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人力资源公司年度工作总结

作者:秣陵烟时间:2020-10-17 07:06:22

第1篇:公司人力资源工作总结

年公司人力资源工作总结范文4篇

人力资源管理是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。

根据工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,计划从十个方面开展工作:

1、进一步完善公司的组织架构,界定每个职能部门的职责权限,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、进行员工的工作分析,完成员工工作说明书,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

3、完成日常人事招聘与配置;

4、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;

5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人; 9、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。

在完成定年度目标过程中恳请领导与各部门予以支持与协助。 XX年是公司的**年,也是**年,在各部门紧密团结、努力下,基本完成总公司的各项管理工作,为XX年全年工作划上了一个完美的句号。现就XX年人力资源工作总结及XX年计划拟定如下:

XX年人力资源部工作总结

一、据公司战略需求调整与整合组织架构 c)、总公司职能部门:。

二、规范岗位职责,形成岗位描述表

在组织架构调整后,人力资源部牵头,要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准,便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。

三、通过岗位分析,定岗定编定员工作,进行人员简精。 根据公司提出开源节流的精神,以精干、高效的原则,各单位据情况进行合并、人员简精等进行定岗定员,具体情况如下:

四、人员招聘

1、规范招聘流程:建立招聘管理体制,制定并实施《招聘管理规定》,实施常规岗位笔试测试。

2、建立公司全方位招聘渠道:

①、开通网络招聘渠道,满足不同层次人才需求。网站有5家: 全国性网站 区划性网站 专业性网站

②、签订1家专业猎头公司,拓展中高端人才渠道。

③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。

④、员工主要通过:周边地区现场设点、设置推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘。

3、招聘人数: 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 11 12 合计 人数

②、新增企管人员素质及组成如下: 项目

素质(学历) 组成(或部门) 大专及以下 本科 硕士 技术类 管理及其它 销售及财务 人数 比例 80.5% 18.5% 1% 10% 74.8% 15%

③、员工招聘情况: 月份 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 11 合计 人数 1

④、企管离职人数: 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 11 12 合计 辞职 1 37 44 49 33 6 自离 3 6 0 0 0

说明:辞职人数中包括因公司人员精简需离职的人数。 ⑤、员工离职人数: 分厂 * 合计 正常辞职 47 自动离职 4、招聘成本及其它费用: 项目 介绍奖励金 外出设点 网络招聘 出差招聘 其它 合计 费用

说明:上述费用可能统计方法上与财务有出于,但人力资源成本基本控制在预算内。

五、人员培训及开发

①、建立制度性培训体系,制定实施《培训管理制度》、《储干训练制度》,形成真正基于公司发展需要的培训体系。

②、参照XX年培训规划进行实施,重点集中培训项目有:储备干部训练、组长/主任等基层管理人员提升心、公司体系推广、中高层管理人员,关键岗位训练跟进相对较少。

③、内部讲师队伍:建立有经验,熟悉现实情形的内部讲师团队,节约了培训经费。

④、拟定了公司的培训课程体系。如:储干培训课程、主任培训课程、中高层培训课程等。

⑤、企管培训统计 月份 参训总人次 培训课时

平均在职企管人数 全员平均培训课时 1月 571 33 654 28.81 3月 359 26 714 13.07 4月 533 31.5 803 20.91 5月 391 33 842 15.32 6月 256 22 861 6.54 7月 391 31 890 13.62 8月 299 16 831 5.76 9月 431 24 796 12.99 10月 275 42 756 15.28 11月 560 26 752 19.36

⑥、储备干部训练(开发) 项目 举办批数 受训人数 合格数 总课时数 备注 数据

第八期正在进行,未算在内 ⑦、新人入职训练: 项目 举办期数 受训人数 课时 备注 数据

安排月底进行,据人数安排班次 六、薪酬福利管理

①、制定实施《公司生产车间计件工资管理规定》,使车间计件工资做到有章可循。

③、员工福利有改善,公司统一租下员工村,改善住宿条件。 ④、企管转正人数347人、晋升人数140人,工资发放欠准时。 七、绩效考评工作:

①、对试用期人员进行转正考核,总共人数为347人。 ②、完成XX年期中企管考评,年终企管正在进行中。

④、车间管理人员以月考核为主,职能部门半年考核与kpi考核相结合,合理评价员工业绩,激发员工潜能和工作热情。

八、员工关系管理

①、新进人员100%签订劳动合同,并补充签订工资保密协议,并对档案进行分类管理,定期整理离职人员档案。

九、考勤及纪律

1、修订及实施《考勤及请假管理规定》,严肃考勤纪律。 2、违纪情况汇总 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 11 合计 迟到 2 旷工 2天 9天 2天 2天 10天 1天 4天 6天 3天 4天 6天 49天

十、分公司总结情况另进行 十一、XX年遇到困难及问题 1.招聘方面:

①、XX经济复活,珠三角及照明行业出现“民工荒”,造成人才短缺,招聘员工困难。

③、校企合作不理想,供需失调,校方选择性大,在薪资、福利、环境等无竟争优势情况,合作困难或合作一次无再合作机会。 ④、XX年百位精英招聘工作基本到位,因战略及发展调整,对部分中高管及技术人员进行业绩评估,不适合予精简,过程困难,结果还行。

2.薪酬福利

①、员工薪资各车间之间差异性大,薪资水平偏低车间人员在正常出勤及加班的情况下月工资为:1300---1500元,有时需公司借支发工资,造成留人困难。

②、企管人员无完善薪酬管理体系,部份岗位薪资不合理,员工调薪不规范,给工作带来了负面影响,还造成人员流失。

3、绩效考核

①、公司已组建kpi考核小组,进度待提高。后续公司绩效考核以客观数据为主kpi业绩考核与行为层面为主360度管理能力考核相结合形式进行。

②、基本形成以客观数据为主的kpi考核,考核管理人员岗位上的工作绩效情况,车间管理人员有建立,职能部门没试行,导致缺少工作压力与动力,工作效率不高,危机意识不强,缺乏创新与改善热情(职能部门12月试进行中)。

③、半年度考核宣导工作不到位,考核结果的处置对管理人员的激励作用不明显,没与调薪相结合,重视度不够。

4、培训方面

①、人力资源对各单位自行组织的在职培训情况跟进不到位,未对部门定期作汇总上交。 ②、培训目的性、针对性不明确,培训课程设置欠缺合理性,未做充分的培训需求调查与分析。

③、培训后有的对学员进行笔试等考核,形式单一,未写培训心得报告等考核,未坚持开展培训效果评估。

④、训练缺乏动力或压力,培训与岗位轮换、干部晋升、加薪等激励机制未挂钩。

5.人事信息系统原始落后

人事信息系统不适应现有发展,人员统计分析等功能无法正常使用,功能单一,对工作造成了极大的困难,浪费了人力,影响了工作效率与工作品质。

XX年人力资源部工作计划 人力资源swot分析 内 部 战 略 因 素

优势(s)

1、公司行业内本地区为领跑者之一,具有完善产业链,经营持续稳定

2、拥有一批专业素质高营销管理队伍,营销模式及网络完善。 3、双赢政策实施,并承包运作,提高管理人员工作积极性及责任心。 4、公司产品品牌拥有一定知名度。 劣势(w)

1、公司属劳动密集型企业,劳动力成本在制造成本中占很大的比重,直接影响公司的盈利能力。

2、员工薪酬水平总体偏低,对人才吸引力较低,无竞争性,离职偏高。

3、总厂工作环境及住宿条件差。 4、基层管理人员管理能力待提升。 外部战略因素 机会(o)

国家政策利好,节能减排,推动

**政府加快打造特色产业的区域品牌形象,推进本镇品牌的创建。 威胁(t)

1、同行业高薪人才争夺激烈;人才流动频繁,公司品牌及薪酬对外部人才的吸引力不够。

2、操作工的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧,导致操作工的议价能力提高,工人工薪提高。

