90 后员工离职原因及对策研究—以广东省为例 【摘要】随着时代的更替，如今“90”后员工正在成为社会就业趋势的主流，为社会各大企业输入新的力量，但同时也为企业的人才管理带来了一系列新的挑战。而初入社会职场的“90”后新员工因其高离职率成为社会各界的关注点，对于其离职的原因仍无一致的结论。为探索“90 后”员工离职原因，本文从人力资源管理角度出发，通过文献查阅法、问卷调查法、访谈法、统计分析法等，在对相关员工离职理论进行研究的基础上，结合“90 后”员工的特点，以问卷调查形式对影响“90 后”员工离职的因素进行探讨，另外以直接访谈的形式来了解“90”后员工对于离职的看法以及具有普遍性的心理特征。最后结合上述调查结果提出相对应的降低“90 后”员工离职率的对策建议。
根据调查的结果，从“90 后”员工的个性特征入手，从不同方面分析造成其离职的原因，得出影响“90 后”员工离职的原因主要有下面几点：薪酬福利待遇不合理、个人职业生涯得不到发展、公司人际关系不和谐、工作压力过大、晋升机制不合理等。笔者针对具体原因分别总结归纳出相应的对策建议。
【关键词】“90 后”；员工离职；离职原因；对策；
Research on the Causes and Countermeasures of Post-90s Employees’ Turnover—Taking Guangdong Province as an Example [Abstract]With the replacement of the Times, "post-90s"employees gradually become the main force of social employment, injecting a batch of fresh blood for the development of enterprises, but also for the enterprise"s talent management has brought a series of new challenges.The "post-90s"new-born employees have attracted the attention of the society because of their high turnover rate, but there is no unanimous conclusion about the reasons behind their turnover.Therefore, from the perspective of Human Resource Management, in order to explore the reasons for "post-90s"employees to leave their jobs and related countermeasures, through Literature Review, questionnaire survey, communication interview and statistical analysis, first of all, based on the review of relevant studies on employee turnover at home and abroad, combined with the characteristics of the "post-90s"employees, this paper probes into the factors influencing the turnover intention of the "post-90s"employees by means of questionnaire survey, in addition to direct interviews to understand the "90"employees on the departure of the views and psychological characteristics of the universal.Finally, according to the above survey results, the corresponding countermeasures to reduce the "POST-90"employee turnover rate are proposed.According to the results of the survey, starting with the personality characteristics of the "post-90s"employees, the causes of their departure are analyzed from different aspects, it is found that the main reasons of "post-90s"employees" turnover are salary and welfare, personal career development, company interpersonal relationship, too much work pressure, unreasonable promotion mechanism and so on.According to the specific reasons, the author summarizes the corresponding countermeasures and suggestions.[Keywords]: post-90s;employee turnover;reasons for resignatio;countermeasures
