（一）概述
总结—— 即“往者不可谏，来者犹可追”，是为了发扬以往的优势长处，做得更熟练。反思——即“其进锐者，其退速”，是为了吸取过去的经验教训，做得更稳健。遵循以上原则，综观全年工作，特做以下2021年年终总结及2022年工作规划的汇报。
（二）2021年工作总结
2021年人事行政部仍然围绕“为佳旺的所有品牌提供人力资源的有力保障和高效的职能服务！”这一部门愿景，完成了公司基础的人事管理工作和部分体系建设工作。
1、公司人力规划
实现公司战略的必要条件之一是人力资源战略的实施，而人力规划又是实现人力资源战略的关键。
1）人力资源现状
人事行政部按以下四类对公司各项目的在岗人员分布做了人数的统计：年龄结构、学历、司龄及人员编制。（见附件1）
2）问题分析
从年终数据得出： ①年龄结构上，除了食品工厂，公司各单位占比最高的年龄层是21-35岁。而工厂45岁以上的占比已达84.09%，这将是企业潜在的用工风险，同时也制约了内部人才培养；②公司整体学历程度占比最高的是“高中及以下”，对于餐饮行业的服务岗位这个比例正常。但对于职能及管理岗位来说，这个比例稍偏高，例：供应链中心20%、品牌运营中心45%及职能服务中心13%。虽然这和市场上高学历人才选择非餐饮行业的偏好有关，但这一现象还是需引起重视。③司龄上，“1年以内”在各单位占比是最高的，平均达到61.4%。其次是“1-3年”，仅有工厂“5年以上”的占比达到了22.73%。满“1-5年”的占比普遍不足40%。老街较以往此数据有所下滑，居然不足20%。④关于级别编制占比，较为不正常的是老街，基层管理者的占比9.21%小于中层管理者占比10.53%。这个现象也侧面反映了中层管理者的可培养梯队人才不足。一旦中层管理者流失，内部供应无法满足。⑤人员编制占比：较为异常的是曼哈顿餐吧，前厅编制19.41%大于厨房编制8.02%超过1倍，前厅已是厨房人数的2倍多。这个也和餐厅定位及单个人员产生的绩效有关。如果我们减少前厅人数，补充厨房人数，一方面出品效率是否更高，另一方面，厨房人员也可替代前厅人员直接与客人接触。
3）做出的改进
①2021年7月开始，我们督导各单位各项目补交2021年的人员编制及人员架构并报公司审批。改变了以往公司人事部与各单位的人员信息（包括岗位名称、人数、层级等）不符的模糊混乱现象。另一方面，也为公司实施后续的人事管理（招聘、薪酬等）奠定了基础，也为人员编制的合理控制提供了依据。
②因确定了各单位各部门的编制与架构，钉钉的组织架构也得以纠正，方便了钉钉OA审批的流程设置。
2、招聘与配置方面
1）招聘与录用
2021年仍然通过主流的网络招聘渠道，如：58同城、BOSS和前程无忧以及线下的内外部推荐来实施招聘。以下是相关数据：
类别 | 职能中心 | 老街 | 曼哈顿 | 供应链 | 品牌运营 | 食品工厂 |
录用率 | 1.25% | 15.67% | 47.54% | 5.05% | 6.90% | 58.14% |
应聘率 | 7350.00% | 804.00% | 190.63% | 990.00% | 414.29% | 215.00% |
计划完成率 | 91.67% | 126.00% | 90.63% | 50.00% | 28.57% | 125.00% |