3、内地城市经济发展迅速,对工人的需求增加,珠三角企业工人成为内地企业猎取的目标。

4、公司经营规模区域扩大对人力资源管理构成巨大压力。 XX年主要工作计划

XX年主要围绕在招人、育人、留人等方面进行,做好员工及企管队伍发展及稳定工作。

一、招聘:开拓招聘渠道,快速补充人员。 1、拓展和完善招聘渠道,发展多方面的渠道。

2、企管招聘渠道:网络、现场招聘、人才寻访为主要招聘渠道,内部推荐、猎头、联合招聘、培训晋升与报刊广告等为辅招聘混合渠道。对于普通企管职位招聘建立以职介中心和职业介绍所中心合作关系,降低公司招聘成本。及时补充各类职能部门人员企管和中高层管理人员选拔工作。

3、员工招聘渠道组合:内部推荐、中介合作、设点为主要,内部推人力市场招聘、校企合作、灵活就业等为辅。

4、员工招聘重要渠道以员工介绍朋友亲人到厂为主,设立奖励办法,做到储备任务,满足公司需求(细则另定)。

5.开发及设立公司在薪酬、福利及知名度有优势的地方或有影响地区,寻找人才中介合作或当地设点合作招聘。

6、开发与内地贫困地区基层党组织或村组织,职业院校、贫困农村深入合作形成劳务关系,特别要花点费用与中专学校建立起合作关系。

7、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升。 二、育人,加强队伍建设

具体参照《XX年度培训规划方案》进行。公司在全年的培训工作中,将采用集中授课、视频培训、模拟演练、集中读书谈心得和外训等形式进行。

三、做好关键岗位储备,完善人才梯队建设。

①、人员储备计划及接班人计划,基础管理人员从储备干部中予提升,但关键管理或技术人才,要求各部门长、厂长、总经理列出计划,有针对性、有目标的对在职的,有潜力的人员进行培训,拟定相应提升培训课程体系,完善人才梯队建设。

②、关键岗位人才储备需求 以公司目标为依据,对关键岗位人才现状掌握,注意其稳定性,便于对关键岗位人才储备。

③、通过轮岗锻炼及接班人计划等多种方式,提升储备关键岗位及重要岗位管理人员能力,并对分级后备人才库进行动态管理,打造一支高度认同企业文化的人才梯队。

四、建立标准化的、统一的职等

有鉴于职等无建立统一标准,结团各分公司职等情况,建立标准化、统一的职等。改变现有集团内部的岗位价值的不平衡,保持企业正常运行,有利于薪酬体系完善,及出差报支平衡。

五、薪酬福利及绩效考核的完善(留人)

①、完善绩效考核体系和薪酬体系制定,通过劳动生产效率及经营效率的提升来拉动员工薪酬福利水平的增长,提高劳资双方的满意度。

②、薪酬具公平性、激励性,才能提高员工工作的积极性。 六、外派人员考核

外省分公司高层管理人员及总公司外派到分公司的管理人员,对于外派人员及分公司高层管理人员如何掌握他们是否与总公司上下“一条心”,需制定考核方案,考核其:行为与总部意图保持一致;忠诚度;工作业绩等。

七、分公司管理人力资源管理

①、要求各分公司建立一套人力资源管理制度,报总公司备案。 ②、集中培训分公司的办公室主任及负责人力资源的文员,提升管理水平。

③、检查分公司档案管理工作,按要求予规范。 八、人力资源体系建设及《员工手册》修订 ①、人力资源控制程序已完成,XX年修订第三阶文件,各模块体系文件予建立。

②、编写新版《员工手册》,通过《员工手册》宣扬公司的企业文化。

九、XX年人力资源部费用计划: 项目 部门工资 招聘费用 水电费用 差旅费 办公费 其它 合计 预估费用

说明:储备干部补贴及员工介绍人员奖励金未计算在内,由公司支付。

结束语

XX年人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展,人力资源部有信心迎接挑战,相信在集团领导带领下,通过共同努力,人力资源管理工作一定能上一个新的台阶,为集团再次腾飞、持续发展提供专业支持,完成专业工作,贡献专业力量。

