工作心得体会 先进事迹心得体会 读后感 观后感 学习培训心得体会 作风建设心得体会 党员心得体会 其他心得体会
首页 > 心得体会 > 工作心得体会

hr工作心得体会

作者:ko000pk时间:2020-09-25 07:05:56

第1篇:hr工作心得体会

hr工作心得体会

【篇1:十年人力资源工作心得体会】

十年人力资源工作心得体会

蒋先生fazhang@21cn.com

(一)近十年的人力资源工作心得:

1、没做过业务(例如销售)的人力资源工作者是做不好人力资源工作的,只能做表面文章,当当秀才; 包括那些所谓的专家;

2、在企业各主要部门中的位置能排在前五就非常好了;想排第一的人肯定是刚毕业的或者神经有问题的;

3、有十年人力资源工作经历的人如果自己身家(不包括炒股收益)还不到100万的人不是好的人力资源工作者,他连自己都没经营好,有什么理由教育别人呢;

4、批判能力强不算能力强(同行及所谓专家99%如此),要有变革推动和建设能力;不要当评论家,要当球星,至少是球员 5、要当和伸,不要当纪晓岚;要当陶朱公,不要当康有为; 6、别跟女上司(如果是,趁早换工作) 7、我在这个行当最多还干三年; 8、百无一用,不可或缺

(二)近十年的人力资源工作体会:

一、进入一个中国的民营企业人力资源工作者怎样开展工作 1、调研:真诚,只听不说;

2、高高举起旗帜大力宣扬:造就富翁,来的目的是五个:

让老板成为亿万富翁;有钱,有闲、有快乐

让高管成为千万富翁;有钱,有闲、有快乐

让中层成为百万富翁;有钱,有闲、有快乐

让基层月薪过万;有钱,有闲、有快乐

我成为造就富翁的人。这就是真正的人力资源管理:有钱,有闲、有快乐

二、人力资源总监的使命、定位(按照理想模式定 5种角色):

保姆、秘书、表哥、书、母亲 1、初期:第一年:

保姆:80%:干基础工作(人员进出、流动、发工资等)、杂活、服务、勤务、任劳任怨、消化企业内部政治 秘书:5%:和老板间建立起基本信任度,能初步为其解决一些棘手的问题,了解、理解公司发展路线图、潜规则

表哥:5%:大众情人,知心朋友、高管人员的知音、员工知心姐姐,了解群众疾苦,融入团队

书: 5%:在了解公司现状(人、财、物、文化、潜规则)和发展路线图基础上能够为公司需要的人提供知识信息、咨询、建议具有客观性,提供管理工具:kpibsc 3p 组织架构、管理流程、竞聘上岗、储备队伍、培训、激励、期权、聘请第三方顾问等或者推行一些切实可行的变革。

母亲:5%:疼爱员工、钟爱老板,象母亲对亲生儿子一样培养员工、培养老板(洗衣做饭、生儿育女、相夫教子、母以子贵、养儿防老)建立不依赖于权力的威信和影响力并发挥 关于“母亲”定位的详解:我认为母亲是人力资源管理的最高境界!促使我领悟到这一条的是我现在这家公司老板的母亲(也是公司的创始人之一,70多岁,老当益壮,志在千里,会打字,自己能开车,是那种你随便在一张纸上写三个人的名字,不把她排第一位就会和你没完的那种“铁婆婆”)。在我刚加盟这家公司的时候她请我们几个人吃饭,饭间谈起她的三个儿子(老大、老三是政府厅级公务员、老二是我们老板,身家五亿)以及孩子小的时候家庭的苦难,自豪和骄傲溢于言表。当然她也谈了她的儿媳妇们!嗬嗬!她问我养出这三个儿子算不算人力资源管理?我就顿悟了!没这顿饭,再读20年书也没用。

洗衣做饭:指母亲为家庭的操劳(工作上指从日常基础工作做起),这种操劳和保姆的操劳在性质上是不同的。保姆操劳被人认为理所应当,母亲操劳是爱,是奉献和赐予。一个有爱,一个无爱!一个操劳会带动其他人一起操劳,一个操劳只能自己操劳。就像我们敬爱的胡锦涛总书记参加植树一样。不操劳的母亲即便是母亲,孩子那样热爱么?你爱自己的母亲仅仅是因为她生了你么?看过很多回忆录,孩子们总在回忆母亲的操劳。千万别庸俗化理解!虽然操劳本身的劳动价值和保姆是等同的。仔细观察母亲怎样给孩子洗尿布和保姆怎样给孩子洗尿布你就清楚了。呵呵!

生儿育女:企业里的招聘、引进、选拔、培养不象生儿育女么?一岁怎样养?两岁怎样养? 18岁怎样养?母亲单独能养儿子么?给多少零花钱?上哪个学校?一定要和业务部门一起养!一起商量。 相夫教子:指人力资源工作者和业务部门工作者间的配合。在专项工作中,业务部门的主管是父亲,人力资源工作者是母亲,业务部门的员工是孩子。在公司层面,老板是父

亲,人力资源工作者是母亲。业务部门主管是孩子。要为孩子规划他的未来,这样谈职业规划、培训、员工发展是不是更容易被理解?在这方面要影响“父亲”,除非母亲是专业的(例如:孩子是物理专业的大学生,母亲是物理专业的大学老师),可以采用专业工作者的身份解决对父亲的影响力问题。以期其改变决策或者让父亲的决策更准确。在大部分情况下,我们这个男权社会,在业务上父亲更专业!决策更准确!在这种情况下,母亲通过“唠叨”也许是影响父亲的最好办法。强迫只能吵架。母亲的观点还不一定对。能做到有利于父亲更准确决策就非常好了。所以,人力资源工作者和业务部门的主管一起工作也一定要用相夫教子的方式,毕竟我们不是“全能冠军”。这样可以减少和业务部门的很多不必要的工作冲突,价值取向也会比较一致。说白了,目的是一样的。还争什么呢!

母以子贵:中国传统意义上,母亲的价值体现不在于她自己怎样出人头地,成为铁娘子。也不在于她是不是这个家挣钱最多的人。其实社会对母亲根本没这个要求。母亲对父亲的价值在于“母以子贵”,她生养了一个好儿子!不生太子的皇妃不是好皇妃。母亲对家庭的价值就在于她彰显了父亲的价值。你儿子能当太子,我保证你能当太后!弄不好还可以垂帘听政。所以不能从简单意义上和业务部门去比较贡献和价值。

养儿防老:企业的人力资源工作同社会培养人才又有所不同。企业要追逐利益。所有工作都要追逐利益,而不是贡献和奉献。所以企业人力资源工作一定要以企业的利益为前提,这是中心目的,培养人才,生儿育女都是为了中心目的,方向不能偏。不能在此框架下的人力资源工作是社会人力资源工作,不是企业人力资源工作。我的经验是:总的来讲,老板利益/员工利益=6/4—7/3 是个一般价值观。不能要求过高。选育用留裁,不能养老的儿不养。把爱给他,让能养的人去养。

2、发展初期:第二年

保姆:30%

秘书:40%

表哥:10%

书: 10% 母亲:10%

3、发展中期:第三年:

保姆:20%

秘书:30%

表哥:10%

书: 10%

母亲:30%

4、发展高峰期:第四年

保姆:10%

秘书:5%

表哥:5%

书: 30%

母亲:50%

5、功成身退(铁律):第五年:什么是最有价值的东西?黄金?情爱?房子?车子?股票?是失去的东西!!!是再也不会重来的东西!!!这是保值和增值的唯一办法

安排好接班人

进修、轮岗或换公司

三、人力资源部的愿景:致力于成为行业内最受人尊敬的职能部门 1、第一年:仆。致力于成为公司最任劳任怨的部门; 2、第二年:友。致力于成为公司最可信赖的部门;

3、第三年:医。致力于成为公司的“党委组织部”和“党委宣传部”; 4、第四年:母。致力于成为公司最受人尊敬的部门; 5、第五年:师。致力于成为行业内最受人尊敬的部门; 四、工作理念、工作原则

1、调查研究:任何决策一定要调查研究,摸清现状,拿一些当事人作测试,并拿自己做测试;推己达人;

2、甲方观点思考:如果你是这个大排挡的老板会不会这样做,利弊得失在那里,值得么?远期价值?近期价值?一定要把自己摆在一家之主的位置上思考。不当家不知柴米贵。

3、乙方观点思考:员工能接受么?有积极性么?结果会怎样?张三会怎么样,李四会怎么样?王二呢

4、第三方观点:站在利益主体之外,用客观的眼光看,有效率么?公平么?会有结果么,你的预算的使用价值发挥到极致了么?还是应该把钱或资源投到其他地方去。 5、大局观:与公司的发展阶段匹配么,与公司的战略路线图匹配么,和股东价值匹配么,和老板的习惯个性批匹配么(千万别庸俗化理解成拍马屁)?和外部环境匹配么?产生冲突值得么?在酒店吃饭,点菜不能只看一道菜,也不能只看本桌菜,也不能只看邻桌菜,要看整个大厅,要看主人在干什么,是丧宴还是喜筵,大气候决定小菜碟!

五、工作措施:不能在这里讲

六、案例解

1、与老板面对面谈他的弱点:2005年9月份,我因某种机缘来到现在我任职的这家公司。老板很给面子,进来一周左右,晚上在咖啡厅单独找我谈话(没加盟前已作深度交流),主题是:很欣赏你,今天我们没有宾主之分,像朋友一样,很想听你谈谈我的弱点和缺陷。我当时觉得这个老板真平易近人,能像朋友一样交流。很愿意听真话,真是受宠若惊。有点像诸葛亮和刘备未出茅庐,三分天下的感觉,飘了!想问问你,假设你新到一家公司任职人力资源总监,你会怎么和老板谈这个话题呢?

当晚我们谈得很深入,谈到凌晨一点钟。涉及内容也很多,也产生了很多的共鸣。在他的缺陷和弱点上我大致谈到了如下观点:1、公司感觉很乱,但像一篇散文,形散神不散。经营方向上大局观一直把握很准,象张旭的狂草。够美,但难欣赏。2、老板的弱点和缺陷:一是被市场压力养成了变化快的习惯,下属难捉摸;二是对下属要求太高,理想主义色彩;三喜欢讲道理,讲道理的能力非常强,总能把观点说圆。但下属理解起来又很难。就像金刚经,真正能理解的有几个。写的人也不知道自己理不理解呢。我谈这些观点的时候,约在九点钟。先买个关子让您猜测一下老板什么反应。从善如流?太宗纳谏?反驳?一笑置之?猜对有奖!。。。。。。。

【篇2:人力资源工作心得】

人力资源工作心得

人力资源工作心得

员工是一个企业赖以生存和发展的基石,一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。

一.聘用员工

1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的错误,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题,那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情,我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这一决策的错误之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是:不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那一个,不能犯类似的错误,否则将为鸡肋之类的事情发愁。 2.去那里招募

目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种:

1) 报纸电视 报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯的伯乐。当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。

2) 供需见面会 现在各个地方都有专业的人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第一道筛选的检验关口,提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是一种马太效应,即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。

3) 网络招聘 对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是一种明智的选择,原因有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能,适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野,能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业,非常适合现代人尤其是年轻人的口味,一般来讲命中率是很高的,而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式,合则见,不合便byebye,别无二话,用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞,实在轻松愉快。

4) 朋友介绍 这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探,也不需要艰苦卓绝的磨合,你的目标就在那里,你所做的只是一次直截了当的谈判,对技能和人品的了解使你简单到一个词:待遇。但是切忌水涨船高,在挖人的同时,自己的员工往往也面临着被挖的可能,在你给5000,我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满,因此,挖人是一柄双刃剑,如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。

在人力资源的组织上,进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强,为保证一只稳定的员工队伍,适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说,优秀的专业人员个性普遍比较强,在管理上

有很大难度,且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外,还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合,以达到培训学习的作用,还可招募一些应届毕业生,他们虽然没有很强的专业能力和实践经验,但是有较高的素质和提升空间,性能价格比特别好,作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展 3.如何面试

然后呢?然后一般就是面试了。

面试是一件很难的事情,如何不错杀一个,也不漏网一人,是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈,善于表现自己,但是并不一定金玉其内,有的人讷于言止,也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来,参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张,因此不妨先稳定其情绪,问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题,比如姓名、毕业学校、学的专业等等,待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问,这时的问题最好要出乎求职者的意外,且根据需要指定提问的节奏和内容,最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步,然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中,着重要考察的是以下几个方面:全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。 4.最终决策

面试之后,面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息,基本上对参加面试的人已经有了初步的认识,现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时,也要注意职位与求职者之间的匹配度,既不能让大马拉小车,又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要,这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质,是否坦诚,是否肯正视自己的缺点和错误,这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知,无论是不是已经录取对方,都要给对方一个明确的答复,并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动,这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

二.培训

几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训,几乎所有的老板都认为培训是当务之急,然而究竟怎么对员工进行培训,采取什么样的培训最适合企业的具体情况,则不是每个老板都能够说得清楚的,其实培训远远不是把员工集中在培训教室里,象上学一样给他们讲课,然后考试,这种看法太浅薄了。

在现代企业里,培训的重要性可以说是无与伦比,有句流行的话叫做培训是最好的福利,可略见一斑。 1.岗前培训

每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训,这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行,除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外,最重要的是对企业文化的介绍,包括企业的经营理念,企业的发展历程和目标,通俗地讲,就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业,我们的辉煌历史如何,我们在同业之间的地位如何,谁是我们最主要的竞争对手,我们想把公司带到什么地方去等等,告诉员工我们想做什么,这很重要。在很长一段时间内,员工会牢记这些并且通过对其他人(家人和朋友)的再描述强化这些,从而深入到意识深处,而且一朝形成,就不会轻易改变,一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么,但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。 2.培训技巧

培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高,因此其主动性十分重要,对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿,因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训,因此一定要对员工的培训请求十分重视,因为这是最好的培训时机,一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应,抓住他们的需求,能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的,不见得要选派出去参加固定的培训班,也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听,主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训,老员工对新员工的帮助也是培训,

在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中,连翻阅报纸,在互联网上冲浪都是不同形式的培训,在公司中必须树立一个观念,那就是培训无处不在。 3.培训与学习

培训与学习是密不可分的,每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者,除了书本上的学习之外,新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑,包括菁华和垃圾,每个人未必都能理智地从中汲取营养,因此沟通变得十分重要,抽时间大家坐在一起聊天,说说新近发生的事情,是一种学习的好办法,每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容,也可能因此而激发学习的欲望,几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的,因此不要吝啬你的语言和想法,哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。 4.培训实施

当然最传统的培训还是专家传授,因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多,因此借助专家的力量当然是不可忽视的,培训实施后最重要的莫过于考核,这是对培训效果的评估,因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的,专家教授的水平如何,这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证,因此任何时候都应当注意培训是一个全过程,除非你不想有所作为,否则把握好每一个环节,尤其是考核。

5.培训应注意的问题

培训不能让参与者产生不快,不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快,这些小事会使培训效果大打折扣,因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲,这实在是得不偿失,要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性,你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会,并且让你的参与者能够理解你(或者公司)为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动,不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的,是有其局限性的,针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充,但是对于老员工来讲,这些已经对他们构不成任何吸引,找到他们的问题,刺激他们的需求,才能有效地制订出合理的培训方案,有的放矢。

三.人事政策开发 1.员工手册

制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的,它不仅是企业所有政策的荟粹大成,也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难,难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况,具体说来,就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲,最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来,员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇,包括基础工资、发放形式、加薪办法等;二是福利待遇,包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的,这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷,最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法,只有公正划一的奖惩措施,才能保证员工能时时规范自己的行为,保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。