从以上数据中得出：①录用率最低的是职能中心。其次是供应链中心和品牌运营中心，说明了市场上同岗位的应聘者与公司的岗位要求匹配度偏低。另一方面，也有可能是人事部对岗位的胜任条件上了解不足，导致无效面试。②应聘率最低的是曼哈顿，其次是工厂。一方面说明相对我们需求的岗位而言，市场供应不足，导致应聘者少。另一方面，相对市场供给数，我们缺失的人才偏多。某种程度反映了岗位人才的稀缺，2021年招聘难度大（收到简历数偏少）的岗位有：西厨厨师、西厨厨工、烧烤师傅、运营经理（加盟）、运营督导、工厂操作工、服务员、大客户经理。③除了老街和工厂，其它单位的年招聘完成率均未达到100%。这个和应聘率有直接关系，也和计划招聘岗位的招聘难度及有效简历数有关，例：供应链中心的订单专员、西厨厨师线上和线下的招聘渠道都难以获取有效简历。
④2021年人员流失率最低的是食品工厂45%，最高的是品牌运营中心63%。全公司年流失率是50%。年累计离职数占比、管理者离职人数、满1年以上离职人数最高的是曼哈顿餐吧，分别是39%、19人、20人。试用期离职率全公司平均23%，最高的是老街8.28%。
2）招聘成本分析
2021年全年（网站）招聘费27237元。兼职招聘费用93667.5元。全年人均直接招聘成本857.7元，相比3年前多600余元。人均招聘成本高的主要原因是我们的录用率较低。
3）问题分析
①通过招聘各项数据的分析，我们存在不足的原因主要来自：①招聘目标设定及跟踪上的管理不足；②面试官面试技巧的不足，导致人才质量打折扣；③招聘渠道有限，传播招聘信息的渠道及频次均不足。④2021年公司新员工年离职率均在1.5%以上，一方面说明管理层对新员工的关注不够，新员工难以适应；另一方面也说明我们招到的新员工不适合所求岗位。
4）已做出的改进
①自2021年7月开始，要求各部门在钉钉提交“人员需求申请”的OA审批。
②人事行政部制作了招聘流程图及《入职流程》。招聘流程图直观地说明了编制内与编制外人员招聘的实施步骤。
③为及时把控招聘进度，制作每周招聘进度表及店面招聘进度表。做到每周一反馈一总结。
④拓宽招聘渠道，2021年下半年为弥补网络招聘的不足，针对门店基层岗位制定了外部推荐奖励政策，印刷了招聘宣传单页及推荐红包返现卡，并在各门店附近人流密集处向路人发放宣传单。在内部推荐方面加大推荐奖励政策的宣传，并设计印刷了内聘招聘单页并发放给所有门店及部门。开通免费的兼职网站，例：1010。
⑤与云尚人力签订了代理招聘协议，建立长期的合作关系，确保推荐的兼职人员的稳定性。
⑥在佳旺餐饮微信公众号平台上更新了招聘板块信息。以便于求职者通过我们的微信二维码进入后浏览到我们的招聘信息。
3、员工培训
1）问题分析
①因2021年还处在疫情期，故而公司并未组织全员培训及公开课程的培训。自2020年公司培训制度并未在各项目落地执行，导致如今各门店、各部门处于无培训状态。
②公司培训存在“三无”状态：无计划、无资源、无需求。
2）已做出的改进
①2021年8月人事行政部在钉钉建立了“人事线上培训群”，借助此群发布培训信息、培训沟通及培训的实施。同时，人事行政部组织了所有门店、部门负责人参加了“人事表单使用”的网络视频会议培训。在培训后将培训音频上传至钉钉云盘供大家随时下载学习。
②2021年10月应曼哈顿华侨城门店的需求，人事行政部组织全员参加了《员工入职培训》。应参加人数43人，实际参加18人，出勤率42%。
③制作管理者入职培训及员工入职培训的幻灯片，便于后期新进员工及管理者的入职培训使用。
④在钉钉OA审批中增加了“培训需求申请”项目的审批。
⑤为激起管理者对制度流程学习的兴趣，打破传统的课堂培训方式的限制，自下半年开始，“开通”HR直通车，以向群内发送不同主题的“易企秀”的方式让管理者及时知晓人资管理的流程，主题分别有：入职办理流程、员工意外伤害事故处理及团险应知、离职流程。
⑥制作《钉钉使用指南》的电子版资料，方便每位新员工快速掌握“钉钉”这一管理工具。
4、薪酬与福利