人力资源部 XX-12-19

xx年是自己在人力资源奠定专业基础的一年,自己xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划,切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务,在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作,主要开展以下工作:

一、招聘工作:积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主,全方位及多渠道整合内外资源,尽全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入职94人。

招聘的成果:1)积累了较大的储备人才简历,1000余份简历,充实我公司人才储备人员数目,xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人,为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道,建设公司渠道维护开发思想,还得不断维护、摸排、调研,在必要时侯投入资金与时间,效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势,在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱,人员流动性大,导致许多岗位招聘较多,公司人力资源战略不明晰及经费投入不足,对外人力资源成本上涨,导致整体招聘工作陷入被动与僵局。xx年主要开展以下招聘工作的目标改善。

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范:xx年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试,在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行,从一开始严格把关,做到心中有数,让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织,初试、复试、再复试以多次面试再上岗,减少招聘的风险,确保人员稳定,下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设,以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道,增进新的渠道。xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外,积极的拓展渠道开发与建设。

a)针对网络招聘:调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站,并取得网聘第一手信息。并及时调研:58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网,赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面,以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传,及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好,也是最常用办法; b)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查,取得一手样报及价位,为以后招聘做好基础。xx年在开年或中期有必要还得投入报纸广告,以短期内取得效果最为明显。

c)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会,与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜,稳定输送高校毕业生,做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队,在工作一线表现优秀。

(3)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程,积累招聘面试经验。xx年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平,为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。

(4)积极与3-5家职业介绍中心合作,为公司推荐人员,确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

(5)公司目前存在招聘的难点:现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格,也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题:3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏,比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘,并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈,重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题,是牵扯到许多问题的最终结果。

(6)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。 二、培训工作:

xx年培训工作主要坚持公司育人理念,培养公司复合型人才为己任,重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操,掌握现代管理知识与能力,为工作开展注入活力。xx年3月份下发培训安排,严格依据培训计划执行。xx年培训60余次。xx年培训方面主要开展以下工作:

(1)继续保持与高新企业大学合作关系,做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训,举办42余次,也及时通知汽贸及大统公司人员参训,确保培训效果及安排

(2)积极组织新员工入职培训2次,较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解,融入公司集体及团队生活。

(3)中干管理知识培训10次,开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识,对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加emba《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

(4)举办员工内训课程8次,针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座,激发员工掌握新知识、新思想,合理应用知识及针对性培训,起到一定效果。

(5)对外合作方面:积极调研了3家对外户外团队拓展公司,xx年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大emba、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等,积极探索我公司培训实际与对外课程设计,取得一定效果与进展。

(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查,使得培训有方向、有目标、有思路。

培训存在的问题: 1.对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢,培训管理能力需加强,对各单位及各部门培训的监管与指导不力,未做好培训工作的调研与研究。

2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理,体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发,未形成课程设计团队,确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3.经费投入不足,必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。 三、薪资管理、社保管理方面:

xx年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革,确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算,逐步规范及步入正轨。目前存在问题:1.核算不及时,有时不能保证发放时间。这个问题较多,在流程上规范,及时规范各部门上报资料时间及质量,必要纳入考核及财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题,在新的财税政策与宽带薪酬影响下,需改革薪酬结构及明确薪酬体系,实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减及核算程序,确保出错少、漏洞小4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算,确保用工成本合理化、规范科学化。

社保管理工作方面:

一)主要针对社保主要是年审工作,在年审过程中实现顺利通过,xx年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程,从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员,基本流程已经上手。

二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态,为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。 三)加强业务知识学习,参加社会保险培训3次,积极与社会保险管理基金人员学习,利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识,不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

问题:1.xx新的社保法颁布,新的政策出台,将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报,为公司节约资金将是一个难点。

2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。

四、个人成长方面:

个人xx年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。

1.xx年招聘工作有点难,都想去放弃,但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果

2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习,公司也给与较大平台。xx年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程,让自己建立了庞大思维及空间,为工作注入较好的思路。

3.人力资源部门接触的人不较多,自己在xx年较大改善自己说话方式及沟通能力,在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。

4.加入西安人力资源俱乐部,及许多专业咨询网站、qq群增加了自己的眼界,扩充了自己的hr知识,结识了hr同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。

五、对于公司的人力资源建议: 1.中国企业已经进入战略人力资源管理阶段,最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度,企业高层只是有意识,但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足,如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键

2.重视团队的建设及打造,对人力资源部门有必要给予资金或人员投入,这将是对于企业未来的投资。

3.规范公司管理行为及人员素质,建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。

xx年即将过去,留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标,在不断提高自我工作能力、工作绩效,在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。

(一)人力资源部工作总结的基本含义人力资源部工作总结,是人力资源部门根据其工作中取得的成绩和存在的不足,对一定时期内的工作进行总结性回顾的一种文书。意在不断总结经验,及时发现问题,肯定成绩,找出不足,迅速提高办事效率。

(二)人力资源部工作总结的写作要点通常来说,人力资源部工作总结要包括以下几个方面:x对人力资源部一定时期的工作情况进行总体介绍;x对取得经验进行总结;x对存在的不足进行客观分析;x对本部门未来工作意见和合理化建议。

(三)格式范例公司人力资源部xxxx年度工作总结xxxx年,是收获的一年,是我们飞速发展的一年。今年,本部门在公司领导的正确指导下,在全体员工的共同努力下,紧紧围绕公司创业、创新、创造的三创主线,努力学习,积极工作,同心协力,努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

一、积极学习,不断开拓在思想上,我部同志积极学习了三个代表的重要思想,积极参加了委组织植树和中心组织的两思教育活动,并结合本职本岗的实际进行讨论,不断提高认识,做好工作;组织参加了市一年一小变成果展览,参加了市科委举办的纪念中华人民共和国建国xx周年的文艺演出;出版了公司黑板报期;组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试,全部成绩优良。

二、考核工作方面认真做好公司干部职工的考核工作。在完成xxxx年的年度考核后,继而进行了xxxx年第一季度的工作考核,在公司领导的带领下,参加了每个部室的工作小结,了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求,促进了各部室的工作开展。

三、人力资源的管理和调配方面x.为了实现中心对服务公司的减员增效的目标,先后将摩托车、自行车保管站两幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担,使服务公司的临时工大幅减少人;同时重新调整核定临时岗位的设置,使原来多人的临时工队伍减至人,并与之签订了劳动合同;为了充实加强公司的综合档案室管理,返聘的一名优秀的退休档案管理员;及时为公司名同志办理了调入公司一系列的手续;给产业服务公司的名职工签订了劳动合同,保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。

x.草拟公司机构改革和部门调整的方案,制定了各部门和岗位的职责,在公司班子的领导下,组织实施双向选择上岗,一定程序调动职工的积极性和创造性。

x.较好地完成了公司职工xxxx年度工资标准的调整和xxxx!xxxx年度职工正常晋升工资的工作,完成了xxxx年增加职工生活补贴的调整工作。

x.制定实施《公司引进奖的管理规定》;《公司安全防火管理规定》;《公司劳保卫生用品管理规定》;《公司具办公用品管理规定》。 x.在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院清洁卫生工作的对外发包工作,取得初步成效。 x.加强了公司的安全防火工作,除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全责任书外,还与进驻的多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训学习。 x.及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核工作,职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高,做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》,协助中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工(家属)人次。

x.按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系烈的月度、季度、年度统计报表。

x.参加了在上海召开的全国工作年会,并及时将年会的精神和部副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工,以推进创新工作。

xx.严肃认真过细地做好文书工作,一年来,收文、送办、催办的文件份。完成公司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共份。严格执行公司用印批务的规定,为公司把好各种印章使用的关。 四、计划生育工作建立了公司计生档案,组织育龄夫妇进行了一年一次的计划生育例检工作。办理了一名辞职职工的计生关系转移手续,并主动与街道沟通联系,共同做好计划生育的宣传教育。全年共出了挂图式的计划生育墙报若干期,确保了公司计划生育、晚婚、晚育、节育、独生子女办证率和投保率等x个指标全部xxx%达标。