目 录 1 1 前言...................................................1 1 1.1 研究背景.......................................................1 1 1.2 国内外研究现状.................................................1 1 1.3 研究意义.......................................................3 3 1.3.1 理论意义......................................................3 1.3.2 现实意义......................................................3 1.4 研究内容.......................................................3 3 1.5 研究方法与技术路线.............................................4 4 1.6 创新点.........................................................5 5 2 2 理论基础...............................................7 7 2 2..1 相关概念概述...................................................7 7 2.1.1 “90 后”员工定义................................................7 2.1.2 “90 后”员工的群体特征..........................................7 2.1.3 员工离职的概念和分类..........................................8 2.1.4 “90 后”员工的离职现状分析......................................8 2 2..2 影响“0 90 后”员工离职的因素分析...............................10 2.2.1 个人因素分析.................................................10 2.2.2 企业方面的因素分析...........................................11 2.2.3 社会因素分析.................................................12 3 研究设计..............................................13 3 3.1 研究方法......................................................13 3 3..2 研究工具......................................................13 3 3.3 研究对象......................................................13 3.4 研究流程......................................................15 3 3.5 调查数据统计分析..............................................15 3.5.1 “90 后”员工工作满意度及离职相关调查问卷统计分析............15
3.5.2 访谈部分数据统计分析.........................................17 4 “0 90 后”员工离职主要原因分析..........................19 4 4.1 薪酬福利激励机制不合理........................................19 4 4..2 晋升机制不合理，影响个人发展..................................19 4.3 员工不认同企业管理方式，缺乏归属感............................19 4.4 企业给予员工的工作压力过大....................................20 4.5 团队氛围不融洽，人际关系处理不好..............................20 5 “0 90 后”员工离职问题解决的对策与建议..................22 5.1 员工方面......................................................22 5.2 企业方面......................................................22 5.2.1 建立合理的薪酬福利制度.......................................22 5.2.2 打造公平合理的员工晋升机制...................................23 5.2.3 物质激励与精神激励相结合.....................................24 5.2.4 进行科学的职业生涯规划指导和能力培训.........................24 5.2.5 提高企业管理者的管理艺术.....................................25 5.2.6 建设良好的企业文化和企业价值观...............................25 