第1篇：人力资源部自查报告
人力资源部自查报告
一、整体评价
（一）整体状况和评级结果概述
2009年度，我部按照总分行有关内部控制的要求，从人力资源、企业文化、信息沟通与反馈等各环节入手，积极加强人力专业内控建设，内控建设得到有效加强，内控自我评价为满意级。
（二）2009年度内部控制改进情况
2009年，我部在全力做好服务中心工作的基础上更加重视内控建设，定期组织部门员工认真学习各项规章制度，并严格按照各项规章制度来开展员工招聘、培训、考核、奖励、处罚、晋升等专业工作，各项专业工作的规范化水平较往年有了明显提高。与2008年相比，我部内控改进情况比较明显，主要表现在我部主要负责的“4率”操作性指标均比上一年度有所上升。其中人员持证上岗率得分上升到100分,关键岗位轮岗和强制休假率上升到100分,人员流动率上升到94分,当期整改率达到96
分。
（三）存在的不足
2009年，在我部内控建设取得一定成绩的同时，也存在一定的不足，主要表现在：
1.“4率”操作性指标虽有所上升，但仍与总行的标准分有差距，尚有进一步改进的空间。
2.对本专业各项规章制度的学习、把握水平仍有待于进一步提高。
二、具体评价
（一）内部控制环境自我评价 1.人员、机构设臵与变化情况
截至2009年11月末，我分行共有内设机构37个，其中管理部室13个、经营单位24个（含票据中心、支行、营销部、市场部）。
截止2009年11月30日，分行共有人员468人，其中：在册行员（编制内）388人（按照有关规定未将借调总行4人纳入
统计），临时用工30人（业务岗位27人，返聘3人），劳务派遣用工51人；
6、7级行员48人，8、9级行员87人。
在册行员和临时用工中，管理人员（含行领导）123人，占比29%；会计人员119人，占比28%；营销人员（包括客户经理和经营单位班子成员）175人，占比42%。客户经理共111人，客户经理数量比去年同期净增长3人，增幅3%。
2.考核激励机制
目前仍执行2008年度综合经营管理考核办法。经营机构依据综合计划指标完成情况进行量化评价；管理部门依据职能量化指标及履职尽责完成情况进行量化与定性综合评价。经营类个人考核量化业绩；管理类个人考核以挂钩量化指标为主，业绩为辅；会计类个人考核以业务量为主，业绩为辅。干部考核评价以绩效考核结果为主，民主测评为辅。在评价个人综合绩效时，既考虑个人的业绩情况，又适度考虑所在部门的计划完成情况。
考核坚持公开、公平、公正和能进能出、能上能下，实行有奖有罚、末位淘汰，充分调动员工积极性和主动性。
3.关键岗位人员轮岗情况，离任、离岗、强制休假制度执行情况
年内关键岗位轮岗14人。向稽核部门提出离任、离岗稽核的有15人次，34离职，其中：客户经理20人，柜员4人，其他10人。强制休假共50人，其中：高管人员8人，会计人员22人，其他岗位20人。
（二）风险识别与评估评价
我部坚持对干部人才、薪酬人事、人力资源系统管理以及教育培训方面的各项工作进行定期或不定期的梳理，查找风险点。特别是对关键岗位轮岗、强制休假、离任稽核、行员回避、绩效考核、持证上岗等方面存在的风险隐患经常检查，对于已经出现的差错坚持执行防范差错重犯机制。
（三）内部控制措施
1.强化绩效考核和结果运用。绩效考核力度加大、结果运用增强。人力部与相关专业管理部门共同研究，在综合考核办法基础上出台了一系列考核强化措施，包括设臵客户经理国际业务量
上岗起点、经营单位完成存款计划最低比例等，考核力度比历年明显增强。考核结果运用及时有效，2个营销部门因考核不合格年内被撤并，2名营销部门干部被降职，7名客户经理被退出。
2.加强行员队伍管理，保证分行安全稳健运行。一是强化劳动合同管理。为贯彻实施2008年1月1日起实施的新劳动合同法，按照总行统一部署，年初与全体行员换签了新版本的劳动合同，与规定岗位员工签订了保密协议。二是严格员工持证上岗，鼓励员工参加从业资格考试。年内组织员工参加总行持证上岗考试4次，共757人次参加考试。继续组织员工参加理财师资格认证考试，18人取得了CFP、AFP资格证书。继续鼓励员工参加银行业从业人员资格考试，截至11月底已有24人次考试合格。三是加强行员强制休假和轮岗制度。制定了年度行员强制休假及轮岗计划，全年强制休假 53 人次、轮岗15人次。四是严格因私出国（境）管理。年内累计受理因私出国（境）手续30人次。对备案人员因私出国（境）严格掌控，特别是对负有不良资产责任的离行人员从严控制。
3.抓好人力资源管理专业工作。一是加强行员培训统一规划。全年共组织各类培训118次，参加培训行员4429人次，全年培训时间 332小时。除了制定、实施年度专业培训计划外，今年重点加强了新入行人员培训和各层次行员教育培训的规划。上半年共组织了2期应届毕业生入行前培训，培训效果明显，这批学生提前参加总行于2008年4月组织的持证上岗考试并全部合格，为入行后尽快进入岗位角色打下了坚实基础。今年分行与中国人才研究会金融人才专业委员会（中金会）合作开办了五期中高级管理人才及行员教育培训班，邀请行外专家讲课，培训内容涉及宏观经济走势与热点行员分析、商业银行营销实战案例讲解、奥运礼仪、商业银行融资供应链及财富管理等，期期精彩、实效，参训行员反响热烈。二是抓好人力资源系统维护和管理工作。及时进行行员管理的补充信息维护、数据健康性检查等工作，使系统资料进一步准确和完善，并积极配合总行人力资源项目组完成了各项业务需求调研。三是提高处理突发事件的能力。按照总行有关要求，今年初分行对23名经警实施转制。分行本着创
