技能而直接影响了绩效管理的效果。例如，管理人员还不习惯对员工的工作进行记录，尤其是那些事关工作成败的关键性事实。这样，到了月底考核时经理很难依据考评期内的工作记录对员工进行考评，而主要还是根据平时的印象。同时，由于对绩效管理人员培训不足，使得管理人员常常陷入“晕轮效应”、“近期行为偏见”、“趋中趋势”、“宽厚性或严厉性误差”等考评误区中。尽管经过一段时间的培训与实践，有些绩效管理人员开始掌握考核技能，但绩效管理人员的流动以及对新任职的管理人员的培训不足，还是使得管理技能缺乏成为影响绩效管理正常运行的主要障碍。
（三）管理者管理时间不足
各级管理人员尚未能从一般业务工作脱离出来，他们为保证部门工作的完成，往往不能投入足够的时间到绩效管理工作中去。同时，公司的考核周期非常短，每个月都要进行考核工作，因此，他们只能将有限的时间主要用在绩效考核环节（因为绩效考核大多是书面的，需要上报）。而对于那些不需要书面上报的，比如需要与员工讨论、确认的工作计划，对员工进行工作追踪等绩效管理的其他环节，绩效管理人员则很难按公司的要求完成，这就使得公司的绩效管理变成了单纯的绩效考核，从而使公司无法达到通过绩效管理系统发现问题、改善和增强各层级间沟通的目的。
（四）配套资源不足
建立绩效管理系统的作用还在于帮助企业做好人力资源规划。通过绩效管理系统设计的企业能力模型，可以引导员工产生提高对企业有用能力的需求和愿望；同时，企业可以通过提供有针对性的培训，满足员工以及自身的能力需求。但福建北佳信息技术有限公司现有的培训资源无法提供相应的有效培训，从而使绩效管理系统对人力资源规划的作用无法得到更大发挥。
三、改革措施
（一）引入先进的企业文化，更新观念，建立良好的绩效考评环境
积极的绩效考评环境比考评本身更重要。绩效考核不仅是人力资源部门的事，是所有治理人员尤其是各层级一把手的事，是需要全体员工积极参与的事。让员工承认绩效考评的价值以及重要性，对绩效考评持积极态度，信任态度。考出合作精神和学习精神。实现绩效考评方法和考评环境的匹配。
（二）建立以改善整体绩效为目的的全新绩效治理体系，将绩效考评上升为绩效治理
绩效治理的着力点放在提高企业系统绩效和整体绩效改进，不仅仅把绩效考评作为对部门和员工的评判，考评的结果作为员工学习、改进、提高的依据。绩效考评是一种感知、理解和洞察。假如实施得当，绩效考评会为企业带来巨大的、积极的、转变性的影响，促进企业发生深层的改变。绩效考评会变成一种撬动工作的强大杠杆。绩效考评系统引导公司做出高质量的决策。
（三）借鉴先进的绩效治理方法，设计出符合企业实际的绩效治理体系方案
福建北佳信息的限公司借鉴与其经历类似的企业的成功做法，在公司战略、培训资源等问题暂时无法解决的情况下，可以首先调整绩效考核结果运用的问题，取得员工的理解和支持；其次加强管理人员的管理技能培训；最后再解决公司战略、培训资源的问题。
（四）在方案设计中抓住要害可量化的指标，力求公平公正
绩效考核指标体系的设计要以目标为导向，要有清楚的方向性，明确地告诉员工应该做什么、不应该做什么，应该做到什么程度。考核指标要使治理者和员工双方都能够接受。考核指标要具有挑战性、可完成性，员工经过努力可以达到。考核指标要与从事的具体职位相关，反映业绩期望。
通过调查，本人深刻体会到绩效管理体系它并不是一个单纯的绩效考核，而是一个完整的管理过程；科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
第17篇：公司绩效考核调查问卷
公司绩效考核调查问卷
C 不太了解
C 比较繁琐
1 您对公司绩效管理制度的认识
A 清楚的了解
B 大概了解
2 您觉得目前公司绩效管理体系
A 简洁且易明白
B 相对简洁
3 您觉得公司绩效考核机制对于您的工作促进作用大吗
A很大
B 一般
C不太大
4 您对目前公司绩效管理体系公正性和公平性的评价是
A 很公正和公平
B 不确定
C 不太公正和公平
5 过去一年中，您觉得您的工作绩效与公司绩效管理制度的关系是
A 绩效管理制度促进了自己的工作绩效 B 不确定
C 不太清楚
C 不太合理
C 绩效管理制度与自己的工作绩效没什么关系
6 您是否明确每项指标的考核内容
A很清楚
B 部分清楚
7 您对考核指标合理性的看法是
A 非常合理
B相对合理
8 您觉得考核的指标与您的工作是否关联紧密，有没有出现做了很多工作指标确体现不了的情况
A 有
B 很少
C 没有
9 您认为管理人员在对员工进行绩效评价时
A 客观公正，建立在大量的数据和信息基础上 B 比较客观公正，有一定的数据和信息 C 比较主观，凭印象和感觉进行评价
10 您认为公司的绩效管理体系有哪些方向急待加强（多选）
A 明确公司的做战略目标 B 找到合适的方法分解落实目标 C 讲公司利益与员工利益关联起来 D 加强以业绩为导向的激励体制 E 以发展员工能力为导向的绩效体系
F 其他
11 您对现有的绩效管理，还有什么意见或者建议？
问卷说明：
（1）为了全面了解公司员工对绩效管理体系的看法，特展开本次调查。（2）本问卷调查采用匿名填写方式，相关信息将严格保密，请您放心作答。（3）您的意见对本项目的开展至关重要，请您按实际情况填写。非常感谢您的配合与支持！