6 回 顾与展望............................................27 6 6.1 回顾总结......................................................27 6 6.2 研究的局限与展望..............................................27 参考文献................................................29 致谢....................................................33 附录 1 1..................................................34 附录 2 2...................................错误!未定义书签。
1 1 1 前言 1.1 研究背景 员工离职问题一直备受国内外学者关注与重视，这与员工流失带来的影响有着密切的关系。随着时代的发展，企业对于人才的需求也越来越大，员工离职不仅会给企业带来财力和人力损失，还会对其他员工工作积极性及工作效率造成极大的影响，并且会大大影响企业在外的声誉。“90 后”员工的离职相关问题正成为影响我国企业生存和发展的重要问题之一，怎么降低其离职率成为了社会各界讨论研究的焦点。
根据国家人口调查数据发现，我国在1990-1999年出生的人数是两亿人左右，故按照 23 岁上下的年龄走出校园踏上求职之路，在 2019 年已有绝大多数的“90后”正式成为职场上的一员。“90 后”员工正在成为我国各行各业的中坚力量，企业的蓬勃发展离不开“90 后”员工的良好就业，“90 后”新生代员工作为企业人才战略中重点培养和使用的对象群体，其离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。如下图所示，“90 后”员工已经成为职场主力。
图 1.1 世界银行的人口预测图 1.2 国内外研究现状 通过对国内外文献的查阅，发现与员工离职相关的研究并不少，对于该方向的研究也一直是广大学者研究的热点之一。
2 国外员工离职的相关研究中，最具代表性的三个模型是1958年March &Simon模型、1977 年 Price 模型以及 1978 年 Mobley 模型。March &Simon 模型实际上是由合理性模型、容易型模型构成，其认为员工离职主要取决于工作满意度以及企业间流动的可能性，但由于理论缺乏实证研究，所以有着一定的局限性；Price模型尝试把企业变量和个人变量相结合，认为员工离职是受到工作打击后而做的一种逃避行为，但是这一模型很大程度上忽视了个人变量以及外界干扰变量，只能作为理论假设；而 Mobley 模型在吸收 March&Simon、Price 模型的优点的基础上，重点研究员工离职和工作满意度的关系，得出员工离职是工作满意度低以及离职后工作选择可能性大的综合表现，由于其所设定的变量缺乏稳定性和一贯性，现有的研究不能有效地评价这些关于员工流失的解释，还需要进一步的研究来证明。由此可见，大部分国外学者的研究主要集中在对个人因素和组织环境因素两方面。另外在解决对策研究方面，国外学者则着重围绕工作满意度来研究，例如可以通过增强员工自主性使员工内心满意度得到提高，从而降低员工的离职意向（Iverson,1999）;企业也能通过制定合理的薪酬激励机制来提高员工工作满意度，从而降低员工的离职意向（Harald&Wages,2006;Gaertner,1999）;周围环 境 对 员 工 工 作 的 支 持 也 能 通 过 增 加 工 作 满 意 度 而 减 少 离 职 意 图（Allen,2003;Thompson,2006）。
与此同时，我国国内学者依据我国的实际就业情况对员工的离职状况也进行了深入的研究和分析，集合内外部因素、宏观微观角度等进行系统性的研究与分析，也总结出了理论性的因素成果。举例而言，杨清华在 2019 年的研究认为，可以从企业和员工两方面采取措施来解决新生代员工的高离职率问题：一是企业方面，企业应结合“90 后”员工特点、分析员工想法及组织内外部影响因素，根据企业发展状况对内部针对员工的各个政策进行调整；二是个人方面，“90后”员工自身要树立良好的择业就业观，提升自身综合素质，尤其是抗压能力，积极融入企业【11】。金雷法，李越恒在 2014 年结合“90 后”员工特点研究分析，发现不少“90 后”员工缺乏工作长远目标，并在工作中缺乏激情和成就感，因此企业应给予“90 后”员工适当的职业生涯引导并且应针对其岗位特点，完善晋升机制，充分了解员工个人需求和职业发展意愿【2】。刘茜、王欢在 2013 年从“90 后”员工频繁跳槽的理由入手分析，认为要有效解决“90 后”员工“闪辞”
3 问题，得先改变其“先就业，后择业”的就业观念【4】。
笔者作为一名即将踏入职场的 90 后，切身考虑到 90 后员工是新生代职工，于目前来说大部分职场经验并不多，所以以“90 后”员工为研究主体来进行探讨分析的文章并不多。因此，本文作者作为即将踏入社会的新生代员工中的一员，希望结合自身实际想法及做法，以广东省“90 后员工”为探讨对象，研究其离职率高的原因并总结出应对措施，希望能给到企业员工管理以及“90 后”员工择业就业一定的参考意义。
1.3 研究意义 1.3.1 理论意义 从理论上来说，随着市场经济的不断发展，人才管理也需要进行不断地变革与更新。虽然国内外学者对员工离职原因及对策此类问题的探索由来已久，也得出了认同度较高的综合理论，但是由于“90 后”员工是近几年涌入的新生代员工，我们需要不断地更新他们的离职现象以及群体特征，前人得出的理论相对范围较大，结论适用性相对有些局限。因此，本文总结了国内外学者对员工离职问题研究的基础性结论，在此基础上从“90 后”员工的特征与特性出发，剖析“90后”员工离职原因的影响因素，并梳理出相应的对策。