此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设,因为它签署之后就具备了相应的法律效力,因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事,与员工做好沟通工作,以确保双方的利益不受损害,同时能够尽可能地约束双方的行为,保证稳固的合作关系。 2.政策贯彻实施

政策制订好以后,面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲,这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中,总经理谈话的方式往往能收到很好的效果,因此建议作为管理者来讲,总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯,

聆听员工的抱怨或者建议,定期掌握员工的动态,并根据实际情况对公司相应政策进行调整。

在实施上,一定要做到令行禁止,公平对待。对于每个公司来讲,都有一些特殊员工,或者因为自恃专业能力强,或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中,这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍,往往也是公司运作中的关键环节,因此应该着重予以解决,以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除,管理才能真正实施下去。

3.政策修订

政策不是永久性的,它可以根据实际情况进行不断修订完善,但是政策的修订一定要注意对事不对人,无论是什么特殊的人物,也不能因此而更改政策,只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作,规则建立起来之后,可以完善,可以调整,但是不能更改,以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题,有时会碰到政策不能解决的区域,或者与政策相抵触,这时应该先着手解决问题,然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处,并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订,以后就进入相对的稳定期,不再作出大的调整了。根据经验,在这半年到一年的时间内,足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足,以及员工对政策的评价和看法,适时地搜集并整理,对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。 4.政策评估

政策的好坏是有具体标准的,因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观,但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行,以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向,甚至一种潮流,因此应当认真对待,谨慎处理。

四.绩效管理

1.绩效管理的必要性

绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处,它能帮助经营者见空公司的前进方向,为明智的战略管理决策提供信息,创造有利的环境,使坚强的工作团队相互协作,也给每个员工提供对其绩效的期望标准,使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程,建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度 2.目标与管理

对于个体的绩效管理,我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化,对于一个员工来讲,可能牵涉到的因素有:工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等,其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别,但总体说来,应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始,在制定了这些因素标准之后,还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因,是员工自身的问题还是体制问题,是否对员工的岗位设置不合理还是其他,包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。

长久以来,绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据,并且被作为加薪或者晋升的基础。然而,由于体制的束缚,往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性,包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式,不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法,也很难对固有的一些偏见进行改变。为此,我们尝试进行了通过团队进行检查的方式,即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核,通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中,团队中的资源发生了自发的调整,目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高,这种反馈形式使得团队更加有效。

在深入了解人的基本需求的基础上,对员工的绩效管理应当抓住一些要点,一是钱很重要,但不是最重要的。二是一句老话:不患寡而患不均,当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均,而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求,例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去,是人事管理工作所必须面对的重要问题。

【篇3:人力资源工作心得体会】

员工是一个企业赖以生存和发展的基石,一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。

一.聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的错误,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题,那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情,我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这一决策的错误之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是:不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那一个,不能犯类似的错误,否则将为鸡肋之类的事情发愁。 2.去那里招募

目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种:

1)报纸电视报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯的伯乐。当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者

因为牵涉自己的命运或将来而紧张,因此不妨先稳定其情绪,问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题,比如姓名、毕业学校、学的专业等等,待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问,这时的问题最好要出乎求职者的意外,且根据需要指定提问的节奏和内容,最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步,然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中,着重要考察的是以下几个方面:全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。 4.最终决策

面试之后,面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息,基本上对参加面试的人已经有了初步的认识,现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时,也要注意职位与求职者之间的匹配度,既不能让大马拉小车,又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要,这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质,是否坦诚,是否肯正视自己的缺点和错误,这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知,无论是不是已经录取对方,都要给对方一个明确的答复,并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动,这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

二.培训

几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训,几乎所有的老板都认为培训是当务之急,然而究竟怎么对员工进行培训,采取什么样的培训最适合企业的具体情况,则不是每个老板都能够说得清楚的,其实培训远远不是把员工集中在培训教室里,象上学一样给他们讲课,然后考试,这种看法太浅薄了。

在现代企业里,培训的重要性可以说是无与伦比,有句流行的话叫做培训是最好的福利,可略见一斑。 1.岗前培训

每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训,这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行,除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外,最重要的是对企业文化的介绍,包括企业的经营理念,企业的发展历程和目标,通俗地讲,就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业,我们的辉煌历史如何,我们在同业之间的地位如何,谁是我们最主要的竞争对手,我们想把公司带到什么地方去等等,告诉员工我们想做什么,这很重要。在很长一段时间内,员工会牢记这些并且通过对其他人(家人和朋友)的再描述强化这些,从而深入到意识深处,而且一朝形成,就不会轻易改变,一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么,但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。 2.培训技巧

培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高,因此其主动性十分重要,对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿,因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训,因此一定要对员工的培训请求十分重视,因为这是最好的培训时机,一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应,抓住他们的需求,能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的,不见得要选派出去参加固定的培训班,也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听,主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训,老员工对新员工的帮助也是培训,在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中,连翻阅报纸,在互联网上冲浪都是不同形式的培训,在公司中必须树立一个观念,那就是培训无处不在。 3.培训与学习

培训与学习是密不可分的,每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者,除了书本上的学习之外,新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑,包括菁华和垃圾,每个人未必都能理智地从中汲取营养,因此沟通变得十分重要,抽时间大家坐在一起聊天,说说新近发生的事情,是一种学习的好办法,每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容,也可能因此而激发学习的欲望,几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的,因此不要吝啬你的语言和想法,哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。 4.培训实施

当然最传统的培训还是专家传授,因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多,因此借助专家的力量当然是不可忽视的,培训实施后最重要的莫过于考核,这是对培训效果的评估,因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的,专家教授的水平如何,这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证,因此任何时候都应当注意培训是一个全过程,除非你不想有所作为,否则把握好每一个环节,尤其是考核。 5.培训应注意的问题

培训不能让参与者产生不快,不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快,这些小事会使培训效果大打折扣,因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲,这实在是得不偿失,要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性,你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会,并且让你的参与者能够理解你(或者公司)为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动,不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的,是有其局限性的,针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的

提高和公共知识的补充,但是对于老员工来讲,这些已经对他们构不成任何吸引,找到他们的问题,刺激他们的需求,才能有效地制订出合理的培训方案,有的放矢。

三.人事政策开发 1.员工手册

制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的,它不仅是企业所有政策的荟粹大成,也是员工各种行为规范、道德标准的依据。

第2篇:hr工作心得体会

hr工作心得体会6篇

人力资源(HumanResource,简称HR),人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。本文是hr工作的心得体会,仅供参考。hr工作心得体会一员工是一个企业赖以生存和发展的基石,一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。

一.聘用员工

1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的错误,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题,那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情,我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这一决策的错误之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那一个,不能犯类似的错误,否则将为鸡肋之类的事情发愁。

2.去那里招募

目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种

1)报纸电视报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯的伯乐。当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。

2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第一道筛选的检验关口,提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是一种马太效应,即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。

3)网络招聘对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是一种明智的选择,原因有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能,适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野,能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业,非常适合现代人尤其是年轻人的口味,一般来讲命中率是很高的,而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式,合则见,不合便BYEBYE,别无二话,用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞,实在轻松愉快。

4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探,也不需要艰苦卓绝的磨合,你的目标就在那里,你所做的只是一次直截了当的谈判,对技能和人品的了解使你简单到一个词待遇。但是切忌水涨船高,在挖人的同时,自己的员工往往也面临着被挖的可能,在你给5000,我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满,因此,挖人是一柄双刃剑,如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。

在人力资源的组织上,进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强,为保证一只稳定的员工队伍,适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说,优秀的专业人员个性普遍比较强,在管理上

有很大难度,且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外,还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合,以达到培训学习的作用,还可招募一些应届毕业生,他们虽然没有很强的专业能力和实践经验,但是有较高的素质和提升空间,性能价格比特别好,作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展

3.如何面试

然后呢?然后一般就是面试了。

面试是一件很难的事情,如何不错杀一个,也不漏网一人,是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈,善于表现自己,但是并不一定金玉其内,有的人讷于言止,也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来,参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张,因此不妨先稳定其情绪,问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题,比如姓名、毕业学校、学的专业等等,待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问,这时的问题最好要出乎求职者的意外,且根据需要指定提问的节奏和内容,最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步,然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中,着重要考察的是以下几个方面全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。

4.最终决策

面试之后,面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息,基本上对参加面试的人已经有了初步的认识,现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时,也要注意职位与求职者之间的匹配度,既不能让大马拉小车,又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要,这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质,是否坦诚,是否肯正视自己的缺点和错误,这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话??,无论是不是已经录取对方,都要给对方一个明确的答复,并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动,这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

二.培训

几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训,几乎所有的老板都认为培训是当务之急,然而究竟怎么对员工进行培训,采取什么样的培训最适合企业的具体情况,则不是每个老板都能够说得清楚的,其实培训远远不是把员工集中在培训教室里,象上学一样给他们讲课,然后考试,这种看法太浅薄了。

在现代企业里,培训的重要性可以说是无与伦比,有句流行的话叫做培训是最好的福利,可略见一斑。

1.岗前培训

每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训,这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行,除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外,最重要的是对企业文化的介绍,包括企业的经营理念,企业的发展历程和目标,通俗地讲,就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业,我们的辉煌历史如何,我们在同业之间的地位如何,谁是我们最主要的竞争对手,我们想把公司带到什么地方去等等,告诉员工我们想做什么,这很重要。在很长一段时间内,员工会牢记这些并且通过对其他人(家人和朋友)的再描述强化这些,从而深入到意识深处,而且一朝形成,就不会轻易改变,一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么,但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。

2.培训技巧

培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高,因此其主动性十分重要,对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿,因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训,因此一定要对员工的培训请求十分重视,因为这是最好的培训时机,一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应,抓住他们的需求,能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的,不见得要选派出去参加固定的培训班,也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听,主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训,老员工对新员工的帮助也是培训,

在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中,连翻阅报纸,在互联网上冲浪都是不同形式的培训,在公司中必须树立一个观念,那就是培训无处不在。

3.培训与学习

培训与学习是密不可分的,每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者,除了书本上的学习之外,新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑,包括菁华和垃圾,每个人未必都能理智地从中汲取营养,因此沟通变得十分重要,抽时间大家坐在一起聊天,说说新近发生的事情,是一种学习的好办法,每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容,也可能因此而激发学习的欲望,几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的,因此不要吝啬你的语言和想法,哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。

4.培训实施

当然最传统的培训还是专家传授,因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多,因此借助专家的力量当然是不可忽视的,培训实施后最重要的莫过于考核,这是对培训效果的评估,因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的,专家教授的水平如何,这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证,因此任何时候都应当注意培训是一个全过程,除非你不想有所作为,否则把握好每一个环节,尤其是考核。

5.培训应注意的问题

培训不能让参与者产生不快,不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快,这些小事会使培训效果大打折扣,因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲,这实在是得不偿失,要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性,你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会,并且让你的参与者能够理解你(或者公司)为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动,不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的,是有其局限性的,针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充,但是对于老员工来讲,这些已经对他们构不成任何吸引,找到他们的问题,刺激他们的需求,才能有效地制订出合理的培训方案,有的放矢。

三.人事政策开发

1.员工手册

制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的,它不仅是企业所有政策的荟粹大成,也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难,难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况,具体说来,就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲,最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来,员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇,包括基础工资、发放形式、加薪办法等;二是福利待遇,包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的,这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷,最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法,只有公正划一的奖惩措施,才能保证员工能时时规范自己的行为,保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。

此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设,因为它签署之后就具备了相应的法律效力,因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事,与员工做好沟通工作,以确保双方的利益不受损害,同时能够尽可能地约束双方的行为,保证稳固的合作关系。

2.政策贯彻实施

政策制订好以后,面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲,这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中,总经理谈话的方式往往能收到很好的效果,因此建议作为管理者来讲,总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯,

聆听员工的抱怨或者建议,定期掌握员工的动态,并根据实际情况对公司相应政策进行调整。

在实施上,一定要做到令行禁止,公平对待。对于每个公司来讲,都有一些特殊员工,或者因为自恃专业能力强,或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中,这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍,往往也是公司运作中的关键环节,因此应该着重予以解决,以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除,管理才能真正实施下去。

3.政策修订

政策不是永久性的,它可以根据实际情况进行不断修订完善,但是政策的修订一定要注意对事不对人,无论是什么特殊的人物,也不能因此而更改政策,只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作,规则建立起来之后,可以完善,可以调整,但是不能更改,以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题,有时会碰到政策不能解决的区域,或者与政策相抵触,这时应该先着手解决问题,然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处,并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订,以后就进入相对的稳定期,不再作出大的调整了。根据经验,在这半年到一年的时间内,足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足,以及员工对政策的评价和看法,适时地搜集并整理,对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。

4.政策评估

政策的好坏是有具体标准的,因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观,但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行,以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向,甚至一种潮流,因此应当认真对待,谨慎处理。

四.绩效管理

1.绩效管理的必要性

绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处,它能帮助经营者见空公司的前进方向,为明智的战略管理决策提供信息,创造有利的环境,使坚强的工作团队相互协作,也给每个员工提供对其绩效的期望标准,使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程,建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度

2.目标与管理

对于个体的绩效管理,我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化,对于一个员工来讲,可能牵涉到的因素有工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等,其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别,但总体说来,应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始,在制定了这些因素标准之后,还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因,是员工自身的问题还是体制问题,是否对员工的岗位设置不合理还是其他,包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。

长久以来,绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据,并且被作为加薪或者晋升的基础。然而,由于体制的束缚,往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性,包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式,不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法,也很难对固有的一些偏见进行改变。为此,我们尝试进行了通过团队进行检查的方式,即在我们每一个组织单位--项目来作为一个封闭性的团队进行考核,通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中,团队中的资源发生了自发的调整,目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高,这种反馈形式使得团队更加有效。

在深入了解人的基本需求的基础上,对员工的绩效管理应当抓住一些要点,一是钱很重要,但不是最重要的。二是一句老话不患寡而患不均,当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均,而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求,例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去,是人事管理工作所必须面对的重要问题。hr工作心得体会二长期从事人力资源相关工作,更觉任何机关企事业单位都离不开人力资源管理,需要在工作之余学一学,尽力弄明白。不同的教材会以不同角度或切入点完成对人力资源管理方方面面的论述,但无论概念称谓如何变化,顺序脉络如何调整,由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大基本模块确是无一可以绕开。其实长期从事不代表了解透彻,平时工作总以机关干部的角度、惯性去看待思考问题,有失偏颇在所难免。这个时候就有必要以一个普通人力资源工作从业人员的视角去再学习,再纠正,去弄明白这个HR群体工作的实质,了解HR工作的细节、难处,才能有的放矢、恰到好处地提高市场管理水平,最终能切合实际地服务好每一家用人单位。

1、人力资源规划

HR规划也就是我们笼统说的方案和计划的组合,准确而言,需要确定HR工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合用人主体发展战略,通过对现有资源状况以及管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定对应具体的工作方案和计划,以保证用人目标的顺利实现。这部分工作,一般而言企业做得比机关事业单位更加到位,企业能根据自身需求灵活定制,而机关事业单位出于种种原因更多是沿袭,制度之外的弹性较小。相信这一差距自中央领导层面而下早已注意到,也是今后吏治改革的着手之处。

2、招聘与配置

既然有了规划,用人单位就要开始人员的招聘任用与配置。这些工作是人才市场管理办所有工作人员最为熟悉的部分。人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。同样,举办一场成功的招聘会,必然要求招聘需求和求职需求的良性互动,这对于市场招聘工作是一个相当高的要求,已从数量要求的层次转向质量要求,足足跃升了一个境界。或许目前还无法达成,但我们始终坚持以之为追求目标,无论是顿悟方式的解决,还是渐修方式的无限接近,始终围绕这一目标不断探索新的市场经营方式和管理手法。任何只考虑岗位简单堆砌或只统计求职人员进场数量的传统做法显得毫无意义,因为其将招聘与配置硬生生剥离开来,必然难以成功。

3、培训与开发

对于新进单位的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要单位提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应环境形势的变化,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。培训内容形式多样,但都必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说,培训工作能够帮助他们适应并胜任工作,对于在岗员工来说,培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能,并帮

助他们最大限度开发自己的潜能,而对于用人单位来说,培训工作会让企业工作顺利开展,业绩不断提高。

4、薪酬与福利(员工激励的最有效手段之一)

薪酬与福利的作用有两点一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性,保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别,岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感,对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合,这样才能满足员工的不同需求,发挥员工的最大潜能。

5、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注,更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

6、员工关系

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说,需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现,同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说,劳动合同法规更多地在于规范其用工行为,维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益,包括对劳动者供职期限的约定,依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者,以及合法规避劳动法规政策,为企业节约人力资本支出等。总之,员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务,为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境,并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!