1）人工成本年度数据：①加薪与晋升：2021年加薪人数占比数最高的是工厂50%,其次是老街34%；薪资增长比最高的是职能服务中心19.3%，其次是品牌运营中心18.7%。②社保：老街2021年参保人数占比相比2020年有所降低，老街：（21年）9.71%，（20年）11.96%。社保补贴的人数占比也相比20年降低了：（21年）29%，（20年）45.7%；曼哈顿2021年参保人数占比相比2020年有所提高：（21年）25.62%，（20年）19.18%；分析原因主要是老街有较多已达45岁的员工无法享受社保（包括补贴）。社保费用占比最高的是供应链中心15.2%，其次是职能服务中心和品牌运营中心均是8.7%。 ③21年实发薪酬总额：9793428元，相比20年8388175共增加了1405253元。除了工厂，其它单位的实发薪酬均有增长。增加的主要原因是20年有1-2个月因疫情员工在家休息，未发薪酬。21年新增管理岗位及人员离职成本的增加，其中包括辞退人员的补偿费用等。各单位实发薪酬数据如下：
项目 | 职能服务中心 | 老街事业部 | 曼哈顿餐吧 | 供应链中心 | 品牌运营中心 | 食品工厂 |
2021年 | 988766.45 | 2682606.20 | 3605954.56 | 694448.74 | 647214.29 | 1174437.98 |
④2021薪资占比：21年各单位薪资占比数据如下：
项目 | 职能服务中心 | 老街事业部 | 曼哈顿餐吧 | 供应链中心 | 品牌运营中心 | 食品工厂 |
2021年 | 101.98% | 99.77% | 102.04% | 93.74% | 98.77% | 95.66% |
其中，薪资占比最高的是曼哈顿，其次是职能中心，主要是受2个因素影响：其一是人员不稳定，离职波动大；其二是津贴、奖金等福利收入少，例：华侨城店标准工资中含了全勤奖、年休假津贴。而其它单位是应付薪资中才含奖金和津贴。所以，薪资占比最低的是供应链中心，因应付薪资中所含的福利收入相对较高。而我们的目标是将薪资占比控制到最低。
2）问题分析
①薪酬等级表分了三个版本（分别对应老街+其它单位、曼哈顿华侨城、枫阪亭），不能呈现公司体系化（一个模板或标准对应多个项目）；薪酬表中有很多岗位的薪资额已低于同行业市场水平或者已与实际情况不符（例：部分岗位的实际薪资已远远超出同职级的最高薪资）；在定薪酬时此工具表不能直观简明，便于大家使用。②由于管理者不了解公司福利及相关标准，出现了不申请、无审批或先斩后奏的现象。长此以往，费用无形中增加，公司难以控制成本及预测。③无论全职或兼职的薪酬全部混做在一起，不利于后期成本分析和控制。未办入、离职手续及自离员工的薪资也与其他员工做在一起及发放，无形鼓励店面不及时按流程提交审批，必然留下劳动风险隐患及给公司带来成本损失。
3）已做出的改进
①设置了新的薪酬等级表，可满足于公司各个项目，且此表使用直观明了。各店已在使用。②完善了福利制度，在制度中充分体现了各项目在福利使用方面的自主权，但同时也申明了公司的审批权，强化了各项目管理者的预算及申报意识。③自2021年7月之后凡非正式编制员工薪酬与其它用工形式的劳动成本分开制作报表。未办理入职录用审批及离职审批的员工薪资不计入当月员工薪资报表中也不予发放。自此之后，各门店部门及时按公司流程提交审批。
5、员工关系
1)2021年现状
①劳动纠纷:2021年共发生劳动争议及纠纷的案例5件。分别来自华侨城店2件（其中仲裁受理1件）、武车路店3件（其中仲裁受理2件）。员工争议及诉求主要包括：社保缴纳、违规解除劳动合同、不能接受的扣款（无薪假及绩效奖金）。以上纠纷及仲裁所产生的赔偿费用共计：华侨城店：（20400社保补贴+社保补缴约11488.68） 武车路店：14692元。