1.3.2 现实意义 从现实中来说，每个企业都会面临员工离职的问题。随着市场经济的高度发展，国家政府和社会企业的往来更加的频繁，一个企业要想不被社会市场淘汰，则必须要从实际出发，从自身发现问题，采取一系列措施来留住人才，保证企业的可持续发展。如今“90 后”员工慢慢成为职场的中坚力量，是企业发展的重要推动力。但由于“90 后”的群体特征及就业观念在不断更新中，导致原来的部分管理方法已经有些不适用了，所以企业有关管理部门需要依据“90 后”员工的群体特征和需求及时对自身企业进行管理变更，降低因管理不当而导致员工离职的影响。本文将基于探索影响“90 后”员工离职的因素，提出相对应的激励和人才保持对策，希望可以为企业对于“90 后”员工的管理决策提供参考。
1.4 研究内容
4 本文以“90 后”员工为调查对象，在国内外离职研究的理论基础的研究下，从“90 后”新生代员工的离职现状调查出发，探索分析“90 后”员工的个性特点、工作价值观、工作满意度等影响其离职的因素，并提出相对应的离职倾向防范对策。具体包括六个方面的研究内容如下：
第一部分：前言。主要介绍研究背景，明确本文研究目的和研究意义，通过对国内外文献的查阅梳理及总结，得出经典离职理论以及“90 后员工”离职探索的相关理论成果，为本文的研究奠定一定的理论基础。
第二部分：理论基础。主要介绍本文的相关概念以及理论基础，为后续对“90后”员工离职原因的分析以及提出解决对策提供理论支撑。
第三部分：研究设计。主要介绍本文的调查研究部分，通过详细阐述研究思路、选定研究样本、进行问卷设计、统计回收问卷的过程，向广东省内广大“90后”员工进行问卷发放及回收，同时对部分在广东省内就业的“90 后”员工进行访谈调查，得出数据并进行分析和整理。
第四部分：结果。通过对调查研究结果进行统计分析，总结出“90 后”员工离职的主要原因并进行分析。
第五部分：对策。主要通过对以上“90 后”员工的离职原因的调查结论的综合分析，从社会、企业、学校、家庭、个人等层面提出相对应的“90 后”员工离职防范及管理对策。
第六部分：回顾与展望。最后对本文的研究结果进行回顾总结，找出调查研究中的不足点以及需要继续完善的内容，为后续的研究总结提出展望。
1.5 研究方法与技术路线 为了使研究结果更具可信度，本文注重理论分析与实证分析相结合进行研究，主要研究方法有：
（1）文献查阅法。通过网络各途径查询以及学校图书馆、市图书馆查阅相关文献资料，对研究中所涉及的员工离职原因、“90 后”员工离职调查、员工离职对策分析、管理者经验等理论成果进行分析总结，为本文奠定理论基础。
（2）问卷调查法。主要采用问卷调研及访谈法两种方式展开实证研究，选取部分离职“90 后”员工进行访谈以及选取广东省内的个别企业进行实地的走
5 访调查并对企业管理者进行访谈。根据本文开发的设计调查问卷，构建理论模型和提出相应的假设，通过线上、线下两种模式大范围发放及回收问卷。
（3）统计分析法。回收问卷后，对收集到的数据进行初步整理，统计分析。
本文研究的技术路线如下：（见图 1.2）图 1.2 技术路线图 1.6 创新点 本论文创新之处在于，一直以来，员工离职调查分析都是一个重点研究问题，但是 90 后员工作为新一批的就业主力军，国内外学者对其的研究并不算多。所选题背景和意义 相关文献综述 “90 后”员工离职现状分析 “90 后”员工概况 “90 后”员工离职现状 “90 后”员工离职原因分析及对企业影响分析 问卷调查分析 访谈调查分析 深入分析离职原因 “90 后”员工离职影响分析 “90 后”员工离职问题防范对策 研究结论及展望
6 以我希望在已有的研究结果基础上，尝试进行研究内容的创新，试图对研究结果进行一些补充，为人力资源管理的研究与实践发展做一些贡献。具体来说本文的创新点是有针对性的以 90 后员工（广东省）为研究对象，研究其主要的离职原因且针对性的提出一些合理对策。
7 2 2 理论基础 2 2..1 相关概念概述 2.1.1 “0 90 后 ” 员工定义 以出生年代为标准，二次世界大战之后每十年为一个阶段进行定义划分，“90后”指在 1990 年到 1999 年这十年间出生的一代中国公民。
员工的意思是指，企业（单位）中包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生等，各种用工形式的人员。Mobley 在 1977 年指出，员工是与组织之间存在劳动雇佣关系，为组织提供服务并从组织获取物质收益的个体。
故本文所研究的“90 后”员工是指出生在 1990 年-1999 年且已经步入职场的员工。
2.1.2 0 “90 后 ” 员工的群体特征 国家改革开放以来，市场经济得到高速发展，“90 后”从出生开始，则是信息时代的优先体验者，他们的成长生活环境以及物质条件与前几代相比优越许多。与此同时，随着时代的发展和变迁，“90 后”一代所接触到的新鲜事物以及新观念愈发增多，故他们的思维与理念均表现出鲜明的特点，有着区别于前几代的独特的个性特征和行为方式。
（1）个性张扬，自我意识强。90 年代正值计划生育政策紧张实施，因此现在的“90 后”员工基本上都为独生子女，备受家里人的呵护和疼爱，促使他们形成了以自我为中心的思维模式；再来是他们个性张扬且鲜明，习惯想要得到身边人的关注以彰显个性，在工作中比较以自我为中心，合作能力弱，易对工作产生负面情绪。
（2）抗压能力低。“90 后”员工从小生活在安逸的环境中，成长的道路上基本很少会受到来自生活的磨练，导致其对于工作和生活中遇到困难时的承受能力和抗压能力较低。因此在步入社会开始工作后，当“90 后”员工在工作中遇到了困难需要独自面对和解决时，容易产生退缩逃避的心理现象，一旦在工作中
8 产生负面情绪，就容易因此而选择离职来进行逃避。