综合上述六大模块,我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现!hr工作心得体会三充分发挥人力资源作用提高企业管理水平,管理是企业实现目标的关键,特别是现代大型企业更需要科学的管理手段,现代管理发展趋势有四点一是战略化趋势;二是信息化趋势;三是人性化趋势;四是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。

一、管理是一门科学也是一门艺术

随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要理性,需要条条框框,需要硬因素;同样也需要非理性,需要软因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。艺术是用形象来反映现实的一种社会意识形态,艺术一词,常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀。一个企业要想成功,必须注意以下几点

1、企业战略长远性和适时性的统一。

2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。

3、强有力且团结的领导班子。

4、品牌战略是企业成功的重要手段。

5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。

6、创新是企业发展的灵魂。

二、人是企业的灵魂

人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何合理配置与使用人才,已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展,越来越多的人意识到,人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的,而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底,企业的竞争即是人才的竞争。

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。即是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作,那么,在我们面前也就不存在人才短缺的状态,我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

三、人力配置

人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业(更多精彩文章来自秘书不求人)的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。解决这一问题,就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础,在做到相对合理的配置之后,在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。

四、人才激励

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效,是因为中国普遍的收入很低,低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来,激励纯粹与金钱挂钩,只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系,给多少钱,干多少活,当有其他变化时,如其它企业提供更高的薪水,职工将义无反顾地去投奔。而且,即使企业能够不断地增长工资,依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏,与工人的生产效率并非有明显的因果关系,相反,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性,还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段,但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。

我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般,人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时,对人的行为促动作用会降低以至消失,而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理,企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要,是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上,才可以谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业,防止意外,企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,从双因素理论来看的话,都是属于保健因素,做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作,但做不到的话,就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要,现代所谈的激励,主要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系,团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。

自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。

你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容1是工作富有挑战性并且有意义;2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会;3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

五、人才培养

不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议

1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机,在时机的掌握上必须快人一步,如此才能促使事情成功,因为时机一过就无法挽回。

2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养,得经过长时间的磨练和不间断地自我充实,才能获得水到渠成的功效。

3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛,对前途乐观进取,并能负担起较重的责任,而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况,在一件事情的处理过程中,越是能够坚持到最后一刻的人,才越是有机会成功的人。

4、团队精神。要想做好一件事情,决不能一意孤行,更不能以个人利益为前提,而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量,以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作,但在选择干部人才时,必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才,虽然能够在其技术领域内充分发挥才能,却并不一定完全适合担任主管干部的职位,所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部,经过各种磨练,逐步由中阶层迈向高阶层,使其适得其位,一展其才。

6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神,对工作的意愿是乐观开朗、积极进取,并愿意花费较多时间在工作上,具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言,人与人的智慧相差无几,其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神,尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗,不到成功绝不罢休的决心。

7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的,商场的竞争更是瞬息万变,停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体,人的新颖观念才是制胜之道,而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

8、求知欲望。为学之道不进则退,企业的成员需要不断地充实自己,力求突破,了解更新、更现代化的知识,而不能自满,墨守成规,不再作进一步发展,因而阻碍企业成长的脚步。

9、对人的态度。一件事情成功的关键,主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲,运用循循善诱的高度说服能力,以赢得别人的共鸣,才较容易促使事情成功。

10、操守把持。一个人再有学识,再有能力,倘若在品行操守上不能把持住分寸,则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以,企业在选择人才时必须格外谨慎,避免任用那些利用个人权利营私贪污者,以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长,甚至造成无法弥补的损失。

11、生活习惯。从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴,可以观察到他未来的发展。

12、适应环境。企业在选择人才时,必须注重人员适应环境的能力,避免选用个性极端的人,因为这种人较难与他人和睦相处,往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业,开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境,并能愉快地与大家相处在一起的人,才是企业期望的人员。反之,处处与人格格不入,或坚持自我本位的人,都可能扰乱整体前进的脚步,造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。

13、坚定的政治信念。对于领导型人才要特别关注其政治坚定性,要有大局意识。企业的各种培训,对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训,更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念,一种行为。从人才配置、激励到培养,是企业在人才管理上所应注意的问题,能够合理地安排,将会发现,人才其实就在身边,依靠身边的人才,企业就可以获得高速的发展,人才就可以迅速成长,也就满足了人才自我实现的最高层次需求。

信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词,新的东西每天都会大量地涌现出来,新的技术、新的经营方式层出不穷,变化成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化,且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织,才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代,一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者,他们的职业生命才能如同这个时代一样,充满生机!

点击下一页还有更多精彩的人事工作的心得体会

人事工作的心得体会篇1怎样做好人力资源中人事工作,是大部分行政人事从业者需要解决的问题。我在我的工作中遇到过很多的问题,但是都会一一的解决,不是因为运气好,而是讲求科学的方法和人际关系,以及自己的性格等。

怎样做好行政人事工作?本人通过自己的点滴总结和积累,给各位讲述下面几点经验,不足之处敬请指教

行政部作为公司的一个核心部门,它肩负整个公司的管理重任。它运作的好坏,直接关系到整个公司的规范化进程。

一、行政事务管理

1、负责本部的行政管理和日常事务,协助总经理搞好各部门之间的综合协调(尤其是重点部门一定要重点关注,要学会用十个指头弹钢琴--针对不同的部门要用不同的方法;站在公司的角度为员工服务);

2、落实公司规章制度(重在执行与坚持--对于一项难以贯彻的制度长期坚持下去就自然成为了常规);

3、加强对各项工作的督促和检查(坚持原则性),沟通内外联系,保证上情下达和下情上报(立即行动);

4、负责对会议文件决定的事项进行催办(跟进、跟进、再跟进),查办和落实(不管任何人,王子犯法与庶民同罪--包括总经理),加强对外联络,拓展公关业务;

5、负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订,负责公司车辆的管理;

6、负责节约公司成本(降低了成本也就为公司赚了钱,节约、节约、再节约--为你的厉行节约而喝彩!)。

二、人力资源管理与开发

1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

2、招聘管理

提供工作分析的有关资料,使部门人力资源计划与组织的战略协调一致,对申请人进行面试作最终录用和委派决定,对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定,职务分析和工作分析的编写,制定人力资源计划,通过这些使企业内部人、事相宜即采用科学的方法,按照工作岗位要求,将员工安排到合适的岗位,来实现人力资源合理配制。

3、工作报酬

制定合理的薪酬福利制度,按劳付酬,***行赏,通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次,促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

4、企业培训开发

现在的市场无疑应是产品质量的竞争,说到底是人才的竞争,是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏,也是一个企业所有岗位技能的集中体现,所以应把全员培训作为企业立业之本,追求全员卓越,以人为本的管理方式。

提供培训开发需求和待培训者名单,制定并实施培训开发计划主要指职业技能培训和职业品质的培训,为员工发展提供咨询,规范在职培训开发的指导,通过培训开发来提高员工能力和发挥员工能力以此改进员工的行为方式,达到期望的标准。

5、人员考核

主要负责工作考核,满意度调查,研究工作绩效考核系统和满意度评价系统,制定纪律奖惩制度,以工作职责来制定绩效考核标准,通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇,可以促进人力资源开发和合理利用,并且提高和维持企业的经营的高效率。

三、负责公司各项规章制度的修订,制定及检查监督。

运用刚柔并济的管理模式,制定一套符合企业自身的管理制度,运用权利和组织系统,强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。

四、负责总务管理

没有后勤的保障,就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度;,加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境的管理。

五、安全保卫

加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理,同时对员工进行安全教育,贯彻安全第一预防为主的指导思想,创造一个安宁祥和的工作、生活环境,保证公司员工的生命财产安全。

六、强调企业精神,创建公司的企业文化

企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标,群体意识价值观念和道德规范,还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性,引导企业员工为企业和社会的发展而努力,同时企业文化还具有两种约束力,一种是硬的约束力、制度,一种是软的约束力、无形的,就是活跃企业的文化生活,良好的生活环境和业余文化生活(比如我们公司的佛文化就贯穿到整个企业文化之中)。

七、塑造企业形象

1、企业精神形象,它对于员工有强大的凝聚力,感召力,引导力和约束力,能增加员工对企业的信任感,自豪感和荣誉感。

2、企业环境形象

因为创造良好的企业环境,是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础,而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基矗

3、企业员工形象

制定《员工手册》,因为良好的员工素质和形象,是企业形象的重要构成要素。员工的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。

总而言之,行政人事部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产,稳步,正常的进行,为企业创造经济效益,为我们亲爱的员工创造他们在外面的另一个家!!

行政人事部工作包罗万象,事务性公司又简单而复杂,我们在做工作的时候,一定要保证高度的条理性,部门要在办公室6s管理的基础上,养成日事日毕、日清日高的良好习惯。

要学会跟竹子一样的做人,与各部门保持互惠互利的行为,努力和最不容易搞好关系的人搞好关系,才能在复杂的职场中顺利进行工作。

尤其是在私人企业工作的同仁们,在对待上级、平级、下级必须得罪一级的时候,我们必须优先保证上级和你的平级的利益,然后才能善待你的下级(在保证不伤害下级利益的前提下,站在企业的位置为员工服务),这样才能把行政人事工作做好。

也许还有千言万语未驶出来,但是我衷心的祝愿所有做行政人事工作的同仁们,运用合理的、以柔克刚的太极拳一定能使你在行政人事工作方面有所建树。

在实际工作中不断总结,在实际工作中领会与应用,不断的学习,你的职场明天才会更辉煌!人事工作的心得体会篇2时光飞逝,回首往事,历历在目。记得6年前由于组织上的需要,我踏上了人事干部的岗位,从一开始的一窍不通,到如今能胜任这份工作,除了自己不懈的努力外,还离不开领导、师傅给我的指点帮助,更离版权所有不开广大教职工的理解和支持。八年来的工作饱含着许多辛酸苦辣,我皆以平和的心态对待并正确处理,在平凡的岗位中,用我的朴实、真诚谱写了自己美丽的人生。

一、健全良好的心理素质

记得俄国教育家乌申斯基说在教育工作中,一切都应建立在教师人格的基础上。因为从教师人格的活的源泉中才能涌现出教育的力量。其实,学校干部的人格力量对教师群体风气也具有潜移默化的影响。通过学习,我觉得今天的干部要做到善心、细心、诚心和耐心。

人事干部的工作项目很琐碎,因此在处理人与事之间的关系时要细心,考虑问题需周全。平时在与教职员工的交流谈心时,应深入到他们的内心,抱着一颗善良的心,平等待人,善解人意。如有的教职工因某种原因而导致工作不顺手时,他便会牢骚满腹,到处唠叨,甚至产生情绪波动。此时,作为人事干部要细心,能够很快觉察到这种微妙变化,并选个恰当时机运用心理学理论与他沟通,先肯定他的成绩,然后再婉转地指出不足之处,必要时可向他推荐有关的书籍

随着教育质量的竞争日趋激烈,教师与干部、教师与教师、教师与学生之间难免有磨擦。作为人事干部要诚心,即使在与教职工之间偶尔发生矛盾时,也应自身多做反思,主动化解不愉快,充分体现坦诚相待的初衷。尽管做到这一点很难,但只要你有诚心,迈过这一关后,将会产生令人欣喜和宽慰的结果。

二、树立良好的服务意识

作为党员的我热爱自己的本职工作,平时能以身作则,严以律已,宽以待人,在教职工群体中,我能处处去关心。如谁生病了、生孩子啦,我知道后,有时会跑去医院或家中探望,有时会打电话表示慰问。

把方便留给群众,把困难留给自己,这是我常提醒自己的一句话。在工作中,争挑重担,不计报酬。作为学校的人事干部,我每天从事着人与事之间的管理,还承担着二期课改的试点工作。大家经常可以看到我忙碌的身影,即使在回家的路上还带着厚厚的表格或教学书籍,同事们见了,有时好心地跟我说你累不累,休息一会儿吧!这时我会对同事笑着说反正总是要做的,做好了心里踏实。

记得20xx年暑假前夕,学校为四位英语教师创造了机会,让她们去加拿大培训。于是我便主动地揽下填表、外送政审等工作,晚上加班帮英语教师填写一张又一张的表,白天还一次又一次地向这四位教师的里委会奔波政审。虽然一天下来很辛苦,但心里却觉得很踏实、很高兴。

人事干部从事的工作牵涉到教职工的切身利益,需要认真对待。如每次加工资,我首先是吃透政策,算清教职工的工龄分清教职工晋升的档次,其次计算、核对每个人的工资,最后还要填写一张张的表格。有时在加工资的过程中,有的教职工就切身利益所碰到的问题来咨询时,我总能认真倾听,耐心解释,直到他们理解为止。当自己的工作得到大家认可时,我打心眼里甭提有多高兴。

三、具有良好的创新精神

他山之石,可以攻玉。八年来,我在工作中从不放过向别人学习的机会,只要有空就去学习、求教。因为只有取人之长,补已之短,才能不断地提高自身的业务能力。近年来,人事制度改革力度不断加大,教育体系也在不断变化,为了使自己的工作做得出色,我一有时间就学习有关的政策法规,学习他人的经验,还积极配合学校领导,开展好各项工作,在学校领导与教师中间起好桥梁的作用。如每年的人事岗位聘任,我与校领导一起出谋划策、制定方案,随后深入群众,听取意向,最后尽可能地发挥群众在自身岗位中的价值。版权所有

这些年来,自己踏实工作、努力学习、不断总结,完成了上海市人事岗位资格的培训、统计上岗证的培训;另外,撰写的《浅谈如何开发使用人才资源》一文还刊登在区《加强人事管理促进学校发展》一书上。

本学期,通过树人事干部形象学习讨论,聆听了几位教授的报告和人事干部的演讲,使我更清晰地认识到自身岗位的重要性。人事干部在岗位上一定要坚持原则,做事要公正,为人要正派,努力为教职工做实事,这样才能得到群众对你工作的认可。

收获对耕耘者从不吝啬。八年来,我虽没有轰轰烈烈的举动,却在我平凡的岗位上作出了不平凡的成绩。在今后的日子里,我将继续一步一个脚印地走下去,一步比一步更踏实,一步比一步更坚定,争取在自己的岗位上作出更大的成绩,发挥一个党员干部应有的作用。人事工作的心得体会篇3我之前的上司说要做人事要沉到基层中去.我最近在主导公司的人事兼行政,最近感慨很深!我个人是比较直性子的人,比较偏激,之前一直做市场来者,而且都是从基层做的,应该说比较能了解各层次个岗位的心态.自己有点感慨,说出来分享下

1.不能太急功近利.做治理本身就是个慢功夫,假如急了会收到比较大的反弹,后续工作就很难做了,从各人心态上来讲更是如此假如急了会让领导觉得比较浮躁,对你就更不放心了,没有领导的信任是没有办法做事的;

2.要会看准时机.有的人有了好方案就马上拿给领导去看,希望得到领导赞许,进而实施,满脑子理想主义.打仗讲究天时,地利,人和,做人事业一样,你要看准你交报告的时机,老板心情好的时候在给他,和他讨论可行性,假如老板这时候心里正对销售冒火呢,你去递方案无疑是自讨没趣,你的方案再漂亮老板也不会欣赏的;

3.报告要简明扼要.有的人写的一手好文章,作报告的时候就旁征博引,我个人认为不是很好,尤其是老板比较忙得情况下,我平时给老板报告一般只有一张纸,假如真的是做制度,字数比较多的情况,多数会有个说明,用一张纸来阐述我做该制度的前提,目的以及原理,而且也和老板阐明治理不是一朝一夕的事情,需要长期努力才会见成效,而且虽然这套制度还不完善,我会不断追加条例,不断完善他的.经过这样的灌输,老板也有这样的觉悟,而且自己也会经常讲治理要慢慢来做,所以我很欣慰老板这样的支持,即使有某些时候我不能拿出好的方案,他也能够理解;

4.要对公司布满希望.假如自己都觉得公司没希望了,别人怎么会认为有希望呢.所以我想人事应该是要有给员工一个梦想的能力吧.