五、主要经验和教训(一)经验:(略) (二)教训:(略)

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第2篇:公司人力资源工作总结

2019公司人力资源年度工作总结

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一、20xx年人力资源工作总述。

20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人,其中公司本部67人,通驿1288人,广东新粤300人,实业93人,威盛17人,东方思维115人。 南粤物流学历情况:截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人,其中博士1人,硕士37人,本科242人,大专202人。

三、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:

(一)通驿分两类进行定岗定员:

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要,各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班,39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近4个月,21人参加,培训共分两阶段进行,第一阶段:脱产培训4天,主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月,并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001:XX质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面,新粤重点抓好技术人员培训,通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面,认真抓好如下日常性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训,新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中:中层以上管理人员13人次)。 实业按照年度培训计划,加强了员工的教育培训工作。从

从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

六、着手进行绩效考核与评估,客观、公正、合理地评价员工业绩,激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩,建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度,将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩,极大地提高了员工的工作积极性和主动性,在员工中形成了争先创优的局面。

七、以信息化建设为动力,积极配团做好人力资源管理信息化建设工作,强化人力资源管理技术创新。

根据集团总体信息化建设部署,为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时,为配团人力资源管理信息化工作的顺利开展,我司从9月起,历时4个月,完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作,该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能,该系统的有效应用,能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

2019公司人力资源年度工作总结

20xx年的工作已经圆满结束,在本年度的工作当中,公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化,制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划,提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下:

一、公司基本人力状况分析。

年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比:

相比于上一年度,员工总数增加13人,约%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。20xx年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析:

如图所示,公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,20xx年度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析:

我司平均司龄为年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析:

公司平均年龄不到27岁,且都在40岁以下,比较年轻,充满活力。公司年龄结构中,30岁以下员工占很大比例,为84%,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比17%,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都较高,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。

性别比例构成:

公司男女比例差距非常大,男性员工占88%,女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层管理及研发运维等技术部门,均为男性员工。

二、招聘工作总结,相关数据分析。

1、招聘完成率分析。

如图显示,除运维部招聘完成率达100%,其他部门的招聘工作尚未完成,接下来1个月,要继续紧抓招聘,争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

如图显示,本年度电话通知面试1127人,实际面试406人,占通知面试人数比为%,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从XX年-20xx年的毕业生挑选录用,面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人,占实际面试人数比为%,要加强对简历精准度的筛选,以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人,占面试合格人数的80%,未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业选择等原因,而且主要集中在运营专员,面试合格人数40人,录用入职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫,选择较多,不太稳定。试用合格人数为47人,占录用入职人数的%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘,%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站,只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定,招聘人数非常少,不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合公司的规模,故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

以运营专员这个岗位为例,网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位,三大网站提供的简历,实际面试总人数为207人,其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多,分别占比42%和40%,智联招聘人数最少,占比18%,差距很大。从面试合格率来看,三大招聘网站差距不大。

内部推荐渠道不容忽视,今年集集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐,继续推行“内部人才推荐奖”。

另外,下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等,还增加了“黑名单”,如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

4、离职率分析。

(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人,目前已离职12人,年度新员工的离职率为25%。

(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理,产品经理,运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0,说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,团队凝聚力非常好。

(3)各部门离职率分析。

如图所示,除总经办、运维部的离职率低于20%,其他部门的离职都非常高,尤其是产品运营部的离职率,高达%。

离职原因分析与改善措施:

如图,员工主动离职占比63%,其中个人原因主动离职占44%,主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等,公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置,创业型团队员工的归属感较低,制度不健全。被动离职占37%,主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