②工伤或意外事故：2021年共发生8 例工伤，分别来自：食品工厂2例、华侨城店2例、万一店1 例、沌口店3例，共计费用：16030.75元，其中，3015.6元走社保的工伤险，2731元走平安的团险。已受理5例。有2例由公司全额支付给员工了。
③所有员工均未签《岗位职责说明书》及90%员工未签《员工手册》阅读确认单。
④《员工手册》出现2个版本（几乎一样但有部分内容是冲突的）。
⑤公司存在多种雇佣形式，但并未制作及签订对应的协议，例如：兼职工、承揽维修工。
⑥门店兼职工屡次不遵守门店纪律影响对客服务质量。
⑦因部门人员紧缺，不得以录用高龄员工，但同时劳动风险也无法避免。
⑧根据制度和流程，新入职者需要提供离职证明，尤其是管理者。但现实中确也存在无法提供离职证明的员工。
⑨部分员工《劳动合同》中填写的非基本工资，而是工资总额。对试用期员工的考核依据未在合同中说明。这些都有可能存在劳动纠纷隐患。
⑩各部门对人事表单使用及其用途不清导致在管理过程中不能善用从而埋下劳动争议隐患。
2）问题分析
①公司缺少相关流程去指导各部门应对，例如：员工意外事故的处理；②门店及部门未在平时做工作安全的培训及意外事故发生后注意事项等培训，导致工伤的频繁发生或发生后无法向平安申请团险赔付，从而给公司带来经济损失。③管理者欠缺法律保护意识及劳动风险防范意识，从而在劳动纠纷发生时造成被动局面。
3）已做出的改进
①制定了《员工意外伤害事故处理流程图》及《员工意外团险办理流程》并发布至各单位，目前门店已知晓在钉钉中提交《紧急事故报告单》及审批；②另外，每月跟进员工合同签订、《员工手册》阅读确认单等。③制作（与前家公司解除劳动关系）声明书、《工作纪律告知确认函》、无病史承诺书。④清查无《岗位职责说明书》的岗位，跟进部门撰写并提交。⑤就2版《员工手册》中内容有冲突的问题，已及时发出关于《员工手册》补充说明的公文，重新确定了年假规定及员工奖惩标准的申报。⑥针对不同雇佣形式的存在重新审核已有的协议和漏洞，在律师的提示下，制作了《维修承揽合同》，修改了劳务合同、兼职协议。⑦修改了《劳动合同》，并在此之后，合同中只填写基本工资额。⑧已制定了《入职办理流程》、《离职流程》并发布在管理层沟通群中。⑨为帮助新员工快速融入新环境及良好的入职体验，将“新员工访谈”纳入本部门每周或月的常规工作，故制作了访谈表便于访谈人使用及直观地反馈给新员工的上级。⑩制作了《欢迎信》由董事长本人在员工入职当天亲自发于管理者。⑪为减少劳动纠纷的发生，营造和谐劳动关系，在律师的建议下，制定了职工代表选举程序及执行办法发布于各负责人，并与工厂厂长进行了细致讲解。⑫2021年8月与平安签订了80人的团体险合同。保费金额平均133元/人。⑬完善并补充了人事表单发于钉钉沟通群且上传至云盘供大家下载使用。完善了钉钉OA审批中人事表单的设计。为降低人事表单填写错误率发生，制作人事关于入、离、转、调各类表单的样表供大家参照。
6、制度与体系建设
1）现状与问题分析：①新入职管理者及员工不知晓已有的制度规定导致在执行既定标准时沟通成本高、解决问题效率低。②审批流程是保证内部沟通机制正常循环也是保证各项制度落到管理实处的有效手段。但在工作中经常发生未提交或人事部未能及时收到审批资料的现象，极大影响了工作进度与效率。