（3）感性，想法多样易变。尽管“90 后”大部分具有自身独特以及鲜明的个性及思维，但由于还处于成长阶段和不太成熟的思想，大部分心智不够成熟，极具把情绪带入工作中，并且在工作上很容易会受到环境以及他人的影响，思想变化幅度大，导致工作效率易受情绪变化而高低不稳。
（4）倾向于追求工作中的幸福感。由于“90 后”员工的生活环境普遍比较优越，自身家庭可以给到他们基本的生活需求，所以他们更注重在工作中自我精神是否感到快乐，工作幸福感成为了他们衡量是否继续从事这份工作的一个重要因素。倘若这份工作让他们感觉到不快乐，则他们极易会因此而选择离职追求另一份工作。
（5）学习能力强，具有创新思维。由于“90 后”员工生活在一个信息高速发达且国家十分重视教育的年代，我国 9 年义务教育普遍化，因此“90 后”员工总体受教育程度高、学习能力较强。与此同时，他们具有活跃的思维、丰富的想象力，是组织发展过程中不可或缺的支撑力量。
2..1..3 员工离职的概念和分类 员工离职,一般是指雇员和雇主之间因为各种因素决定结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。广义是指：企业员工个体状态的改变，状态改变的范围很广包括工作区域、岗位、环境、内容等的改变。而狭义来说，1978 年 Mobley 对员工离职的定义是指：企业与员工分别作为甲乙两方的一种双方之间的雇佣与被雇佣关系，员工离职即两者关系结束时。本文选取狭义。
员工离职，广义上分为自愿性离职、非自愿性离职，自愿性离职即员工自己主动离开组织；非自愿性离职即员工在被动状态下离开企业的行为。狭义上则分为是正常辞退；违纪辞退；除名；辞退；劳动关系自然终止和退休六大类。本文选取广义。
故本文对员工离职的定义是员工自愿性离职。
2..1..4 “90 后” 员工的离职 现状分析 《2019 中国薪酬白皮书》的调研数据显示，“90 后”员工的离职率高达 30%以上。《2018 韦莱韬悦人力资源趋势更新报告》指出,应届生累计主动离职率高
9 达 32.7%。2018 年中国青年报社会调查中心联合问卷网对“90 后”员工的调查显示，22.5%的受访者“裸辞”过，49.4%的受访者考虑过“裸辞”。早在 2012年，中国青年报社会调查中心的调查已证实，“90 后”青年员工的职场就业观正不断发生改变，51.5%的人认为理想职位不在高低，最重要是符合自己兴趣。由此可见，“90 后”员工相较别的代际，有着较高的离职率并具有独特的就业价值观。
研究之际，本文作者走访了几家广东省内的中小型企业，通过与企业人力资源管理者了解到“90 后”员工的相关工作情况特别是离职情况。另外，再结合笔者曾在中山市一所人力资源服务有限公司里实习，在担任猎头助理实习期间，通过各大招聘网站得到的数据分析以及与接触到的离职“90 后”员工的想法交流。通过整理总结，对“90 后”员工离职现状总结如下：
首先，在所参与调查的“90 后”员工中，有一部分是经过短期就职后马上选择离职的，对于这类员工离职原因，有些是在当前企业就职期间的同时在网络上发布简历，观望着其他工作机会抑或是等待其他能提供更优待遇的企业来主动提供工作机会。有些员工是因为个性张扬、鲜明，可能在工作上不认可上司的领导方式或者不能完全遵从领导的管理，当与其观点出现相悖时，会因为发生口角而代入愤怒激动的个人情绪，在一气之下提出辞职。
另外，本文笔者同时对身边正处于离职状态的“90 后”员工进行沟通和访谈，了解整理其选择离职的原因如下：（1）工作时间长，经常要承受高强度的加班；（2）公司团队氛围不好，人际关系不和谐，工作的不开心；（3）公司规模小，制度不够完善，觉得与自身能力不匹配；（4）薪资待遇与自身期望不符。
而智联招聘首次发布了“90 后职场肖像”对广大“90 后”员工进行调查，其研究报告中也显示：“90 后”员工认为，工作相较于满足生计，更重要的是能满足自己的兴趣。仅有 38%的受调查“90 后”员工在工作时会先考虑薪资待遇。而关于公司内部方面的调查，“90 后”员工更偏爱自由开放的企业文化，仅有 13%的受访者可以接受“严格守序的传统企业文化”。
总体来说，这些步入职场不久的“90 后”员工，在短期就职期间就提出离职的现象愈发突出，导致社会各界人士对此现象褒贬不一。“90 后”员工居高不下的离职率正反映出这一群体个性鲜明、更倾向于追求工作幸福感和个人发展
10 需求的工作价值观。
图 2.1 智联招聘 90 后职场研究数据统计分析 2 2..2 影响“0 90 后”员工离职的因素分析 2 2..2 2.1 个人因素分析（1）自身的个性特征 “90 后”员工，一方面他们成长在发展迅速的时代，具有张扬的个性和活跃的思维，另一方面由于在成长过程中没有经历过重大的挫折、抗压能力较低，在工作过程中很容易因为自身的个性特征而选择离职。再加上“90 后”员工步入职场的时间较短，缺乏社会经验和工作经验，思想仍处于不成熟的状态，面对工作前后的期望落差会让其陷入矛盾，从而容易选择辞职。
（2）倾向于追求工作幸福感和成就感 与其他代际的员工相比，“90 后”员工更加看重工作给他们带来的幸福感以及个人的成就感。“90 后”员工普遍受教育程度较高，对新事物的接受能力较强，乐于追求新鲜且具有挑战性的事物，有强烈的成就需要。一旦他们认为在这份工作中不够开心或者不能满足他们内心的成就需要时，便会离开以求更符合期待的工作。
（3）人际关系协调能力弱 “90 后”员工自我意识较强，很多时候考虑和判断问题会先从自己的角度出
11 发，从而在工作中容易不知道怎么处理与同事、上司以及客户的关系。在发生冲突时难免会手足无措、冲动行事，从而导致人际关系变得紧张，久而久之就会产生消极的情绪，从而选择离职。
2 2..2 2.2 企业方面的因素分析（1）不重视“90 后”员工的个人发展 与其他代际的员工相比，“90 后”员工更注重个人发展，以自己内心的感受为主并且更加讲究实现自身价值，希望能得到企业的重视。如果“90 后”员工在入职后发现自己在企业里不能有更多的发展晋升机会抑或是企业不能为其提供更多的培训学习的机会，则会选择离职。