性别
入职年限
所属部门
日期
第18篇：绩效考核问卷调查表
绩效考核问卷调查表
您好，非常感谢您在百忙之中抽空参与此次的调查问卷，请您根据实际勾选以下项目，感谢您的支持与配合！
1.您在公司所处的职位层级是？
A.生产操作工B.非生产性员工C.一般管理员D..班组长及部门主管级E.部长级
2.您在该公司的工作时间有多长？
A.1年以内B.1年—3年C.3年—5年D.5年以上
3.您对在该公司工作以来的表现感觉如何？
A.很满意B.一般C.不满意
4.您对公司的绩效考核制度的了解程度如何？
A.非常了解B.基本了解，但不全面
C.就是填写评价分数，后续工作如何进行不太清楚D.完全不了解5.过去一年中，您对公司的绩效管理制度的态度是？
A.非常支持与赞同B.基本支持C.不太赞同D.反对
6.您认为公司绩效考核制度的实施成果与公司战略目标的实现有相关性吗？
A.关系非常密切B.关系比较密切C.关系密切程度一般D.关系不密切
7.通过绩效考核，您觉得您的工作绩效与公司绩效管理制度的关系是？
A.绩效管理制度极大的促进了自己的工作绩效
B.绩效管理制度对自己的工作绩效有一定的帮助
C.绩效管理制度与自己的工作绩效没有什么关系
D.毫无关系
8.公司对您所在部门的绩效考核是多久进行一次？
A.1个月B.1个季度(3个月）C.半年D.1年
9.您认为绩效考核多长时间进行一次为宜？
A.1个月B.1个季度（3个月）C.半年D.1年
10.不同部门的考评方法是否采取同一考核方法？
A.是B.基本一样C.不是
11.就您的工作而言，您觉得应该加强哪方面的考核？
A.工作业绩B..工作能力C.职业道德D.行为态度
12.您认为公司实施绩效考核制度的主要目的是什么？（多选题）
A.确定员工的绩效目标B.检查员工工作完成情况
C.奖惩员工D.薪酬分配E.发现并培养员工的能力F.人才储备
G.辅助员工进行职业生涯规划H.改变企业的组织文化I.实现企业的战略目标J.以便做人力资源决策K.决定培训需求（级数，态度，战略）
L.其他﹍﹍﹍﹍﹍
13.您认为绩效考核应包括哪些基本指标？（多选题）
A.个人业绩B.公司日常规章制度C.行政纪律工作态度D.专业技术能力
E.个人学习能力与创新F.其他﹍﹍﹍﹍﹍
14.您认为公司绩效评估体系存在的最大问题是什么？（多选题）
A.评估内容不全面B.反馈信息模糊C.评估流于形式
D.不公正E.内容不合理F.项目过多G.没有结合部门特殊情况 H.主要内容没有细化标准，较笼统
I.其他﹍﹍﹍﹍﹍
15.您认为考核制度的实施过程中哪个环节最需要进一步加强？（多选题）
A.绩效面谈（上级的面谈技巧，下级的主动性，参与性，双方沟通信息的流畅及结果）
B.考核申诉渠道顺畅（对于绩效考核中有异议，可随时向有关领导或部门进行申诉）
C.表彰奖励（对于有突出贡献者，可进一步予以奖励）
D.绩效评估的公平公正性
16.您认为新的绩效考核方法应该是？（多选题）
A.设定具体、合理、明确，有时间、空间、数量、质量约束限制的绩效标准，然后根据这些
绩效指标来衡量每个人的工作。
B.根据每个人的总体表现由上级依次排序，评出差距
C.绩效考核的目标应该具有明确性
D.采用可检测、可核算的指标，如工时利用率、废品率、不合格返修率等对员工作考评 E.其他﹍﹍﹍﹍﹍
17.绩效考核中上级是否及时反馈绩效考核的结果？
A.很及时B.及时C.一般D.不及时
19.您希望从上级那里得到绩效反馈的信息吗？
A.很希望B.希望C.一般D.不希望
20.您希望上级给您提供哪些方面的反馈信息？（多选题）
A.自己在工作中的长处和短处B.自己的绩效差距和改进措施
C.完成绩效所需的资源D.下一周期的绩效目标
E.其他﹍﹍﹍﹍﹍
21.您对公司当前的绩效考核反馈的结果是否满意？
A.非常满意B.比较满意C.一般D.不满意
22.请您对公司当前的绩效评估系统提出意见和建议：________________________________
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第19篇：绩效考核工作调查问卷
绩效考核工作调查问卷
各位网友：
为了进一步完善绩效考核制度，雨湖区绩效考核领导小组办公室特印发此调查问卷，面向社会广泛征求意见建议。欢迎你积极参与问卷调查。
此调查问卷你可以全面作答，也可以就自己熟悉的、感兴趣的问题作答。请各位网友把你的好意见、好建议发至我们的邮箱。邮箱地址yhqjkb@163.com。
雨湖区绩效考核领导小组办公室
2009年2月20日
1、今年我区将开展“干部素质年”活动，着力加大干部培训力度，提升干部素质，作为考核领导干部的绩效考核制度，如何与“干部素质年”活动结合起来，以提高干部绩效，有什么具体建议？
2、如何加大绩效考核工作目标的评估审核力度，以确保目标设置更加合理，符合科学发展的要求？
3、在完善社会公认评估内容、改进测评方式，提高公众参与度等方面，有什么具体建议？
4、如何加大绩效考核结果的运用力度？
5、你对前几年我区领导班子和领导干部绩效考核工作看法如何？
6、其他建议和意见。