先写到这里,大家可以一起讨论下,我觉得做企业就像在治理一个小的国家一样,一个国家这么多人才一样还是要有社会问题的,这是不可避免的.所以我们在做治理要借鉴,有时候我做制度时和老板就举国家这样的例子,讲中国制宪的历程,老板很轻易理解,所以虽然我有两个领导,但是他们都对我的工作给了极大的支持,我在工作中也会有很多的困惑,不过通过不断的调整心态,就还算好了.我们公司是全新的公司,所以应该有些可以给同行借鉴的东西吧!

第3篇:hr培训心得体会

hr培训心得体会

【篇1:人力资源培训心得】

人力资源培训心得 ---??

尊敬的领导各位同事下午好,今天我很高兴站在这里和大家分享的前些日子在?????举办的《培训管理人员综合能力提升》培训的心得体会。

首先感谢厂领导为我提供了这次难得的学习机会。

2011年5月20日-6月3日,我参加了由????人力资源有限公司承办的??油田??公司《培训管理人员综合能力提升》15天的培训,培训席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下:

一、认知人力资源

人力资源学问的博大精深。通过这次培训,像是打开了通往大千世界的一扇窗,感受到了人力资源管理学问的博大精深,任何一个人要成为某方面的专家,必定是付出了巨大的努力,在无数次的学习、探索、思考、领悟中提升和积累,才有一次精彩的输出,

通过学习,感触最深的是人力资源管理系统化从年初的培训规划、培训前的问卷调查、培训中的精心安排,以至培训后的总结应用,都经过了周全的考虑和细致的安排,保证了培训效果的最大化。认真审视了自己目前工作状态,身上

的责任很大,需要学习的东西还太多太多。认为??油田系统乃至我厂在人才培养机制、激励性绩效体系建设方面存在的不足,最急需改进,虽然也有这样那样的计划和措施,但是没有系统的人才培养体系,制约了人才培养的进程。

经过本次培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管

理方法的重要性。在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作,及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。

经过本次培训,我深刻认识到了合理化建议的重要性,在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。更为重要的是,培训与开发通过唤起员工的主体意识和自主意识,使“要我做”转化为“我要做”,为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。其次,培训与开发是管理的过程。人们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息,这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。所谓管理的过程,就是帮助员工掌握上述相关信息的过程。培训

通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化,影响其认识和行为,从而达到管理的目的。从这个意义上说,管理者就是培训者,每个上司都是教师,要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达,寓管理于培训,使员工由不知到知,由不懂到懂,由不会到会。再次,培训与开发是管理的手段。培训与开发不仅为管理创造了条件,其本身就是一种管理的手段,即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情,从而为开发孕育能源。

人力资源管理的学问如此精深,仅仅通过半个月的培训是远远不够,以后自己主动学习是应该的,同时被动学习也不失为一个好方法,希望我在不久的将来还能够参加类似的学习,加以巩固和提高。

二、经过本次培训,我深刻认识到了自身不足

老师一直都保持着饱满的精神状态;虽然是室内空气流动较差,仍坚持西装革履,以示对学员的尊重;培训过程不停的讲课,但不喝一口水,只为了不影响培训的效果。我觉得这就是培训老师的敬业精神。爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要,也是社会存在和发展的需要。爱岗就是热爱自己的工作岗位,热爱本职工作。敬业就是用一种严肃的态度对待自己的工作,勤勤恳恳、兢兢业业,忠于职守,尽职尽责,一个人只有首先尊重自己的职业,才能唤起他人对其职业的尊敬,才能使其从事的行业焕发光彩。其实说到这一点 呢,我很惭愧,因为我自己在工作很多方面都存在一些不足。所以我虽然也做了一些工作,但是总的来讲,自己能够做的也还很有限。今天在这个地方,也就借这个机会给自己一点压力,今后我会积极加强学习并向大家请教,争取尽可能短的时间内尽自己最大努力在工作能力上有所突破!

日常工作生活中我有时把自己混同于一般职工,降低了对自己的要求和标准,满足于过得去、差不多。工作热情有所降低,精神状态不佳,安于现状,工作不够积极主动,不求有功,但求无过。开拓进取意识较差,事业心和责任感还需进一步加强。日常工作中总是有意无意地放松了自我学习,日常学习不够,理论水平、素质能力还不能适应形势发展的需要。学习有不平衡、不深入的现象。由于工作性质,对学习方面抓的有时紧、有时松,有时只停留在学过、看过,学习不深不透,特别是在理解和实践上都有一定的差距。学习的自觉性、主动性不强,不愿挤出时间学,即使有了时间也坐不下来、深不进去。在理论学习上还不够用心,理论素养还比较浅薄,与本职业务有关的就学一点,与本职业务联系不紧的就不去学或者很少涉猎,不善于研究思考问题,不善于理论联系实际。

三、今后的整改措施

通过这次培训学习使自己及时认识和找到了差距和不

足,对照身边那些默默无闻,兢兢业业的同事要求和约束自

己,认真整改。转变作风,积极工作。树立强烈的时间观念、效率观念、质量观念,今天能办的事不拖到明天,这一周能办的事不拖到下一周,用最短的时间完成任务,增强工作责任心,逐渐养成严谨、细致的工作作风,自觉遵守政治纪律、工作纪律。

严格要求,自我加压。始终保持自重、自省、自警、自励,时时处处严格约束自己,正确对待个人得失,不计名利,不图虚名,不事张扬,勤勤恳恳,兢兢业业,做好本职工作。向先进典型和先模人物看齐。时时刻刻记住自己是一个共产党员,中层干部严格要求自己,在日常工作学习生活中注重发挥模范带头作用,认清自己肩负的担子,热爱本职、注重团结,努力提高业务本领,一步一个脚印地做好正在做的事情,为英旺采油厂的明天尽一份自己的光和热。争做合格的共产党员优秀的企业员工。

谢谢大家!

【篇2:学习人力资源心得体会】

学习人力资源心得体会

充分发挥人力资源作用提高企业管理水平,管理是企业实现目标的关键,特别是现代大型企业更需要科学的管理手段,现代管理发展趋势有四点:一是战略化趋势;二是信息化趋势;三是人性化趋势;四是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。

一、管理是一门科学也是一门艺术:

随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀。一个企业要想成功,必须注意以下几点: 1、企业战略长远性和适时性的统一。

2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。 3、强有力且团结的领导班子。

4、品牌战略是企业成功的重要手段。

5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。 6、创新是企业发展的灵魂。

二、人是企业的灵魂:

人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下,企业如何合理配置与使用人才,已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展,越来越多的人意识到,人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的,而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底,企业的竞争即是人才的竞争。

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。即是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作,那么,在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态,我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

三、人力配置:

人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业(更多精彩文章来自“秘书不求人”)的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。解决这一问题,就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础,在做到相对合理的配置之后,在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。

四、人才激励:

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效,是因为中国普遍的收入很低,低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来,激励纯粹与金钱挂钩,只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系,给多少钱,干多少活,当有其他变化时,如其它企业提供更高的薪水,职工将义无反顾地去投奔。而且,即使企业能够不断地增长工资,依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏,与工人的生产效率并非有明显的因果关系,相反,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性,还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段,但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。

我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般,人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时,对人的行为促动作用会降低以至消失,而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理,企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要,是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上,才可以谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业,防止意外,企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,从双因素理论来看的话,都是属于保健因素,做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作,但做不到的话,就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要,现代所谈的激励,主要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系,团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。

域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。

你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容:1是工作富有挑战性并且有意义;2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会;3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

五、人才培养:

不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议:

1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机,在时机的掌握上必须快人一步,如此才能促使事情成功,因为时机一过就无法挽回。

2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养,得经过长时间的磨练和不间断地自我充实,才能获得水到渠成的功效。

3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛,对前途乐观进取,并能负担起较重的责任,而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况,在一件事情的处理过程中,越是能够坚持到最后一刻的人,才越是有机会成功的人。

4、团队精神。要想做好一件事情,决不能一意孤行,更不能以个人利益为前提,而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量,以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作,但在选择干部人才时,必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才,虽然能够在其技术领域内充分发挥才能,却并不一定完全适合担任主管干部的职位,所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部,经过各种磨练,逐步由中阶层迈向高阶层,使其适得其位,一展其才。 6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神,对工作的意愿是乐观开朗、积极进取,并愿意花费较多时间在工作上,具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言,人与人的智慧相差无几,其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神,尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗,不到成功绝不罢休的决心。

7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的,商场的竞争更是瞬息万变,停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体,人的新颖观念才是制胜之道,而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。 8、求知欲望。为学之道不进则退,企业的成员需要不断地充实自己,力求突破,了解更新、更现代化的知识,而不能自满,墨守成规,不再作进一步发展,因而阻碍企业成长的脚步。

9、对人的态度。一件事情成功的关键,主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲,运用循循善诱的高度说服能力,以赢得别人的共鸣,才较容易促使事情成功。

10、操守把持。一个人再有学识,再有能力,倘若在品行操守上不能把持住分寸,则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以,企业在选择人才时必须格外谨慎,避免任用那些利用个人权利营私贪污者,以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长,甚至造成无法弥补的损失。

11、生活习惯。从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习 惯的点点滴滴,可以观察到他未来的发展。

12、适应环境。企业在选择人才时,必须注重人员适应环境的能力,避免选用个性极端的人,因为这种人较难与他人和睦相处,往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业,开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境,并能愉快地与大家相处在一起的人,才是企业期望的人员。反之,处处与人格格不入,或坚持自我本位的人,都可能扰乱整体前进的脚步,造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。

13、坚定的政治信念。对于领导型人才要特别关注其政治坚定性,要有大局意识。 企业的各种培训,对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训,更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念,一种行为。从人才配置、激励到培养,是企业在人才管理上所应注意的问题,能够合理地安排,将会发现,人才其实就在身边,依靠身边的人才,企业就可以获得高速的发展,人才就可以迅速成长,也就满足了人才自我实现的最高层次需求。

信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词,新的东西每天都会大量地涌现出来,新的技术、新的经营方式层出不穷,“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化,且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织,才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代,一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者,他们的职业生命才能如同这个时代一样,充满生机!

【篇3:学习人力资源管理的几点心得】

学习人力资源管理的几点心得

叶 伟

简单的说,人力资源管理,就是运用现代化的科学方法,对人力资源进行合理地组织、协调、培训、调配,使人力、物力保持最佳的比例,同时对人的思想和行为进行恰当的诱导、控制、监督,以充分发挥人的主观能动性,协助组织实现目标。通过这几个月对人力资源管理的系统学习,我对人力资源管理有了更加深入的理解,总结出了以下几点心得。

一、有关人力资源

究竟什么是人力资源?学术界对此见仁见智,许多学者从不同的角度给出了不同的定义。伊凡?伯格认为,人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷西斯?列科认为,人力资源是组织人力结构的生产力和顾客商誉的价值。

归纳国内外学者对人力资源下的定义,我从一般意义上来理解人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家、地区或组织在一定时间内拥有的实际参与劳动的全部人口,包括正在从事劳动的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源是指处于储备状态,正在培养成长,逐步具有劳动能力的人口;或者虽具有劳动能力,但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动,并在一定条件下可以动员参加劳动的人口综合,比如在校青年学生、现役军人,从事家务劳动的家庭妇女等。

心得:“人力资源是第一资源”。这表明随着知识经济步伐的加快,人力资源的观念正在我国树立,人力资源的战略地位也逐步得到提升。但是,由于历史的原因,我们在对“人”的问题上,却总是左右摇摆。要么就是“人多好办事”,要么就是“人满为患”,政策也随之大起大伏。今天我们要建设小康社会,就要真正珍视人力资源,将传统的人事管理转向现代人力资源管理。著名管理学者爱帕雷说:“管理不是管物,而是开发人”,开发人就是对人合理的使用和不断的培养。现在,许多学者甚至建议将“人力资源管理”改为“人力资源开发”。看来,我们既不能简单地说人就是资源,也不能盲目地认为人就是包袱,而是要在“使用”和“培养”上下功夫,做好开发工作,使人成为第一资源。

二、有关文化凝聚与价值共识

文化对人力资源开发和管理的影响是有目共睹的,这是因为人力资源管理不只是一门学科,它更有自己的价值观、信仰、工具和语言。因而人力资源管理的一个重要任务就是通过塑造一个组织的整体人力资源管理文化来提高组织的凝聚力,使员工在价值取向上达成共识。组织的凝聚力强,员工对组织的目标有价值认同,才能吸引人才和留住人才,组织才有竞争力,事业才能不断发展,在市场经济条件下这点尤为重要。组织的凝聚力包括两个方面:一是组织对个人的吸引力,或是个人对组织的向心力;二是组织内部个人与个人的之间的吸引力或黏结力。组织的凝聚力不仅与物质条件有关,更与精神条件、文化条件有关。可以说,工资、奖金、福利待遇等这些物质条件,是组织凝聚力的基础,没有这些就无法满足成员生存、安全等物质方面的需要。而组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件,则是组织凝聚力的根本,缺

了它们就无法满足组织成员社交、尊重、自我实现、超越自我等精神方面需要。这也就是说,一个组织凝聚力的大小归跟结底不是取决于外在的物质条件,而是取决于内在的共同价值观。一方面,员工一旦形成了与组织目标一致的价值趋向,就会与组织风雨同舟、荣辱与共,就不会为外在的各种诱惑所动;另一方面,随着社会经济的发展、物质文化生活水平的提高,人们的需求层次也在不断提高,人们越来越重视精神方面的需要,注重获得尊重、个人发展与自我实现。过去那种重奖重罚、“胡萝卜加大棒”、只注重控制和监督的管理方式已越来越难以凝聚人才了。在当代,组织只有建立良好的群体价值观和组织文化,实现以人为中心的管理,用高尚的组织目标、组织精神感染人、塑造人,增强组织凝聚力,才能取得事业的成功,才能立于不败之地,不断发展和壮大。