（2）薪酬水平和薪酬福利的公平性 “90 后”员工身上带有强烈的时代特点，注重公平公正，注重名利且有较强的消费欲望，敢于捍卫自己的权益。因此相较于其他代际的员工相比，薪酬与福利的公平性比起薪酬与福利的多少更加让他们在意。一旦“90 后”员工感到有失公平，则极有可能选择离职。
（3）企业管理方式传统 在大部分的企业中，“70 后、80 后”为主要的核心领导，他们的领导方式仍旧比较传统，通常表现为高度集权的方式，对待下属时主要是“我说你做”的方式。然而这恰恰与有自己个性想法和独特见解的“90 后”员工产生差异性冲突。倘若管理者仍采用传统的领导方式，缺少与“90 后”员工的沟通了解，很容易会让其不服气或者感觉自己得不到重视，从而对工作产生负面情绪，进而选择离职。
（4）企业缺乏有效的激励机制 运用有效的方式对员工进行激励，能激发员工的积极性和创造性从而使员工更好地完成工作任务。而一些传统的激励模式已经不适用于“90 后”员工。更有一些企业不重视激励机制，认为不需要对员工进行相应的激励，于是造成“90后”员工对工作产生倦怠，继而选择离职。
（5）企业文化过于形式化，组织氛围僵硬 拥有自己鲜明的企业文化和融洽的组织氛围的企业往往能够吸引更多的年轻员工。“90 后”员工对于工作十分追求工作能否给他们带去快乐，因此对于
12 “90 后”员工，他们特别重视企业的软环境，例如企业文化是否鲜明、组织氛围是否融洽，这在很大程度上能决定他们的工作幸福感。所以一个没有凝聚力的企业将会是“90 后”员工选择离职的重要因素。
2..2..3 社会因素分析 随着我国市场经济的不断发展，如今的就业形势愈发严峻、工作竞争愈发激烈、就业机会也愈发增多。在网络如此发达的互联网时代，企业与人才获取彼此信息的途径非常的多，无论是企业想招揽人才还是人才想要寻找工作机会都显得容易许多。因此当“90 后”员工选择离职时，寻找新工作并不难，这也为他们的高离职率提供了一定的条件。种种的便利条件，使得换工作的机会成本大大降低，导致“90 后”员工在职业适应期很容易因为对企业的内外部条件不满而草率选择离职。
13 3 研究设计 3.1 研究方法 本文的研究方法由开放问卷调查法和访谈法组成。在理论总结结果的基础上，分线上、线下选取共 200 名左右的“90 后”员工进行问卷调查，再有针对性地选取 10 名离职“90 后”员工进行访谈，探索影响“90 后”员工离职的原因并且根据结果来提出相应对策建议。
3.2 研究工具 在理论总结的基础上，拟定《“90 后”员工工作满意度及离职相关调查》开放问卷和《“90 后”员工离职相关问题》访谈提纲。开放问卷用于调查“90后”员工离职的影响因素，同时为访谈做准备（参见附录）。访谈提纲主要是为了更直接地与“90 后”员工进行对话，了解其离职原因并且进一步认识其处理方式，从而为对策研究做准备（参见附录）。
3.3 研究对象（1）以抽样的方式选取 “90 后”员工作为研究对象，进行开放式问卷调查，分线上网络调查和线下实地调查进行，共发放调查问卷 220 份，回收 211 份，问卷回收率达 95.9%，其中有效问卷 203 份，有效问卷率达 96.2%。调查对象基本情况如表 3.1。
表 3.1 开放式问卷调查对象信息 人口学变量 分组 人数 有效百分比 性别 男 女 70 133 34.5% 65.6% 单位性质 国有企业 外资企业 民营企业 20 34 43 19.4% 16.8% 40.1%
14 事业单位 83 21.2% 出生年份 1990-1991 1992-1993 1994-1995 1996-1997 1998-1999 17 32 82 51 21 8.37% 15.76% 40.39% 25.12% 10.34% 工作年限 1 年 1-3 年 3-5 年 5 年以上 39 74 66 24 19.21% 36.45% 32.51% 11.82% 学历 中专及以下 大专 本科 研究生及以上 12 31 148 12 5.91% 15.27% 72.91% 5.91%（2）访谈部分，采用目的抽样的方式在广东省内选取 10 名离职“90 后”员工作为研究对象进行半结构式访谈，受访者基本信息如（表 3.2）。
表 3.2 访谈调查对象信息 序号 称呼 出生年份 学历 工作年限 单位性质 1 冯先生 1992 大专 5 民营企业 2 黄女士 1995 本科 2 民营企业 3 吴先生 1995 本科 3 民营企业 4 冯女士 1994 本科 3 事业单位 5 赵女士 1996 本科 1 国有企业 6 李女士 1996 本科 2 民营企业 7 杨先生 1995 本科 3 民营企业 8 程女士 1993 硕士 3 外资企业
15 9 万女士 1994 本科 4 民营企业 10 刘先生 1995 本科 2 事业单位 3.4 研究流程 图 3.3 研究一般流程图 研究主要在于收集资料、分析数据、得出结论这样的直线型模式进行。
3.5 调查数据统计分析 3.5.1 “0 90 后”员工工作满意度及离职相关调查问卷统计分析 3.5.1.1 样本特征统计分析 在 203 份有效问卷中，70 名受访“90 后”员工为男性，占总数 34.5%；133名受访“90 后”员工为女性，占总数 65.6%。故本次调查中女性“90 后”员工占主要部分。
年龄结构方面，23-26 岁阶段的员工所占的比重最大，所占比例 65.5%，26-28岁阶段的员工约占 15.76%，两者合计达到 81.3%。由此可见，如今由于企业或 查阅相关文献 聚焦研究问题，形成研究设计 形成问卷，访谈提纲 收集、分析资料信息 得出调查结果，形成结论
16 单位每一年的招聘对象大部分为高校应届毕业生，一般在 22-23 岁左右进入企业或单位工作，积累了几年的工作经验后，这批“90 后”员工已成长为企业或单位的新生代重要发展力量。详见（图 3.4）。