产品运营部的离职率高达%,其中有48%属于被动离职,一部分是新员工试用不合格,一部分是公司运营调整后部分被淘汰的,52%属于主动离职,包括转正薪资谈不拢,员工个人转行、创业等。另外,离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。

改善措施:

(1)优化招聘流程。提前做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素质模型,录用与岗位要求相符的人才。确定offer时,尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择,不勉强。

(2)完善公司制度,尽可能的人性化;多举办员工活动,增加团队凝聚力,部门经理和hr随时关注员工心理动态,及时引导和沟通。

三、培训工作总结。

20xx年,公司的培训主要以内部培训为主,基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训,具体情况总结如下:

1、落实和优化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其实跟导师制差不多,“伙伴”的主要职责包括:

入职当天,认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内,“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐,并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

员工入职前,就会提前与部门负责人确定“伙伴”,今年在“伙伴”的安排上,大多都会选择小组的负责人,直接带新人,以前主要是安排职位相关的。另外,公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”,公司每两周举办一次,参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”,员工转正后不参加此会。主要形式为:新员工发言:主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评:对新员工本周工作及表现加以点评,提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言,建立台账,跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训。

新员工入职培训主要由三部分组成:入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

20xx年共组织新员工入职培训6次,参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训,但某些月份入职员工不多,一般新员工有8人左右,就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训,所以在培训的内容上做了调整,入职当天的指引相比去年会更详细一些,主要目的是让员工了解公司的基本制度。

需要改善的地方:新员工入职培训是重点,但同时要加强业务部门的操作流程培训,以及业务相关理论知识的培训。

四、企业文化活动组织。

1、成立兴趣协会。如:篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高,基本每周一次,除去节假日,其他每周五晚上都会订场打球,20xx年共活动36次,人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动,下午四点,音乐响起,下午茶开始,四点半音乐停止,下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

3、配团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态,也成立了集团通讯员小组。

企业文化建设这一块,公司更多的是依托集团的贯彻和宣导,在此基础上,体现公司的独特性和差异性,重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动,调动员工的积极性,让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

以上就是公司人力资源部本年度工作总结,在以后的工作中,人力资源部将继续结合公司战略发展规划,不断完善和优化相关制度建设,力争打造一个更富有凝聚力的创业团队!

第3篇:下半年度人力资源工作计划

2013年下半年度人力资源工作计划

根据上半年度的工作情况,结合目前医院的发展状况和今后的趋势,现制定下半年度人力资源的工作计划如下:

一、每月基本工作

1、考勤的审核、汇总、上报和员工工资表。

2、联系专家的相关事宜。

3、领导交待的其他事项。

二、组织架构

对现有组织架构和职位编制进行合理性调查,依据医院未来发展趋势的预测和分析,制定并完善医院的组织架构。

三、职位说明书

对医院内部现有各职位进行工作分析,完成职位说明书,使员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及相关岗位的汇报与负责关系等。

内容包括:

1、一般资料分析:工作名称、工作地点、工资等级、职务等级和岗位类型

2、工作规范分析:工作任务分析、工作责任分析、督导与组织关系分析、工作标准分析、工作考评要素分析、聘用条件分析

3、任职资格分析:教育培训情况、必备知识、经验、心理素质

四、招聘与录用

依据组织架构与职位说明书,确定所需招聘的岗位及人数,进行

招聘。注意完善招聘录用、试用及转正的程序。

五、培训与考核

1、对视光学部的培训进行总结

(1)培训内容

(2)培训资料

(3)考核方式及内容

2、医疗部的培训计划

(1)培训需求确定

(2)制定培训计划

(3)培训实施

(4)反馈

3、确定新员工的培训方案

(1)企业文化、医院的经营理念和经营活动

(2)医院的规章制度及礼仪规范

(3)专业技术知识

(4)考核

人力资源部

供电公司人力资源工作总结

公司在人力资源方面工作总结

人力资源工作总结

公司人力资源工作人员工作总结(共5篇)

人力资源公司出纳工作总结(共15篇)

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