心得:现代人力资源管理向传统人事管理进行的挑战,就是从控制型管理转变为建立一个整体的人力资源规划、开发和运作的系统,使员工具有协调性、创新性、参与性和亲和性,以增加组织的竞争能力,达到组织所追求的长远目标。我们有“做人的思想工作”的优良传统,如果再加上现代人力资源管理知识,在对组织目标的“认同”上做文章,不就能画最新最美的图画吗?但是,我们却习惯“顶层设计”与“向下传达”。这样,省事是省事了,可是执行起来是“上有政策,下有对策”。试想,当一个人并不认为你送给他的“宝贝”是好东西时,会为之奋斗吗?国家中长期科技发展规划鼓励公众参与?温家宝总理指示,本次规划要“努力形成‘发扬民主、鼓励争鸣、集思广益、科学决策’的良好环境”?同时实施了公众参与、沟通协调和战略咨询三大工作机制。这从人力资源管理角度来说,参与就是认同的过程,认同产生内在动力,认同形成凝聚力。

三、关于员工招聘

一个组织要想永远留住自己所需要的人才是不现实的,组织内部人员的正常退休、人员辞退及人员调动都会引起组织内部人力资源数量的变化,所以员工招聘工作是组织人力资源管理的一项经常性工作。但是招聘是一项需要耗费大量人力、物力和财力的工作,如果盲目招聘,不但员工队伍素质无法保证,而且会造成经济上的巨大损失。

招聘的原则有:效率优先原则、双向选择原则、符合国家法律政策和社会整体利益的原则、公开公平原则、竞争择优全面原则、确保用人才质量和结构合理原则、降低招聘成本提高招聘效率原则。

择优全面原则要求在择优的同时不能忽略全面的原则,在考核时应兼顾德、智、体多方面的因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能,还与他的人格、思想等密切相关。当然,在坚持全面原则的同时,对人也不能求全责备,任何人才都不可能十全十美。

要确保人才质量和结构合理,意思是,在选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才,但也不能一味强调高水平,应坚持能级配置和群体相容的原则。简单地说,就是要根据组织机构中各个职务岗位的性质选聘相应人员,而且要求在工作群体内部保持较高的相容度,形成群体成员间心理素质差异的互补,使整个组织的人员结构合理。招聘到最优的人才只是手段,最终的目的是每一岗位上都是最合适、成本最低的人,从而使组织的整体效益达到最优。

心得:在我国,至今人们还把学位、学历作为人才符号的象征。所以,这几年忽视能力和技术的现象越演越烈。技术遭到轻视,职业教育受到不公正的冷遇。以至上海、广州和浙江等地区年薪16万也招聘不到一个高级技工,有价无市。对于人才的标准,每个时期是不一样的。但是,有一个标准是一致的——就是为

社会作出贡献的人或者说具备了为社会作贡献才能的人。所以,我们再也不要把学历、职称和名声等表面符号作为人才的标准。在我院知识创新初期,不是也把技术支撑队伍的地位另眼相看吗?现在,我们的人事管理还没有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到应有的位置上来,我们要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”等新时期的人才观念,认识人力资源素质内涵的全部。

四、关于绩效考评管理

绩效考评是按照一定的标准,利用科学的饿方法,收集、分析、评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况;对员工个人来说,绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。

绩效考评是组织管理工作的重要组成部分,也是人力资源管理的环节核心,任何一项人力资源管理活动都离不开工作绩效考评。工作绩效考评为制定人力资源计划和人力资源决策提供了科学依据,同时又是检验其他人力资源管理活动的手段。工作绩效考评工作的好坏,关系到员工自身的发展、组织的兴衰。工作绩效考评是促进人力资源管理科学化、规范化的重要途径。工作绩效考评作为组织人力资源管理的核心内容,也是最复杂、最难实施的一个环节。

绩效管理是人力资源管理的核心之一,它不是简单的任务管理,它是为整个组织的战略目标而服务的。它将组织的战略目标分解到不同的岗位,并且落实到每个员工的头上,了解每个员工的优势与不足,进而帮助他们改进和提高绩效,使组织的生产效率和绩效也随之提高。通过绩效管理还可以租金组织绩效的持续、快速发展,形成以绩效为导向的组织文化,因此绩效管理在组织管理中具有重要的战略意义。

心得:考核,对我们并不陌生。领导班子届中考核、届满考核、个人任期考核、年终考核等等不一而足。但是,我们的一切考核最终是为了排出一个1、2、3的名次,奖励少数人。澳大利亚的考核,其依据是在组织目标下的岗位职责和个人职业生涯设计合同。其目的不是与他人争高低,而是调动积极性,检查组织目标、岗位职责和个人职业生涯规划的差距,以求进一步的发展。在这一点上,我国联想集团具有超前观念。认为考核是为了发展,学习是竞争的法码。为此,我们的考核可以从中吸取一定的有益成分。 五、关于工作分析

工作分析又称职务分析,是对特定的工作做出明确的规定,并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。具体来说,工作分析就是通过系统化的程序,确定某个职位的工作性质、任务、责任以及完成这一工作所需知识、技能的过程。

工作分析是组织各项人力资源管理工作的起点,是建立人力资源管理制度的基础。工作分析可以为组织结构设计、人力资源规划制定、人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理提供科学依据,保证事得其人,人尽其才,人事相宜。也可以说工作分析是人力资源管理的基础,是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的一个系统过程。管理者通过对有关工作信息的收集、分析和整理来分析评价工作本身,并以工作说明书的形式描述工作的内容、要求、责任及任职条件,为管理活动提供各种有关工作方面的资料。

一个好的组织结构对一个组织来说固然很需要,但安排适当的人从事适当的工作更为重要。如果一个组织在组织结构上很完美,但员工安排不当,那就永远不能把工作做好。“人”之所以是组织中最重要的资源,是因为他能完成工作或任务;然而一个人如果不能做好本职工作,那么他对组织来说就是一种负担,不

仅浪费组织的人力成本,而且可能会影响组织整体绩效的提高。所以,从另一个角度来看,人力资源管理的目标不是人,而是人的工作。

心得:“按需设岗,按岗聘任”等用人机制的启动,使人力资源得到较大的效益。但是,我们在“按需设岗”的问题上还显得比较粗糙,有的岗位分析做得不规范,经验性、主观性的东西起着内在作用。“按岗聘任”没有将岗位和上岗人的职业生涯设计结合起来,缺少个性化和人文因素,从而导致聘用合同千篇1律,千人一面,在管理上难以操作。人力资源管理与开发是系统工程,既是工程就要设计;人力资源管理与开发也是艺术,既是艺术就要讲究精致。人的能力、性格、爱好、专业是千差万别的。人的多样性,要求我们的管理必须个性化,这里重要的是要树立“以人为本”的理念。

六、总结

人是一切组织活动的主题,是众多资源中最重要、最宝贵的资源。因此,人力资源管理是整个组织管理的核心。人力资源管理关系到组织的发展,关系到组织的管理水平,关系到员工个人潜能的发挥与职业发展。 人力资源管理对于开发人的智能,调动人的积极性和创造性,推动经济和社会的发展具有重要作用。人力资源管理是组织生存和发展的根本保证。人力资源管理有助于组织提高运作效率和经济效益。

人力资源管理与开发是市场经济体制和知识经济的产物,当前,要做好从传统的人事管理向人力资源管理的过渡,这种过渡不仅是管理方式的转变,更是一种在人的管理上的革命。我们切不可奢望走人事管理到人力资源管理两点直线的捷径,过渡是要走曲线的,这就需要我们在相当长的一段时间内付出艰辛的努力。

第4篇:hr招聘心得体会

hr招聘心得体会

篇1:HR的招聘心得体会

招聘用人是我的一项工作内容。谈一些在实际招聘面试上碰到的问题,给大家一些建议。

一、简历

许多刚从学校出来的毕业生,喜欢在个人特长或教育培训一栏写上在学校得过的奖,甚至包括初高中时的三好学生在内也写在上面,其实用处不大,在我们日常查阅大量简历的工作中,看到这样的简历,一般的印象都是学生,没有什么工作经验,也就直接删除了。大家要知道,各个不同的公司所需要的都是各自行业里的专业人才,而学校教育里的那些奖、证书什么的,经过实际工作检验,一般都没什么用。不要在简历正文开始,加上大段的个人描述或个人苦难史、决心一类的内容,这样做很幼稚。工作能否获得,靠的是能力、人品,不是博得别人的同情心什么的,再说一天收到那么多简历,根本没时间去看无关的内容。

不要按照招聘站提供的简历模式填写简历,首先是那些模式有很多缺陷,栏目设置很平均,每天看同样模式的简历,看到头大。按照你要应聘的职位,侧重加多与工作相关的内容,减少不必要的内容。简历的文风最好是客观、描述性的语言,有些学生喜欢像写散文一样写简历,或者写上一些故

意显现个性的话,这样我们没有见到你本人,就知道你不够成熟了。

一些同学在投递简历时,应聘职位一栏,写着三、四种跨行、跨类的职位,一般我们不会面试这样的人,这说明你还没有很好的替自

己定位,没有什么工作经历,还什么都想做,会被认为比较浮躁。简历应该成为你和用人单位最先交流的工具,那么用人单位希望看到你的详细工作经历,你对你所应聘专业的看法和想法等。

一些工作职位要求有较好的英语水平,这样我们就会比较注意你的英文简历,而很多人的英文简历都是按照招聘站提供的模式填写的,首先那些模式是有很多缺陷的,另外,大多数人的英文简历都是抄来的,从上下载的,所以当我们笔试一个面试者时,发现他的英文水平和他简历上的英文水平有很大差异,这就给单位留下了很坏的印象。如果大家要按一种比较好的英文简历模式写英文简历的话,建议大家按国外求职简历模式书写,通过互联可以找到,或让在国外的朋友发过来。但即使是这种模式,也不要抄袭。

二、面试

回答问题慎重,对自己评价谨慎。许多面试者,首先要克服紧张。当问到你可以做什么的时候,不要因为想得到一份工作,而承诺自己什么都会。理性的回答方式是:你擅长

什么,熟悉什么,了解什么,不了解什么。我们曾经用过一些员工,在面试时,他表示这些他都会做,入职以后我们发现他不会做或做的很不好,这些都给人留下了很不好的印象。

对接待你的前台礼貌,对接待你的普通员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者,在踏入应聘单位大门的时候,就极力想确认谁是这家公司

真正负责的人,而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好了。面试的是中高层管理者职位的话,一般单位决定时都会比较谨慎。我们会注重你的亲和力,虽然是一个小小举动,我们基本就可以判定你就职以后,会很难和员工搞好关系,有时候我们会认为你是一个对上拍马,对下欺压的不好的管理者。一般公司面试中层管理者职位时,会有各部门负责人来和你谈,最后可能是老总,或者先是老总,然后是各部门负责人。在决定用不用你的程序上,老总肯定要问问大家的意见。

如何对付人事部门负责人。人事部门负责人各个单位都有,有的时候你幸运的碰上一个比较公正,心态平和的人事部门负责人。但我发现,许多单位的人事部门负责人,心态多少都有些问题。他们并不是最终决定你工作的人,但他们可以在一开始删除你,使你见不到真正的负责人。所以,对

他们保持一定的礼貌,不要显现出你不重视他(她)的一点倾向,不然后果很糟。一般来说,各公司的实际负责人,都是一心为工作的,当他坐在你对面时,他们一般都会从工作角度出发,决定是不是用你。而一些人事部门负责人,他们有时候会有一种略带自卑又很自负的心态对待面试者。而有些人事部门负责人在单位里就是个逢迎拍马的一个人。

回答你为什么离开以前单位问题时的注意事项。面试时,许多单

位都要问你为什么离开上一家单位,这时候你最好不要说因为上一家单位压力大,老加班,不发加班费等原因。因为任何单位都需要一个工作的人,而不是一个不能承受压力,和单位讨价还价的人。所以回答离职的原因时,尽量从工作角度出发,说的理由客观、大家都能接受一点。

尽量不要在面试单位初次通知你面试的电话里,就问到工资待遇等问题,也尽量不要在初次面试时问到工资、待遇、三险一金、加班费等问题,因为单位还没有确定用你,而大家讨论的重心应该是工作。这样做的效果很糟。如果单位非常想用你,这时候,你提出待遇问题,可能单位会超出原来待遇标准来争取你来工作。我曾经接到过应聘者父母打来的电话,他们一开口就是工资、待遇,还有工作地点离家是不是方便等,感觉他们是为孩子找托儿所来了,接到这种电话会非常恼火。

在谈到你曾经就职单位时,评价尽量客观、平和,不要充满怨恨、攻击等,或者从来都是单位不好,所以你只能一个接一个的换工作。相信如果你这样说的话,没有一家单位会接纳你,因为人无完人,单位也一样,大家应该互相理解。

不要在面试结束后,向面试单位去电话问结果,这样做没有用,可能会引起反感。

面试结束后,如果你认为基本没戏了,也请你保持基本的礼貌。

而不是马上换一种态度。会给人没有风度的感觉,任何时候都要保持风度和礼貌,这是自信的表现,也会最终给你带来机会。

评价自己要客观。这句话简单,但在我们多年的面试中却较少看到这种表现。所谓评价自己要客观,就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺点,会失去工作的机会。事实上,如果你足够自信,再谈到自己的缺点,会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。有个正确的择业观念,不要反复跨行跨业的就业。在几年中不断换工作,是应聘者忌讳的事情,如果还是跨行跨业,那很少会有单位用你。

不要盲目迷恋外企。事实上外企所谓工资高,是个不准确的说法,工资高只是一部分岗位。外企的晋升是比较难的,面临的压力也很大,这些并不是主要的,主要的是外企的管理模式和中国企业的管理模式是有根本的区别的,有的时候

你要正确评价你适不适合这种环境。许多人在中小企业里学到东西,工作的经历要远比外企好的多。在外企里,每天我们打开邮箱,就是海量的简历。

一般正规公司约见面试会合理安排时间,会每隔半小时或一小时见一个人,如果是面试管理人员,会专门安排时间见面。而不正规的公司,多是在同一时间,打电话约来十几个面试者,这种面试多是赶时间,每个面试者都没有充足的时间,这样的小节就反映了公司不尊重员工风气。

篇2:HR招人心得

招聘工作直接关系到企业人才选拔,能否招聘到合适人才,满足用人部门需求,是直接关系

到企业长久发展,没有一个企业是不重视招聘工作的;具备招聘能力,为企业选拔合适的人才

的岗位是非常重要,企业也越来越会重视,因此,作为一个优秀的人力资源管理者,必须具

备识人、选人的能力,掌握一些专业技能和测评工具,来满足企业对人才需求。以下有几点

心得,与大家分享。

1、作为招聘负责人,必须了解业务知识:猎头一定要懂得公司业务运营,了解岗位情况,这样才能跟业务部门有效沟通,了解业务部

门需求,同时能够初步把握应聘者的专业能力,不容易

被应聘者忽悠,同时也体现面试官的

专业功力;2、一定要做好招聘需求分析,识别真实的招聘需求,为未来做好招聘工作奠定基

础:

当招聘者拿到用人部门的招聘计划表,首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因

导致空缺;是现员工将要离职,还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原

因造成的;其次,首先考虑内部选拔合适的人,来满足空缺,如果没有,在考虑外部招聘,或

者有没有其他什么更好的途径来解决。

3、做好招聘计划后,一定要了解岗说明书和岗位其他情况: 识别用人部门真实的用人需求,做好招聘计划后,一定要对所要招聘的岗位,一定了解

岗位说明书,对岗位的任职资格和工作职责清楚,同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、

部门团队情况、公司发展平台等其他信息,更全面把握岗位,解决候选人疑惑,体现专业一

面;4、在确认用人部门招聘需求的时候,需要考虑软硬条件相结合原则: 不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作经验、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要

求,比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人

部门领导个人用人偏好等,这样才能

真实有效地把握用人部门的需求,才能为找到用人部门的合适的人才,提供合适的人才解决

方案。

5、根据招聘岗位分析,选择好招聘策略和渠道是至关重要的:拿到招聘计划,对岗位的基本信息了解以后,要根据招聘的难易程度,采取不同的招聘

渠道和策略:1,对于一般基层员工,可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐等渠道;2,对

于中层,可以选择人才络以及同行推荐等措施,如果有资源允许,可以选择猎头合作 3。

对于高级人才,除了一一般的招聘站,选择猎头以及其他特殊渠道招聘。

6、不是所有的岗位都难招聘,要具体问题进行具体分析,对待特殊岗位要特殊关注: 当大家拿到招聘岗位的时候,常常容易被一些难招的岗位所吓倒,应该全面分析,先易

后难,对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成,而不是因为一些个别岗位对招

聘岗位丧失信心。

7、面试过程中,坚持客观和量化:能够采用测评工具,积极运用,提高判断的客观和标准化,不能采用,尽量保持

中肯。

客观的立场,不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人,就加分,而忽略能

力和岗位胜任力的要求。

8、不管候选人表现怎么样,都要表现你的礼貌和尊重:招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择,不光是企业考察候选人的过程,而且也

是候选人考察企业的一个过程,招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地

位,是来了解企业的一个窗口,因此,作为一个合适的招聘者,不管候选人表现怎么样,不

管是好,还是很糟糕,我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重,而不是更应聘者发生冲突

和争吵,这都是不理智的,同时也影响企业形象。

9、对待特殊经历的员工,选择一定要慎重: 比如在面试中,经常换工作、换行业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品

行有问题的候选人,这给未来工作带来很多隐患。

10、候选人录用不能一味地听用人部门,有时候需求是可以引导的: 比如你招聘一个男士各方面都符合要求,而用人部门领导由于个人偏好,坚决非要女士。

这个时候,你就需要跟他沟通,说服录用男士也一样的

道理,改变他之前的坚持;还有大家经

常见到推荐给多个候选人,总说不合适的,这个时候就不能任由他来了,必须跟讲明招聘部

门的原则,不是无限制的给你推荐人,有合适的差不多用就可以了,如果长久下去,影响的

是他的业绩,需要切中利弊,让他自己掂量。

11、不管用人部门多么急迫,一定不能降低招聘标准: 有时候由于用人部门急需用人,催的招聘负责人很烦,为了不受其烦,就退而求其次地

拉来一个人去应付,到头受害的还是自己,一方面,候选人不能胜任工作,还继续招聘,同

时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨,代价很大,所以千万不要因为用人部门非常急需

用人来工作,就降低了招聘门槛,降低用人标准,到后来会发现是得不偿失。

12、严格按照招聘流程来,做好背景调查,综合评估,慎重做出录用: 录用一个候选人一定要慎重,严格按照公司招聘流程选拔,对候选人的各方面考察,确

定符合招聘要求,然后进行可信的背景调查,了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、

业绩等,进行综合评估,决定是否录用。

13、对待不能及时参加面试以及陌拜的应聘者,录用一

定要慎重,除非有可以理解情况:

大家面试中,经常遇到,通知一些候选人某是个时间面试,没能按时来,也没说明原因,直

接在过去很长时间后不请自来,这样的人慎重录用,没有信用,有没有纪律和尊重人;还有一

种情况是就没有通知过他来面试,直接就过来面试,说在上看到我们的招聘信息,就过来。

这种人很自大和很不礼貌,也很唐突,除非是熟人介绍还情有可原,否则,建议不予录用。

篇2:hr的招聘心得体会 招聘用人是我的一项工作内容。谈一些在实际招聘面试上碰到的问题,给大家一些建议。

一、简历

不要按照招聘站提供的简历模式填写简历,首先是那些模式有很多缺陷,栏目设置很

平均,每天看同样模式的简历,看到头大。按照你要应聘的职位,侧重加多与工作相关的内

容,减少不必要的内容。简历的文风最好是客观、描述性的语言,有些学生喜欢像写散文

一样写简历,或者写上一些故意显现个性的话,这样我们没有见到你本人,就知道你不够成

熟了。

一些同学在投递简历时,应聘职位一栏,写着三、四种

跨行、跨类的职位,一般我们不

会面试这样的人,这说明你还没有很好的替自 己定位,没有什么工作经历,还什么都想做,会被认为比较浮躁。简历应该成为你和

用人单位最先交流的工具,那么用人单位希望看到你的详细工作经历,你对你所应聘专业的

看法和想法等。

一些工作职位要求有较好的英语水平,这样我们就会比较注意你的英文简历,而很多人

的英文简历都是按照招聘站提供的模式填写的,首先那些模式是有很多缺陷的,另外,大

多数人的英文简历都是抄来的,从上下载的,所以当我们笔试一个面试者时,发现他的英

文水平和他简历上的英文水平有很大差异,这就给单位留下了很坏的印象。如果大家要按一

种比较好的英文简历模式写英文简历的话,建议大家按国外求职简历模式书写,通过互联

可以找到,或让在国外的朋友发过来。但即使是这种模式,也不要抄袭。

二、面试

回答问题慎重,对自己评价谨慎。许多面试者,首先要克服紧张。当问到你可以做什么

的时候,不要因为想得到一份工作,而承诺自己什么都会。理性的回答方式是:你擅长什么。

熟悉什么,了解什么,不了解什么。我们曾经用过一些员工,在面试时,他表示这些他都会

做,入职以后我们发现他不会做或做的很不好,这些都给人留下了很不好的印象。 对接待你的前台礼貌,对接待你的普通员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管

理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者,在踏入应聘单位大门的时候,就极

力想确认谁是这家公司真正负责的人,而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好了。面试的是

中高层管理者职位的话,一般单位决定时都会比较谨慎。我们会注重你的亲和力,虽然是一

个小小举动,我们基本就可以判定你就职以后,会很难和员工搞好关系,有时候我们会认为

你是一个对上拍马,对下欺压的不好的管理者。一般公司面试中层管理者职位时,会有各部

门负责人来和你谈,最后可能是老总,或者先是老总,然后是各部门负责人。在决定用不用

你的程序上,老总肯定要问问大家的意见。如何对付人事部门负责人。人事部门负责人各个单位都有,有的时候你幸运的碰上一个

比较公正,心态平和的人事部门负责人。但我发现,许多单位的人事部门负责人,心态多少

都有些问题。他们并不是最终决定你工作的人,但他们可以在一开始删除你,使你见不到真

正的负责人。所以,对他们保持一定的礼貌,不要显现出你不重视他(她)的一点倾向,不

然后果很糟。一般来说,各公司的实际负责人,都是一心为工作的,当他坐在你对面时,他

们一般都会从工作角度出发,决定是不是用你。而一些人事部门负责人,他们有时候会有一

种略带自卑又很自负的心态对待面试者。而有些人事部门负责人在单位里就是个逢迎拍马的

一个人。回答你为什么离开以前单位问题时的注意事项。面试时,许多单 位都要问你为什么离开上一家单位,这时候你最好不要说因为上一家单位压力大,老加

班,不发加班费等原因。因为任何单位都需要一个工作的人,而不是一个不能承受压力,和

单位讨价还价的人。所以回答离职的原因时,尽量从工作角度出发,说的理由客观、大家都

能接受一点。

尽量不要在面试单位初次通知你面试的电话里,就问到工资待遇等问题,也尽量不要在

初次面试时问到工资、待遇、三险一金、加班费等问题,因为单位还没有确定用你,而大家

讨论的重心应该是工作。这样做的效果很糟。如果单位非常想用你,这时候,你提出待遇问

题,可能单位会超出原来待遇标准来争取你来工作。我曾经接到过应聘者父母打来的电话。

他们一开口就是工资、待遇,还有工作地点离家是不是方便等,感觉他们是为孩子找托儿所

来了,接到这种电话会非常恼火。 在谈到你曾经就职单位时,评价尽量客观、平和,不要充满怨恨、攻击等,或者从来都

是单位不好,所以你只能一个接一个的换工作。相信如果你这样说的话,没有一家单位会接

纳你,因为人无完人,单位也一样,大家应该互相理解。不要在面试结束后,向面试单位去电话问结果,这样做没有用,可能会引起反感。 面试结束后,如果你认为基本没戏了,也请你保持基本的礼貌。 而不是马上换一种态度。会给人没有风度的感觉,任何时候都要保持风度和礼貌,这是

自信的表现,也会最终给你带来机会。 评价自己要客观。这句话简单,但在我们多年的面试中却较少看到这种表现。所谓评价

自己要客观,就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺

点,会失去工作的机会。事实上,如

果你足够自信,再谈到自己的缺点,会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。有

个正确的择业观念,不要反复跨行跨业的就业。在几年中不断换工作,是应聘者忌讳的事情。

如果还是跨行跨业,那很少会有单位用你。不要盲目迷恋外企。事实上外企所谓工资高,是个不准确的说法,工资高只是一部分岗

位。外企的晋升是比较难的,面临的压力也很大,这些并不是主要的,主要的是外企的管理

模式和中国企业的管理模式是有根本的区别的,有的时候你要正确评价你适不适合这种环境。

许多人在中小企业里学到东西,工作的经历要远比外企好的多。在外企里,每天我们打开邮

箱,就是海量的简历。

一般正规公司约见面试会合理安排时间,会每隔半小时或一小时见一个人,如果是面试

管理人员,会专门安排时间见面。而不正规的公司,多是在同一时间,打电话约来十几个面

试者,这种面试多是赶时间,每个面试者都没有充足的时间,这样的小节就反映了公司不尊

重员工风气。篇3:一位hr的校园招聘实战总结 一位

hr的校园招聘实战总结历时近两个月的校园招聘已接近尾声。明天还有几个谈签约的学生,谈完之后,基本上

今年校园招聘的首期工作就差不多结束了。接下去就是安排学生实习,培训等工作。这样的

工作几乎每年都在做,呵,但我还是第一次亲历校园招聘工作。应该说也学习到了很多东西。招聘的前期工作基本上是由同事完成的,目前她主要做培训的工作。慢慢的招聘的工作

就由我一个人来做主导了,我想,我会努力做好的。 前期准备工作 启动校园招聘之前,根据公司的行业性质选择目标学校。除了前几年去过的一些学校。

新添了几所大学备选。敲定目标学校后,开始与校就业办联系宣讲会场地与宣讲时间。关于

场地需要了解是否在毕业生集中的校区、所能容纳的人数、能够悬挂的横幅长度以及是否能

够张贴海报。这期间还需要反复确认几次,当然也得打听一下与公司宣讲会相近的还有哪些

宣讲会或者其他大型活动以及学生的就业协议书何时发放,目标专业的学生签约率等。 确定时间与场地之后,便开始着手校园的前期宣传,请校方为我们在就业上宣传之外。

还有现在的同事请学弟学妹们帮忙。另外,在所收取的

电子简历中挑选是否有合适的校园大

使人选,特别是主动打电话到公司了解情况的同学,我们会特别关注,了解意向度之后邀请

其做校园大使。

在进行上面的工作的时候,我们的宣传海报以及校园招聘的小礼品等宣传物资也在同时

准备。但这次校园招聘宣传物资主要是由上海销售那边在准备,我们更多的是一个辅助性 的

工作。

招聘进行时所有行程安排妥当后,接下来的工作便是加大宣传力度。部门留守的同事,除了薪资专

员,另外两位hr助理分工配合我们的招聘工作。一位跟踪下一站学校的宣传进度,确定校园

大使等细节工作,另外一位负责回复学生电子简历,附上公司接校园招聘的行程安排,请同

学带上纸质简历到现场投递等。 而我们到达所目的学校以后,会提前一天到就业办放置部分宣传物资。然后分头去目标

院系分发宣传小折页,请辅导员老师帮忙通知学生参加宣讲会。我们的招聘流程基本上是:放映企业的宣传片→ppt介绍企业文化以及相关岗位信息→

现场收取简历→简历初筛→初面→笔试→复面→签约。

整个宣讲会我主要负责现场宣传折页以及小礼品的发放,今年我们送的是小本子,非常

精致。自己也偷偷留了做小记事本。因为是第一次参加公司的校园招聘,原先以为可能现场

没有多少人来,没有想到在开始进场没多久,我们几百本小折页以及小本子就全发放完毕。

最后只能拿出公司的报纸分发。万没有想到现场会如此的火爆,特别是在合肥、武汉的时候。

现场都超过了700人。在武汉的一所学校,近千人的礼堂都坐满了人,挺有成就感的。这些

不仅仅要归功于前期的宣传,还要感谢去年招聘进来的大学生的大力宣传哦。根据历年的原则,离开宣讲现场后,我们是不会再收取任何纸质简历的。简历的初筛,基本上我们在各个学校收取的简历,都可以用一座小山来形容。对简历我

们是有自己的标准的,首先会看在校奖学金的情况,其次是校学生会活动。对于研发类岗位

更看重的是前者,且会关注其是否有相关实践,而对于管理类岗位除了前者对后者的要求会

更高一点。基本上这两项不符合的,就直接把简历放在一边了。简历的初筛工作其实是非常

累人的,而且这个过程当中必然的我们会失去一些优秀

的学生,但对于应届生来说我们没有

太多的评判标准,面对这些或厚或薄的简历,我们能看到的仅仅是那些简单的经历。初面是一个比较简单的过程,基本上是十人一组,四十分钟的时间。这个过程当中,每

个人所拥有的时间是非常短的,但这个阶段除非表现非常不好,基本上不会被淘汰,进入笔

试的比例大致是60%。然后根据笔试的成绩再综合初面的评分挑选进入复试。 复试四人一组,会有一个小组游戏。简单的游戏,可以看到团队协作精神、分析判断能

力等。限定的时间过后,做成功的同学非常少。这么多个城市走下来,完全小组整个做下来

的,不超过五组。做得时间比较快,思路非常清晰的,在我的印象里只有两组。许多学生做

完游戏后,都会对我们的游戏产生怀疑,认为我们的游戏是不可能做成功的。哈,要的就是

这个效果。 最后就是谈签约了,必然的会有拒签的同学,会多约一些同学谈签约。应该说,整场招

聘结束的时候,我们所需求的岗位也已经差不多招满了。余下的个别空缺,可以期待明年春

季的毕业生求职高潮期。 篇4:人力资源管理的面试与招聘心得 人力资源管理招聘会的招聘与应聘心得摘要:以后我们不可避免要去招聘会,进行面试,所以在大学期间

能有这样的机会对招

聘会有一个初步的了解和认识的确是个珍贵的经历。在这次模拟的招聘会上,我从中学会到

了很多,也了解了很多以前不知道的,对我以后的面试能有很大的帮助。我也会牢记这个难

得的机会,对这次得到的经验加以总结,从而吸收并提高自己。关键词: 人力资源管理 招聘心得 应聘心得在力资源管理课上,给我们这次难得的机会可以提前去感受、体会到在招聘时作为一名