图 3.4 受调查人员年龄结构图 工作年限上，接受调查的“90 后”员工大部分为入职不久的新进员工。根据数据显示，工作 1-3 年，3-5 年的受调查者占比比较接近，均为 33%上下，这部分员工应该时较能代表新生代员工思想的；而工作 5 年以上的受调查者占比最少，为 11.82%。详情见（图 3.5）。
图 3.5 受调查人员工龄结构图 3.5.1.2 满意度相关调查统计数据分析 对问卷调查结果分析发现，影响“90 后”员工离职的原因大致分为 7 类，分别是薪资和福利待遇、晋升机制及个人发展、团队氛围及人际关系、工作压力
17 及工作时长、绩效考核的公平性、管理者的领导方式、行业前景。其中薪资和福利待遇、团队氛围和人际关系、晋升机制及个人发展占比较大，成为本次调查的影响“90 后员工”离职的三大主要原因。（详见表 3.6）。
表 3.6 七大主要影响因素 原因 频数 薪资和福利待遇 129 团队氛围及人际关系 102 晋升机制及个人发展 91 工作压力及工作时长 88 管理者的领导方式 73 行业前景 57 绩效考核的公平性 47 2 3.5.2 访谈部分数据统计分析（1）经过对接受访谈的 10 名离职“90 后”员工访谈后的分析总结，受调查者的基本观点（详见表 3.7）。
表 3.7 访谈调查离职原因与建议统计 序号 称呼 离职的主要原因 建议 1 冯先生 薪酬和福利不合理 工资到位，就不会想辞职 2 黄女士 不满企业管理制度 企业和个人双方都要落实“匹配和尊重” 3 吴先生 薪酬福利方面不给力 升工资，福利到位 4 冯女士 同事之间关系不和谐 多点聆听员工的心声，了解员工的需求 5 赵女士 个人追求更好的发展 企业要让员工有实现个人价值的机会 6 李女士 缺少晋升机会 要有公平的晋升机制 7 杨先生 家庭因素 减少不必要的加班 8 程女士 工作压力大 减少不必要的加班
18 9 万女士 薪酬不给力，想自主创业 企业要让员工有实现个人价值的机会 10 刘先生 对行业前景没信心 面试前应了解行业动向和公司企业文化 从表 3.7 中可见，在接受访谈的 10 位离职“90 后”员工的结果整理中发现，薪酬与福利因素是导致“90 后”员工离职的主要因素，而晋升机制及个人发展、工作压力、团队氛围及人际关系、行业前景等则成为次要因素。
“90 后”员工作为新生代员工，普遍受教育程度较高，自我意识较强，追求在工作的过程中实现自我价值，这部分员工希望能得到他人的支持。与此同时，他们对工资、待遇也有一定的要求，这是因为他们希望自己的能力能得到薪酬福利的相匹配，并且希望自己的生活能够得到一定的保障。除此之外，“90 后”员工的不同的性格特征会使得他们对自己的工作又不同方面的要求，一旦他们觉得工作不符合自己的期望，则会选择离职。
19 4 “90 后”员工离职主要原因分析 4.1 薪酬福利激励机制不合理 问卷调查结果发现，大部分“90 后”员工认为自己的收入和付出不成正比，这部分员工占总人数的 60%。在与 10 名接受访谈的调查者交流的过程中也发现，一部分“90 后”员工认为企业的薪酬福利激励制度不合理是造成他们离职的主要原因。
薪酬主要体现的是“90 后”员工自身能力的大小。“90 后”员工重视成就激励，希望实现自己的价值，然而企业的薪酬福利激励机制不能其需要。再加上现在正处于信息发达的网络时代，获取信息的渠道特别多，获取信息的速度也非常快，他们常常会在同龄员工或者同行业员工当中进行薪酬水平的比较。当他们在对比中产生落差，当企业提供不了“90 后”员工需求的薪酬福利时，就会产生离职的念头。
4.2 晋升机制不合理，影响个人发展 问卷调查数据中，有 40%的“90 后”员工认为在工作中，看不到发展的前途，认为晋升机制缺乏合理性和公平性。得到基本的物质需求后，他们会产生更高层次即实现自我价值的需求，换句话说就是希望能得到晋升和发展机会。若员工感觉在企业内得不到发展，就会产生负面情绪和离职念头。
研究表明，“90 后”员工可发挥的自主性越高，对工作的满意度就越高，其离职的可能性就越小。在大部分企业里，晋升考核往往与工作年限相关联，年轻的员工很难在企业中得到晋升的机会。调查表明，在调查中发现，有的“90后”员工表示企业晋升机会有限，他们只能通过离职选择另一份工作来达到晋升的目的。
4.3 员工不认同企业管理方式，缺乏归属感 根据调查结果发现，“90 后”员工对企业以及领导者的管理方式满意度较低，工作年限较短的“90 后”员工离职率远高于工作年限长的“90 后”员工。
针对第一点，在问卷调查与访谈中我们发现，部分“90 后”员工认为企业
20 在建立对员工的管理机制的时候没有从员工的实际情况出发，中高层管理者在工作上也不会从员工的角度想问题。具体体现在企业的员工考勤制度严苛而死板；管理者的管理缺少人情味，不关注下属员工的思想情绪；当员工工作完成得不够好，领导不会对员工进行关怀指导而是一味多加指责等方面。这导致“90 后”员工对企业的管理制度产生不满，从而选择离职。
针对第二点，在问卷调查和访谈中发现，工作年限短的“90 后”员工大多数是刚毕业走入职场，缺乏工作经验，但是具有丰富的理论知识和充沛精力的毕业生。由于他们刚进入企业，对企业不了解的同时与同事也不熟悉，这个时候他们更希望能得到企业的关注和培养。而很多企业对于刚入职的新生代员工都不注重员工技能的培训以及职业生涯规划的指导，这导致企业中的“90 后”新生代员工无法对企业产生认同感和归属感，他们的工作目标则变成了赚取收入而不是与企业一起发展和提升。
4.4 企业给予员工的工作压力过大 根据调查结果显示，工作压力过大也是造成“90 后”员工离职的一个重要原因。著名的 Yerkes-Dodson 理论研究表明：过小或过大的压力都会员工的工作效率降低。压力过大时，压力会成为阻力，员工的工作效率也就随之降低。