2）已做改进：①合法、规范是企业用人留人的起码前提条件，也是为防范风险及为企业的运作顺畅提供保障。本年度主要工作之一是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度，自下半年陆续建立了：员工行为规范、印章管理制度、职工代表选举程序及执行办法、员工福利管理制度、考勤休假管理制度、工作计划与总结管理规定等。②自9月我们下达了关于人事文件表单传送方法的通知及扫描软件APP操作指南之后，人事表单的审批已无形中从线下转移到了线上。人事管理效率大大提高。
7、绩效
1)2021年现状：公司各单位全年未实际全员绩效考核。
2）已做改进：已对新入职的管理者，例：销售总监、招商经理提出试用期间绩效考核要求。跟进负责人提交试用期评估细则。在考核表完成前跟进部门提交考核的依据并审核完成月度绩效考核表。
8、部门管理
1）问题分析：员工专业知识薄弱，例如：招聘专员不知招聘流程及如何面试，沟通技巧不足。部门无培训；员工表现不能得到及时反馈。
2）已做改进：自7月之后，已完成部门培训共4场。对新入职主管做了系统的培训计划并全部实施。实践指导员工完成了岗位流程的制定：入职流程、离职流程、员工意外伤害事故处理流程图、团险办理流程。指导员工完成了主题培训的授课：面试流程、入职流程。与员工的正式面谈：劳资专员加薪面谈1次、人事行政主管的转正面谈1次。在员工激励方面，拟定了部门奖惩制度。在员工评估及管理方面，指导大家制定了各岗位的3E计划，提供岗位职责说明书。
9、行政管理
1)已完成：①证照的办理共7件：武车路喻伯牛骨火锅店的营业执照及食品经营许可证的办理； 万松老街关山漾店营业执照及食品经营许可证的办理；其它则是营业执照经营范围增加和注册资本的变更及营业执照注销。②其它行政服务：协助店面办理增加“网络经营”项；协助办理汇丰办公室的退租及搬家事宜；协助沌口店签订女员工宿舍续租合同及枫阪亭男生宿舍合同、新签张高立、林伟强宿舍合同；办理武车路喻伯牛骨火锅店闭店后燃气退费事宜。③商标注册：注册商标共4个：薛小新、凯缤、集贤里、撸酿；转让1个：别屋；复审1个：铁棚烤场。
二、2022年工作需改进之处
1、招聘与离职
1）招聘
1 线上及线下招聘渠道还需拓宽，加大宣传频次及增加宣传平台；
2 招聘广告需要按项目、品牌分别制作，突出品牌特色及形象；
3 求职者信息未留存，几乎没有人才库，不能为公司所需人才做储备；
4 公司自招的兼职资源太匮乏，对代招公司太过依赖。
2）离职
1 离职面谈已形式化，得不到有关离职原因的真实信息。
2 新员工流失率偏高，对新员工的实质性关注不够，管理者重视程度不够。
2、员工培训
1）制度建立及落地
1 部门岗位培训没有落实，负责人不重视或者说不知如何抓培训；
2 无培训自然也就无考核，制度、流程、标准当然也就很难落地；
3 培训资源匮乏，评估标准更是没有，故而很难激励员工及选拔人才，人才流失后，只能依靠外招，内部员工没有竞争机会，即使被晋升也是“拔苗助长”。
2）培训形式及氛围
1 让培训成为管理者与员工都受益的活动，需要创造更多的表现形式及营造培训氛围。
2 让培训应需求而生。培训课程的设计及实施前都需确认有无培训需求。
3、薪酬福利
1）制度的完善：薪资管理制度中关于薪资标准的审定、薪酬激励性功能的开发方面还需进一步完善。
2）薪酬与考核的联动
因目前没有体系化的考核机制，故而转正、调薪、晋升也几乎走入形式化，因为员工的表现没有客观依据或者说没有衡量的标准与办法。
4、员工关系
1）工作安全管理:部门缺乏培训，管理者欠缺责任意识。
2）管理者的抗风险意识及能力：意识薄弱，劳动法专业知识不足，应急处理能力弱。
3）新员工关怀：对新员工的关注是即兴的、片面的，无体系管理意识。
5、行政管理