招聘者以及一名面试者各自不同的心理,从不同的角度来更全面地感受招聘会,对以后我们

能在面试中表现得更好有重大的作用。

一、招聘者

(一)作为一个招聘者的角度来提出我的这次的心得:

1、招聘人员必须具备良好的亲和力:因为招聘人员代表了公司形象,所以招聘者作为应聘者对公司第一次接触的对象,对公

司的印象起着很大的作用,我必须十分重视。而且招聘者如果不以一个亲和的态度表现,很

容易造成应聘者紧张的心理,使应聘者不能正常的发挥。

2、面谈当中态度真诚、实事求是: 唯有真实的说出

公司的真实状况,说出公司需要怎样的人才,才能让应聘者能够更好的

了解公司,并以此来判断是否适合能胜任这个工作,能否得到更好的发展,对公司和应聘者

都有很大的帮助,使招聘会能更加成功。

3、待遇情况、劳动合同等事项讲解清楚: 虽然本次招聘会并没有着重薪金方面的问题,但众所周知,人们工作无非是需要拿到报

酬,劳动合同是双方关系的契约,这些都很重要。所以一定得做到双方都心中有数、清楚明

白,这样在他入职以后我们一一兑现,减少出现纠纷的可能性。这样也就增加了管理力度。

加快了新员工的适应进度。

4、一定要事前做好准备,以免冷场: 在招聘会前,在时间和资源允许的情况下,了解熟悉应聘者的一些必要资料,并准备一

些必要问题,以便自己可以主动的提出问题,并自如与应聘者交流,例如在应聘会之前列出

一些经典问题,方便自己到时提问。

(二)我作为一个招聘者的角度对应聘者的建议:

篇3:人力资源实习心得体会

篇1:人力资源管理实训总结

人力资源管理实训要求

一、实训内容

选择并拜访一个企业人力资源管理部门调查了解该企业在招聘面试、培训、绩效考评以及薪酬管理等方面的制度、方法等,写一份实践活动实训报告。

二、实训的组织方式

实训以学习小组为单位进行,每小组以3人为宜。实训报告以小组形式完成。实训报告的字数不少于20XX字。

三、报告的书写格式要求

见下页

xxxxxx

人力资源管理实训报告

小组成员xxxxxxxxx

专业班级 工商管理09级

教学单位 管理工程系

xxxx年 xx 月 xx 日篇2:人力资源实训总结报告

人 力 资 源 管 理 实

专业:

班级:

姓名:

学号:

一、引言

人力资源是第一资源。实现科技进步,实现经济和社会发展,关键都在人在知识经济时代里,人力资源将成为经济和社会发展的核心载体、第一资源及第一推动力。而人力资源管理则是对人力资源实行有效的开发和利用,实现人力资源的合理配置,最大限度地开发和利用人力资源,有效地激励员工,保持资本的竞争优势。

二、实训目的

在大三第一学期里,在杨老师的指导下,我专业且深入地学习到了人力资源管理概论、工作岗位分析、人力资源规划、招聘、甄选与录用、组织调配、薪酬管理、绩效考核、人力资源培训与开发、职业生涯管理、劳动关系管理、企业人力资源保障等方面的理论知识;同时通过参与不同模块的实训,既可以体验到人力资源管理方法与技巧方面的培训,又能提供我们掌握、分析和解决人力资源管理中的基本问题的能力的机会,使人力资源管理的理论得到验证。

三、实训内容

通过本学期人力资源管理课上的案例分析实训,让我进

一步了解了人力资源管理的主要内容。人力资源管理主要包括人力资源管理概论、工作岗位分析、人力资源规划、招聘、甄选与录用、组织调配、薪酬管理、绩效考核、人力资源培训与开发、职业生涯管理、劳动关系管理、企业人力资源保障等方面。简单来说,就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、保持和利用人等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终实现企业发

展目标的一种管理。

(一)人力资源管理概论

实训项目:1.八种人的安排。

2.解决“富强油漆厂”的问题。

分析:1.对于新招聘人员表现的八种类型,首先得明确自己属于哪种类型;再分析如果我的手下有这种类型的人员,将如何安排他们;最后分析在另外一种工作环境中,会不会有一样的安排。

2.富强油漆厂的供应科科长施迪闻在员工激励方面体现的哪些激励理论,该如何解决油漆厂关于奖金分配的问题。

启示:人力资源管理的核心问题:即把合适的人放在合适的位置上。实现“适岗适配”,人尽其才、才尽其用。

同样,奖金的分配也要根据员工的绩效来评定,奖金的多少决定着员工的工作积极性;提高奖金的额度,让员工们

觉得公司很重视他们,让他们有一种自豪感,工作效率自然而然就上去了。

泰罗曾经提到“第一流的工人”。认为所有的工人都是一流的工人,如果工人不能成为第一流的工人,那是因为管理者没有为工人找到最适合他的岗位。所以,培养所有的工人都成为一流的工人是管理者的首要职责。

我常听到当老板的不满手下的员工,但是从人力资源管理的角度来说:没有不好的员工,只有不好的老板。学习人力资源管理,要学会从人力资源管理的角度看待问题。树立从人力资源管理角度出发的管理理念是很重要的。

(二)工作分析

实训项目:1.针对特定的职位进行职位分析。

2.撰写职位说明书。

分析:1.学习片段写实:选择一天的学习活动进行真实记录,用工作日志形式记录;

2.工作片段写实:编写办公室主任的工作日志写实片段;

3.撰写职位说明书,内容包括:基本资料、工作内容、任职资格说明、工作环境、考核标准等方面。

启示:工作分析是一项技术性很强的工作,需要做周密的准备,还需科学的、合理的操作程序,包括:计划(选择分析样本,确定职位分析的目的)、设计(调查与工作相关

的背景信息)、收集(运用职位分析技术收集与工作相关的信息)、分析(整理和分析与工作相关的信息)、结果(形成职位分析结果)、应用(核对与应用职位分析结果)。工作分析的结果是要用职位说明书来表达的,是用文件形式来表达职位分析的结果。

(三)招聘、甄选与录用

实训项目:1.编制人员招聘需求表。

2.编写招聘广告。

3.撰写《面试通知书》。

分析:1.编制人员招聘需求表,表中应包括申请部门、岗位名称、需求人数、需求时间、现有编制、工作地点、需求理由、招聘渠道建议、岗位需求、薪酬待遇、人力资源部意见、用人部门负责人意见等方面。

2.编写市场营销助理的招聘广告,在招聘启事中应包括公司简介、工作描述、任职资格、应聘的程序、应聘的截止日期、联系方式等方面。

3.撰写《面试通知书》内容表达清晰,语言简练。书中英表明应聘的单位、岗位,明确时间、地点、交通方式、联络方式、面试要求等,确认可否参加面试等内容。

启示:员工招聘的规范化、制度化和前瞻性已经成为企业的制胜之道;在科学的人力资源甄

选中,是按照难易和成本大小来排布的,这样既能使整

个招聘成本最小化,又能充分满足组织招聘的需求;而员工录用工作相对于企业的招聘和甄选来说显得不那么重要,在实际工作中往往成为人力资源部岗位分工容易疏漏的环节,实际上,人性化的录用程序会增加员工对公司的认同感,减少他们对新环境的适应时间,帮助他们迅速进入工作状态,提升企业管理效率。

(四)组织调配

实训项目:1.填写员工到职单。

2.填写员工调动晋升申报表。

分析:掌握运用员工管理方面的知识,依据编制员工管理相关表格,包括员工到职单和员工调动晋升申报表。

启示:掌握组织调配的业务技能,根据给出的背景材料,编制企业员工的到职单和员工调动晋升申报表;并且作为人力资源部专员,要将组织调配表教会给企业的每一位员工,尤其是新员工,做到人尽职责。

(五)薪酬管理

实训项目:1.计算员工的加班费。

2.计算员工的工资单价。

3.计算员工的实发工资,并编制员工工资发放单。

分析:运用薪酬分析的方法,掌握工资的计算方法及操作技能,模拟现行薪酬结构分析与计算。作为人力资源专员,这在以后的工作中是常用的。

启示:有效考评是设计薪酬激励机制的基础。薪酬管理的目标:确保企业最佳的劳动力;有利于促进企业的长远发展;促进劳资之间或员工与企业之间的关系和谐。

(六)绩效考核

实训项目:拟定一份企业管理管理人员考评办法。

分析:由于企业中人员的类别不同,考评项目也有所不同。就企业管理人员而言,除了要进行日常工作行为考评外,重点应当在领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识等方面进行考评。除了对员工的工作绩效进行全面考评,还应当对日常行为进行考评。主要的考评项目包括出勤情况和奖惩情况等。

启示:我们通常把绩效管理看成一个不断发展的循环过程,这个过程分为四个环节,包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与结果使用。四个环节循环作用,不断提高实现组织目标的效率,而其核心是绩效考核。绩效管理的制度性要求管理者必须制定工作计划目标,必须对员工的工作进行评价,必须与下属充分地讨论工作绩效,并帮助下属提高绩效。这个过程能帮助管理者掌握管理的技巧,养成科学的管理习惯,帮助员工提高工作效率,最大限度地开发潜能,促成企业的战略规划得到有效的落实,从而提升企业整体管理水平。篇3:人力资源管理模拟实训心得

佛山科学技术学院20XX—20XX学年第一学期

《人力资源管理模拟》课程论文

人力资源管理模拟实训心得

一、引言

我国经管类学科建设在最近这几年得到了蓬勃发展,并且从国家教委到每一所大中专院校都越来越重视相关模拟实验室,特别是其中的应用软件平台的建设和完善。譬如金融、会计、外贸、电子商务等专业模拟实验室的建立,帮助经管类专业的学生可以像理工科学生一样在实验室亲身体会、完成抽象的理论知识的理解、增强实务感性认识、应用及提高实际动手能力、分析能力和创造能力。但是作为经管类学科重要组成部分的人力资源管理专业,其计算机模拟实验资源相对匮乏,有待加强。世格simhrm人力资源模拟系统软件是以案例为基础。

以情景模拟为手段的教学工具,可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识,充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程,熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。

二、实训的目的

通过这次实训,我们可以深刻理解到人力资源管理中包含的基本内容,体会到战略人力资源管理、人才招聘与培训、绩效管理、薪酬管理、合同管理等人力资源管理各方面的理

论知识,弄清楚人力资源管理与管理学、战略管理的关系连接。同时通过参与不同模块的实验,既可以让我们体现到人力资源管理方法与技巧方面的培训,又能提供我们掌握、分析和解决人力资源管理中的基本问题的能力的机会,使人力资源管理的理论得到验证。

三、实训的内容

通过这次人力资源管理模拟实训,让我们进一步了解了人力资源管理主要内容。人力资源管理主要包括企业人力资源的规划的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。简单来说,就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、保持和利用人等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终实现企业发展目标的一种管理。

人力资源管理工作的过程简而言之就是招聘、培训、薪酬这三个过程。其工作本质就是吸引、激励新员工,使其认真工作,达到工作目标,其核心是激励员工,使其能时刻保持良好的工作状态。在对企业员工进行测评时,要对员工的态度、绩效、能力进行综合的考评,不能单凭一项来进行,尽量减少个人主观意见的影响对员工进行打分测评。人力管理战略也有利于使企业明确在未来相当长的一段时间内,人力资源管理的重点,即那一项工作是真正值得投入,需要密

切关注的。

在这次人力资源模拟实训中,我们一共要进行是十九个理论实践模拟,其中如下:1.招聘广告的撰写;

2.找出招聘广告中的问题;3.选择招聘渠道;4.筛选简历;5.人才测评;6.面试;7.调查背景;8.录入人事资料;9.入职管理;10.离职管理;11.离职手续;12.绩效管理;13.设计考评方案;14.绩效考核结果的统计与分析;15.绩效访谈;16.福利制度;17.计算薪酬;18.培训管理;19.人力资源规划;

四、实训中的收获与感受

在这次实训中,我了解到人力资源的招聘、培训、绩效姑那里和薪酬管理并不是独立存在的,是一系列的相关过程,和企业的财政实力和经营状况密切相关的。人力资源管理是站在组织整体的高度上,为组织的目标和员工的目标有效的整合与协调一致而进行的科学管理工作。其最后总结过时通过对人力资源进行获取、保持、评价、发张和调整等一系列的活动以提高劳动生产率、员工劳动生活质量和企业经济效益。人力资源管理的目标战略层在于组织活动的各个环节使人力资源实现效用最大化。做好人力资管理工作,不仅有利于保持企业人力资源长期竞争优势,而且有利于增强领导者的战略意识。

在这次模拟中,最让我印象深刻的是对员工薪酬的计

算。企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。从企业管理的角度看,薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面,因此,薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面:

1.决定着人力资源的合理配置与使用

薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段,在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数,来引导人力资源向合理的方向运动,从而实现组织目标的最大化。

2.现代的薪酬管理三种机制的综合运用

一是物质机制,它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧,来提高劳动效率。

获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位;二是精神机制,它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现,从而体现人本主义观念,并使劳动者明了,只有好的敬业精神,才能实现个人的价值;三是团队机制,它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系,来鼓励劳动者参与组织的利润分享,并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力,使劳动者增强团队意识和合作精神。实践证明,薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性,反之,则会挫伤劳动者的积极性和创造性。3.直接关系到社会的稳定

在我国现阶段,薪酬是劳动者个人消费资料的主要,从

经济学角度看,薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域,进入消费领域。作为消费性的薪酬,保障了劳动者的生活需要,实现了劳动者劳动力的再生产。因此,在薪酬管理的意义中,如果薪酬标准确定过低,劳动者的基本生活就会受到影响,劳动力的耗费就不能得到完全的补偿,如果薪酬标准确定过高,又会对产品成本构成较大影响,特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时,还会导致成本推动型的通货膨胀,加剧经济结构的非合理化。

在计算职工薪酬时,我们要时刻谨记劳动法内职工工资的计算规则。按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的十一天法定节假日。第三十六条规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。正常工作日延长工作时间的,应当支付不低于150%的工资;休息日安排加班而没有补休的,应当支付不低于200%的工资;法定假日安排加班的,应当支付不低于300%的工资。制定合理的薪酬体系能够较好的激励员工、控制企业人力成本,从而降低企业的综合成本,增强企业在市场上的竞争力量。

五、总结

总而言之,“人是第一生产力”,如何充分发挥人的主观能动性是人力资源管理的大事,是企业文化的核心。在现

代社会激烈的竞争当中,“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。所以人力资源管理的首要目标就是把企业所需的人力资源吸引、保留到企业中来。企业拥有三大资源,即人力资源、物质资源和财力资源,资源被使用在生产过程中就转化为企业的资本,即人力资本、物质资本、财力资本。而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的,实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。所以企业要实现各种资源充分、有效的利用,扩展企业人力资本、增加人力资本的存量,就成为人力资源管理的一大目标。在企业的日常管理中,人的最大使用价值就是最大限度地发挥人的有效技能,而人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率,人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率,达到人尽其才、人尽其能,最大限度地发挥人的潜能,最终实现企业利润最大化的目标。

“实践出真知”,实践是学生接触社会,了解社会,服务社会,运用所学知识实践自我的最好途径。亲身实践,而不是闭门造车,通过人力资源管理模拟,使我实现了从理论到实践再到理论的飞跃,增强了认识问题,分析问题,解决问题的能力,为认识社会,了解社会,步入社会打下了良好的基础。另外,通过这次实训,发现了自己的对理论知识掌握程度还有欠缺,专业实操能力有待加强。这使我对自己的