在问卷调查和访谈的过程中发现，这一部分“90 后”员工反映，所在企业分配的工作量不合理，工作时间长，工作压力过大，他们的生理和心理无法负荷，已经影响到了他们的日常生活。当“90 后”员工无法承受工作压力时，他们就会逃避和退缩，进而选择离职。
4.5 团队氛围不融洽，人际关系处理不好 “90 后”员工大部分进入职场的时间较短，职场经验不足，因此在面对新的工作和新的环境时，往往不知道如何处理人际关系。不和谐的人际关系很容易会使他们对工作产生消极情绪，大大降低了其工作满意度。同时若他们所处的团队氛围僵硬不融洽时，也会使他们对工作产生怀疑，大大降低其工作满意度。
实际上，“90 后”员工重视工作团队氛围，与同事建立良好的人际关系体现的是一种社会支持。实践证明，在工作中社会支持的程度越高，员工对当前工
21 作的满意度也越高，离职率也越低。良好的企业文化、团队氛围、人际关系，会大大增强“90 后”员工的工作满意度以及对企业的忠诚度；反之，则会引起“90后”员工的不安情绪，从而使得他们会选择离职。
22 5 “90 后”员工离职问题解决的对策与建议 通过理论研究并结合本次调查的结果，对“90 后”员工离职的主要原因进行了分析，下面我将从员工自身以及企业两个方面来提出相对应有利于降低“90后”员工离职率的对策建议。
5.1 员工方面 一是拥有正确的择业就业观念。“90 后”员工在进入职场后应要调整好自己的工作态度，把个性放到一边，通过脚踏实地工作来实现自己的个人价值。学会把个人情绪与工作相分离，从心里接受并喜欢自己的工作，把它视为实现价值的途径；学会在工作中寻找乐趣，找到自己与工作的最佳结合点，最终实现自己的人生目标。
二是“90 后”员工在工作前应结合自己的专业、兴趣、能力等方面为自己制定一个职业生涯规划，同时结合其他外在环境因素找到自己的职业发展方向。这样能有效避免找工作时的盲目性，同时也能使自己找到一份更适合自己的工作。
三是进行合理的应聘，减少盲目应聘。在应聘前，要了解清楚所选企业以及所应聘的岗位是否符合自己的要求，工作内容是否符合自己的期待。
四是“90 后”员工在工作中应积极主动、敢于争取、勇于担当。通过自己努力完成一项工作，主动承担某一些责任，来提升自己的专业素养以及抗压能力。
5.2 企业方面 5.2.1 建立合理的薪酬福利制度 企业应适当进行薪酬制度的改革，制定一套新的、符合企业市场化的薪酬制度。根据企业实际情况，在参考其他同类企业薪酬水平后，制定符合企业本身的薪酬制度。不能仅以工作年限来决定薪酬水平，同时还需考虑员工的实际工作情况，结合员工的工作量、水平、级别、年限、员工学历、考勤、是否有突出业绩等做出薪酬评估，要制定一个科学以及人性化的薪酬标准体系。
23 以太尔胶粘剂（广东）有限公司为例，为了降低员工因薪酬因素离职的比率，太尔胶粘剂（广东）有限公司对原有薪酬制度进行了全面、科学的改革。首先，补充和完善薪酬制度：在薪酬结构上增加了鼓励员工长期为公司服务的“资深津贴”这一项，并重点向新进员工倾斜，这项补充一定程度上对新进员工起到了稳定且激励的作用。再来是提升员工薪酬的公平性：针对员工对其收入与其他企业的同行相比感觉不公平的现象，公司人力资源部门将采取每年参与对同行业及所在地区的企业薪酬情况调查，并分享调查结果；同时综合考虑外部劳动力市场的供需情况，每年定期调整员工的薪酬标准。最后是设计弹性福利制度，公司在充分保障员工的基本劳动报酬的同时，也根据员工的个性化需求设计出每一个具有吸引力的福利项，每个福利项都有一个分值，企业根据员工的绩效给予一定的福利享受分值，员工在月底或年底可以根据自己的福利享受分值选择相应的福利，这种弹性福利制度能很好地满足员工多样化及新鲜感的需求。以上对于薪酬制度的改革成效显著，在一定程度上帮助减少了员工因对薪酬不满的离职率。
5.2.2 打造公平合理的员工晋升机制 企业应打造一个公平合理的员工晋升机制，根据岗位类型的不同，针对性地设计并开放晋升通道，员工可以自行选择适合自己的晋升通道发展。
另外根据不同的晋升通道设定相应的晋升标准，应综合员工的工作年限、工作绩效、能力及素养来进行标准的设定。
最重要的一点是，在晋升考评时，企业要做到公平公正，主要考量员工的工作成绩而非工作年限。并且在设计晋升通道时，需要多方面地考量员工的工作能力，把横向和纵向晋升结合起来，让员工能往合适的方向发展。多样公平的晋升方式，能让“90 后”员工有更强的工作效率，降低其离职的概率。
以广州市增城粤驾机动车驾驶员培训中心为例，针对“90 后”员工对个人晋升发展缺乏信心而选择辞职的问题，公司人事部门对全体教练进行了问题调查及建议收集，改变原先单一依靠工作年限晋升的晋升机制，打造出更为公平合理的员工晋升机制。首先公司按照岗位类型，分类设计管理岗位、技术岗位、业务岗位等晋升通道，对每种晋升通道设置相应的晋升标准（如：教练属于技术岗位，晋升标准主要有学员反馈、学员考试通过率、教学车辆保管程度等）。再者，考虑到“90 后”员工普遍年龄较小，工作年限短，因而对于有重大贡献的员工适
24 当提供升职的机会，如业务员工主要任务是招生，年计划招生完成量达到 120%，新学员招募数量达到 80 个以上时，提升一个等级；连续两年达成超额目标，提升为业务主管，以此类推。
5.2.3 物质激励与精神激励相结合 企业在对激励制度进行完善的时候应良好结合物质激励与精神激励，结合企业和员工制定的目标，通过有效的激励制度，使“90 后”员工实现自己的目标，同时企业也能因此而获利。
物质激励方面，企业要根据员工完成工作的情况给予他们额外的奖励、合理的绩效考核激励。当“90 后”员工体验到高绩效激励后，会更加努力完成工作以追求高额奖励，有助于降低其离职率。与此同时，在面对一些没有绩效提成的部门或岗位的员工时，企业可以安排考核指标激励，对于完成年度考核指标的员工，给予一次性绩效奖励。再者，企业不仅需要给员工提供一定的物质激励，还应该对工作绩效好的团队进行一定的奖励，增加团队的工作热情，员工处于一个团结积极的工作...
人力资源管理-中小学教育机构教师离职倾向研究--以广东省为例论文