1）行政服务：除了用印申请、证明使用申请是在钉钉OA审批中提交外，其它行政服务均是各单位口头沟通，偏随意性，也无记录可查，事后也无法追踪评估。故2022年会在钉钉OA审批中增加“行政服务申请”项，来规范行政管理工作。
三、2022年战略规划
（一）根据公司2022年的经营战略、财务战略及品牌战略，本部2022年的绩效目标是：依据品牌战略，深入各业务板块，协助运营做好人员配置、梯队培养及员工激励，从而促进整体业务能力提升，完成公司整体营业目标。为实现这一目标，故而我暂把2022年的人才战略定为：关注人才的引进和培养。具体方针是：内外兼修、外部引荐、内部培养，以“内部优先”为原则。
（二）为确保实现以上战略目标，在持续深入推行2021年的人资政策及管理工作外，2022年围绕以下工作重点展开：
1、人才梯队培养
2、管理与技能人才双通道发展
3、技能考核机制
为确保各单位及各项目的总体经营目标实现，并使以上工作重点有所成效，需要设定以下关键指标：招聘完成率、流失率、人效、培训完成率、梯队培养、考核合格率共6项绩效目标。
（三）围绕以上6项目标，本部门将制定2022年工作计划，见每月工作计划。年度人员编制、年度招聘计划及培训计划见附件。
（四）具体实施战略如下：
1、建立持续激励的管理制度
1）管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。
2）具体措施如下：
1 实施股权分配、内部持股的激励政策。
2 另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。
3 制定技术岗位技能等级鉴定制度，对不同技能级别的技术岗位给予不等的技能津贴。
2、有序人才梯队的培养与形成
内部提拔是一种很好的员工激励方式，提拔在公司表现出色的员工有助于优秀员工的稳定，但提拔不是终止，提拔后的关注、培养更应引起我们的重视。一个领导影响一个团队。鉴于2021年未在公司内部形成人才接替与培养制度，导致后续人才接替空缺。因此，2022 年针对公司管理层中中基层干部数量少、能力弱的特点，公司应切实加强中基层管理人员培训，让中基层管理者掌握良好的管理能力和素养，切实发挥其管理作用。另一方面，在基层员工中充分挖掘内部员工的潜能，通过 1-2 年时间大力度培养内部员工，集中培养一批中基层管理岗位的梯队人才。
2）具体措施如下：
1 依据人才盘点结果，协助各单位各部门定目标和计划；
2 协助各单位各部门开发可实施和有效的培训课程、考核标准及与培养对象签订协议；
3、结合公司战略规划的培训
1）培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。2022年公司进入发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。明年将会进行分层分类培训，分层即：着重中层管理者的管理理念及管理能力提升培训；分类即分义务类、必会类及提升类，分别设计符合相应类别的核心课程。
2）具体措施如下：
1 完善公司的培训评估与激励体系，将员工的培训表现与其加薪晋升紧密挂钩；
2 协助各单位共同开发满足内部运营的核心课程；
3 在公司内营造积极参与培训的氛围，对有意愿、有能力授课的培训讲师给予重点关注、重点培养、大力奖励和宣传。
2022 年会是公司的“转型年”，我相信人事行政部在董事长的带领下，如能坚定信念，始终不忘我们的企业使命，与各单位事业部密切合作，统一目标，稳扎稳打，必能实现我们的年度经营目标，再创辉煌。
附件：
1、2022年年终人力管理各项数据
2、2022年佳旺餐饮公司各单位人员编制
3、2022年招聘计划
4、2022年培训计划 汇报人：**