未来有一个正确的定位,意识到急需增强了自身理论知识,并将之与实践相结合,才能成为社会需要的人才。

第5篇:hr培训心得体会

人力资源管理,就是运用现代化的科学方法,对人力资源进行合理地组织、协调、培训、调配,使人力、物力保持最佳的比例,同时对人的思想和行为进行恰当的诱导、控制、监督,以充分发挥人的主观能动性,协助组织实现目标。下面是小编为大家整理的hr培训心得体会,欢迎参考~

篇一:hr培训心得体会

回顾××年培训工作,我们XXXXX持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神,牢固树立“培训是公司的长效投入,是发展的最大后劲,是员工的最大福利”,推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来,做了以下培训工作总结

一、培训工作情况

××年共举行内训24项,分别质量管理意识培训占46%,专业技能培训占50%,规章制度与职业道德培训占4%,共计57:85课时,参训27人次。

培训课程主要集中为以下几类:

1、员工必修类:企业文化培训、职业道德规范、管理制度;

2、重点培训:软件测试、开发及管理、CMMI3;

3、新员工岗前培训

二、培训费用

××年培训费用总计为522397.50元,费用均为下半年,因上半年没有做培训成本这一项。

三、培训工作分析

(一)取得的成绩:

1、××年度的培训工作与2004年度相比,从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面,取得了一定的增长。

2、建立制度性培训体系。以往,公司培训工作缺乏系统性制度,培训管理幅度和力度很弱,培训资金无保证,员工培训意识差,培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上,优化培训管理流程,完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程,在多次征求各单位意见后,全面提升公司培训工作的制度化管理。

3、在××年公司通过ISO9001:2000标准认证和CMM认证的基础上,引入ISO100

15、GB/T19025-2001和MQMS体系知识,逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序,建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。

4、不断改进培训方式,积极探索新的培训模式。

(二)存在的问题和不足

1、培训工作考核少,造成培训“参加与不参加一个样,学好学孬一个样”的消极局面,导致培训工作的被动。

2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式,呆板、枯燥,提不起学员的兴趣,导致学员注意力不集中,影响了培训效果。

3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定,对违反者睁一只眼闭一只眼,不能按章办事,这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。

4、在年中所做培训中我们还不难发现,一部分人员感觉培训过于频繁,另外一部分员工则反应得不到相应培训,这是一个不容回避的问题,作为致力于学习型组织的企业,首要的培训任务是要使全员树立培训意识,为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡,更是需要××年去大力改善。

5、内部讲师授课技巧普遍不高,有待提高,制作课件水平不足,自主研发课程能力有所欠缺,所以,以上需要改善,进一步规范内部讲师管理,提升内部讲师授课水平,推行内部讲师认证,真正打造一支合格称职的内训师队伍。

四、改进措施

(一)有利条件

1、公司改制后,改制企业的机构、人员做完调整后,改制企业员工的综合素质和工作技能的提高,以及企业文化的再建,必然是下一阶段的工作重点,培训工作的任务必将增加,良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。

2、随着MQMS体系《培训管理程序文件》的发布,公司教育培训体系正在初步建立,培训工作有了制度的指导和约束,将大大的有利于以后工作的展开。

(二)具体措施

1、作好培训基础工作

《培训管理程序文件》虽已发布,在具体执行过程中一定还会遇到各种困难,还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺,在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置,加强相关工作人员的专业素质培训。

2、建立培训资源网络,进一步丰富企业培训资源。

公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求,选择合适的培训课程,培训讲师,配置合适的培训资源,我们必须要取得大量及时、准确的培训信息,扩大培训业务联系,建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系,及时掌握前沿的动态信息,并横向了解到业界相关的热门需求,调整思路,并就某些具体项目达成合作协议

3、重点建立一支富有实践经验,熟悉现实情形的内部讲师团队

培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾,已经越来越突出。建立一支富有实践经验,熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队,首先大大节约了公司有限的培训经费,其次,为公司培养了一批各个领域内的专家,再次,也可以在员工中树立起学习的榜样,培养员工的自主学习思想。以往的实践表明,听过公司内部领导讲课的员工都能觉出,企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解,应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上,重点加强对管理人员各项培训的同时,也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。

篇三:hr培训心得体会

简单的说,人力资源管理,就是运用现代化的科学方法,对人力资源进行合理地组织、协调、培训、调配,使人力、物力保持最佳的比例,同时对人的思想和行为进行恰当的诱导、控制、监督,以充分发挥人的主观能动性,协助组织实现目标。通过这几个月对人力资源管理的系统学习,我对人力资源管理有了更加深入的理解,总结出了以下几点心得。

一、有关人力资源

究竟什么是人力资源?学术界对此见仁见智,许多学者从不同的角度给出了不同的定义。伊凡?伯格认为,人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷西斯?列科认为,人力资源是组织人力结构的生产力和顾客商誉的价值。

归纳国内外学者对人力资源下的定义,我从一般意义上来理解人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家、地区或组织在一定时间内拥有的实际参与劳动的全部人口,包括正在从事劳动的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源是指处于储备状态,正在培养成长,逐步具有劳动能力的人口;或者虽具有劳动能力,但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动,并在一定条件下可以动员参加劳动的人口综合,比如在校青年学生、现役军人,从事家务劳动的家庭妇女等。

心得:“人力资源是第一资源”。这表明随着知识经济步伐的加快,人力资源的观念正在我国树立,人力资源的战略地位也逐步得到提升。但是,由于历史的原因,我们在对“人”的问题上,却总是左右摇摆。要么就是“人多好办事”,要么就是“人满为患”,政策也随之大起大伏。今天我们要建设小康社会,就要真正珍视人力资源,将传统的人事管理转向现代人力资源管理。著名管理学者爱帕雷说:“管理不是管物,而是开发人”,开发人就是对人合理的使用和不断的培养。现在,许多学者甚至建议将“人力资源管理”改为“人力资源开发”。看来,我们既不能简单地说人就是资源,也不能盲目地认为人就是包袱,而是要在“使用”和“培养”上下功夫,做好开发工作,使人成为第一资源。

二、有关文化凝聚与价值共识

文化对人力资源开发和管理的影响是有目共睹的,这是因为人力资源管理不只是一门学科,它更有自己的价值观、信仰、工具和语言。因而人力资源管理的一个重要任务就是通过塑造一个组织的整体人力资源管理文化来提高组织的凝聚力,使员工在价值取向上达成共识。组织的凝聚力强,员工对组织的目标有价值认同,才能吸引人才和留住人才,组织才有竞争力,事业才能不断发展,在市场经济条件下这点尤为重要。组织的凝聚力包括两个方面:一是组织对个人的吸引力,或是个人对组织的向心力;二是组织内部个人与个人的之间的吸引力或黏结力。组织的凝聚力不仅与物质条件有关,更与精神条件、文化条件有关。可以说,工资、奖金、福利待遇等这些物质条件,是组织凝聚力的基础,没有这些就无法满足成员生存、安全等物质方面的需要。而组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件,则是组织凝聚力的根本,缺

了它们就无法满足组织成员社交、尊重、自我实现、超越自我等精神方面需要。这也就是说,一个组织凝聚力的大小归跟结底不是取决于外在的物质条件,而是取决于内在的共同价值观。一方面,员工一旦形成了与组织目标一致的价值趋向,就会与组织风雨同舟、荣辱与共,就不会为外在的各种诱惑所动;另一方面,随着社会经济的发展、物质文化生活水平的提高,人们的需求层次也在不断提高,人们越来越重视精神方面的需要,注重获得尊重、个人发展与自我实现。过去那种重奖重罚、“胡萝卜加大棒”、只注重控制和监督的管理方式已越来越难以凝聚人才了。在当代,组织只有建立良好的群体价值观和组织文化,实现以人为中心的管理,用高尚的组织目标、组织精神感染人、塑造人,增强组织凝聚力,才能取得事业的成功,才能立于不败之地,不断发展和壮大。

心得:现代人力资源管理向传统人事管理进行的挑战,就是从控制型管理转变为建立一个整体的人力资源规划、开发和运作的系统,使员工具有协调性、创新性、参与性和亲和性,以增加组织的竞争能力,达到组织所追求的长远目标。我们有“做人的思想工作”的优良传统,如果再加上现代人力资源管理知识,在对组织目标的“认同”上做文章,不就能画最新最美的图画吗?但是,我们却习惯“顶层设计”与“向下传达”。这样,省事是省事了,可是执行起来是“上有政策,下有对策”。试想,当一个人并不认为你送给他的“宝贝”是好东西时,会为之奋斗吗?国家中长期科技发展规划鼓励公众参与熚录冶ψ芾碇甘荆本次规划要“努力形成‘发扬民主、鼓励争鸣、集思广益、科学决策’的良好环境”熗时实施了公众参与、沟通协调和战略咨询三大工作机制。这从人力资源管理角度来说,参与就是认同的过程,认同产生内在动力,认同形成凝聚力。

三、关于员工招聘

一个组织要想永远留住自己所需要的人才是不现实的,组织内部人员的正常退休、人员辞退及人员调动都会引起组织内部人力资源数量的变化,所以员工招聘工作是组织人力资源管理的一项经常性工作。但是招聘是一项需要耗费大量人力、物力和财力的工作,如果盲目招聘,不但员工队伍素质无法保证,而且会造成经济上的巨大损失。

招聘的原则有:效率优先原则、双向选择原则、符合国家法律政策和社会整体利益的原则、公开公平原则、竞争择优全面原则、确保用人才质量和结构合理原则、降低招聘成本提高招聘效率原则。

择优全面原则要求在择优的同时不能忽略全面的原则,在考核时应兼顾德、智、体多方面的因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能,还与他的人格、思想等密切相关。当然,在坚持全面原则的同时,对人也不能求全责备,任何人才都不可能十全十美。

要确保人才质量和结构合理,意思是,在选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才,但也不能一味强调高水平,应坚持能级配置和群体相容的原则。简单地说,就是要根据组织机构中各个职务岗位的性质选聘相应人员,而且要求在工作群体内部保持较高的相容度,形成群体成员间心理素质差异的互补,使整个组织的人员结构合理。招聘到最优的人才只是手段,最终的目的是每一岗位上都是最合适、成本最低的人,从而使组织的整体效益达到最优。

心得:在我国,至今人们还把学位、学历作为人才符号的象征。所以,这几年忽视能力和技术的现象越演越烈。技术遭到轻视,职业教育受到不公正的冷遇。以至上海、广州和浙江等地区年薪16万也招聘不到一个高级技工,有价无市。对于人才的标准,每个时期是不一样的。但是,有一个标准是一致的——就是为

社会作出贡献的人或者说具备了为社会作贡献才能的人。所以,我们再也不要把学历、职称和名声等表面符号作为人才的标准。在我院知识创新初期,不是也把技术支撑队伍的地位另眼相看吗?现在,我们的人事管理还没有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到应有的位置上来,我们要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”等新时期的人才观念,认识人力资源素质内涵的全部。

四、关于绩效考评管理

绩效考评是按照一定的标准,利用科学的饿方法,收集、分析、评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况;对员工个人来说,绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。

绩效考评是组织管理工作的重要组成部分,也是人力资源管理的环节核心,任何一项人力资源管理活动都离不开工作绩效考评。工作绩效考评为制定人力资源计划和人力资源决策提供了科学依据,同时又是检验其他人力资源管理活动的手段。工作绩效考评工作的好坏,关系到员工自身的发展、组织的兴衰。工作绩效考评是促进人力资源管理科学化、规范化的重要途径。工作绩效考评作为组织人力资源管理的核心内容,也是最复杂、最难实施的一个环节。

绩效管理是人力资源管理的核心之一,它不是简单的任务管理,它是为整个组织的战略目标而服务的。它将组织的战略目标分解到不同的岗位,并且落实到每个员工的头上,了解每个员工的优势与不足,进而帮助他们改进和提高绩效,使组织的生产效率和绩效也随之提高。通过绩效管理还可以租金组织绩效的持续、快速发展,形成以绩效为导向的组织文化,因此绩效管理在组织管理中具有重要的战略意义。

心得:考核,对我们并不陌生。领导班子届中考核、届满考核、个人任期考核、年终考核等等不一而足。但是,我们的一切考核最终是为了排出一个1、2、3的名次,奖励少数人。澳大利亚的考核,其依据是在组织目标下的岗位职责和个人职业生涯设计合同。其目的不是与他人争高低,而是调动积极性,检查组织目标、岗位职责和个人职业生涯规划的差距,以求进一步的发展。在这一点上,我国联想集团具有超前观念。认为考核是为了发展,学习是竞争的法码。为此,我们的考核可以从中吸取一定的有益成分。

五、关于工作分析

工作分析又称职务分析,是对特定的工作做出明确的规定,并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。具体来说,工作分析就是通过系统化的程序,确定某个职位的工作性质、任务、责任以及完成这一工作所需知识、技能的过程。

工作分析是组织各项人力资源管理工作的起点,是建立人力资源管理制度的基础。工作分析可以为组织结构设计、人力资源规划制定、人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理提供科学依据,保证事得其人,人尽其才,人事相宜。也可以说工作分析是人力资源管理的基础,是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的一个系统过程。管理者通过对有关工作信息的收集、分析和整理来分析评价工作本身,并以工作说明书的形式描述工作的内容、要求、责任及任职条件,为管理活动提供各种有关工作方面的资料。

一个好的组织结构对一个组织来说固然很需要,但安排适当的人从事适当的工作更为重要。如果一个组织在组织结构上很完美,但员工安排不当,那就永远不能把工作做好。“人”之所以是组织中最重要的资源,是因为他能完成工作或任务;然而一个人如果不能做好本职工作,那么他对组织来说就是一种负担,不

仅浪费组织的人力成本,而且可能会影响组织整体绩效的提高。所以,从另一个角度来看,人力资源管理的目标不是人,而是人的工作。

心得:“按需设岗,按岗聘任”等用人机制的启动,使人力资源得到较大的效益。但是,我们在“按需设岗”的问题上还显得比较粗糙,有的岗位分析做得不规范,经验性、主观性的东西起着内在作用。“按岗聘任”没有将岗位和上岗人的职业生涯设计结合起来,缺少个性化和人文因素,从而导致聘用合同千篇一律,千人一面,在管理上难以操作。人力资源管理与开发是系统工程,既是工程就要设计;人力资源管理与开发也是艺术,既是艺术就要讲究精致。人的能力、性格、爱好、专业是千差万别的。人的多样性,要求我们的管理必须个性化,这里重要的是要树立“以人为本”的理念。

六、总结

人是一切组织活动的主题,是众多资源中最重要、最宝贵的资源。因此,人力资源管理是整个组织管理的核心。人力资源管理关系到组织的发展,关系到组织的管理水平,关系到员工个人潜能的发挥与职业发展。

人力资源管理对于开发人的智能,调动人的积极性和创造性,推动经济和社会的发展具有重要作用。人力资源管理是组织生存和发展的根本保证。人力资源管理有助于组织提高运作效率和经济效益。

人力资源管理与开发是市场经济体制和知识经济的产物,当前,要做好从传统的人事管理向人力资源管理的过渡,这种过渡不仅是管理方式的转变,更是一种在人的管理上的革命。我们切不可奢望走人事管理到人力资源管理两点直线的捷径,过渡是要走曲线的,这就需要我们在相当长的一段时间内付出艰辛的努力。

hr招聘工作心得体会(共4篇)

做会计心得体会_会计工作心得体会

工作心得体会

工会工作心得体会

工作实心心得体会

上一篇:项目纪检工作心得体会
下一篇:强化业务工作专题心得体会
相关文章
猜你喜欢