建和谐社会、和谐银行的精神，在最大限度保护银行自身利益、充分理解经警自身要求的原则下，依法、合规地处理此事，并最终经仲裁机关调解达成和解，未将事态进一步扩大，对分行也没有造成负面影响。至3月底，全体经警与分行解除了劳动合同。
4.提高服务意识和执行力。2009年人力资源工作树立“行员即客户”的思想，致力于搞好对各部门和全体员工的服务，特别是加强对经营单位的服务工作，落实责任，分工到人。
（四）信息交流与反馈
我部部门、岗位、上下级之间报告关系、报告路线清晰、明确；向总行对口管理部门请示汇报工作及时、规范、有效。
（五）监督评价与纠正
2009年人力资源专业接受的内外部检查有：1.总行人力资源管理专业“增强合规意识、防范案件风险”。2.广东银监局开展的案件防控“百日大清查”。3.人力资源专业2008年前三季度非现场检查。在自查中，对检查出现的问题进行了整改，并采取以下改进措施：
1.在严格控制人员编制的基础上，适当为重要及关键岗位补充人员，实现A、B角互换与接替。
2.严格执行强制休假及强制休假稽核制度，并制定相关实施细则，做到年初有计划、年中有检查、年末有整改。
3.加强各专业人员的培训力度，从整体上提高各专业岗位人员素质，积极培养复合型人才，进一步促进岗位交流和岗位轮换。
第2篇：人力资源自查情况报告
关于公司用人管理工作的自查报告
——XX水务XXXX水业有限公司
XX水务;根据综人[2017]141号文《人力部综合事业局关于加强和规范企事业单位用人管理工作的通知》要求，我公司领导高度重视，立即开展了用人管理自查自纠工作，现将自查情况报告如下：
一、及时组织学习
接到通知后，我公司及时组织经营班子成员、各部门负责人召开专项整治会议，学习了上级文件精神，要求公司经营班子成员、各部门负责人带头学习，认真领会文件精神，把思想和觉悟统一到XX水务的部署和要求上来，并组织公司领导及各部门负责人学习《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》以及《公司规章制度》，通过学习确保公司用人规范，符合上级部门的规定。
二、认真开展自查自纠
为确保自查工作的开展，明确了以总经理为组长，其他班子成员为副组长，各部门负责人为成员的自查自纠领导小组，负责对全公司人员情况进行排查，通过自查，我公司现有职工36人，其中签署劳动合同人数29人(由公司缴纳社保基金)，劳务派遣人员1人，高管及中层劳动关系在XX市供水总公司9人(全部在XX市人社局缴纳社保基金)。通过自查公司不存在劳务纠纷等用人问题，用人依法合规、风险可控。
三、下一步工作打算
在今后的工作中，我们将按照XX水务的要求，持之以恒，抓好落实，进一步加强人力资源管理，完善公司规章制度，严格按照文件要求，及相关法规规定的内容，合理用人、依法用人，规范人员编制管理，杜绝使用容易发生纠纷的用人方式，保证公司在人力资源管理工作健康稳定推进，从而为公司更好的发展打下坚实基础。
特此报告
2017年8月28日
第3篇：人力资源管理自查报告
人力资源管理自查报告
根据准能公司《关于开展人力资源管理工作检查的通知》的要求，矸电公司按照准能公司相关人力资源管理制度，对矸电公司人力资源管理工作进行了认真自查，现将本次自查情况汇报如下：
1、矸电公司严格按照神华准能公司人字23号《关于矸石发电公司机构及人员编制的批复》文件规定设置机构和配置岗位人员，并结合矸电公司实际建立了高效精干的管理机构和扁平化管理模式，明确了部门、岗位职责和胜任能力，即按照不相容业务分离、不相容岗位分离、互相制衡、低成本高效率的原则，结合公司业务范围设置公司机构及岗位。在部门以下不设车间，只设班组，岗位设置严格执行定员标准，不因人设岗或超出定员、定额设人、设岗，对每个岗位要明确胜任能力、岗位职责和工作标准，确保公司机构人员的精干高效运营。矸电公司下设8个部门，即发电运行部、设备检修部、人力资源部、财务部、生产技术部、行政工作部、党委工作部、安监站和二期项目部，并按照准能公司批准的定编、定员标准，配备了岗位人员。准能公司给我公司核定的科级管理人员18人，机关一般管理人员现有科级管理人员16人，准能公司给我公司核定的机关一般管理人员17人，现机关管理人员13人，无超职数配备科级管理人员和长期借调机关内的工作人员。同时，为了加强安全生产与专业技术管理，在发电运行部、设备检修部、生产技术部、安监站又按专业设置了9名专业主管。
2、矸电公司干部选拔、任免、人员调动均严格执行准能公司的相关制度，坚持公开、公正、任人为贤的原则进行选拔聘用，任免情况及时报准能公司备案，并对后备干部进行定期考核。
3、矸电公司在严格执行准能公司的相关人事制度基础上，建立了竞争上岗和岗位动态管理机制。
每年根据月度绩效考核评价结果、年度专业知识考试和年终员工测评来确定员工下一年度的岗位升降情况，从而实现公司员工岗位能升能降的岗位动态管理机制。
空岗、新增岗位、一岗多人需减员的岗位、转岗人员、由低岗级到高岗级人员一般要按照考试、考核、测评的方式实行竞争上岗。
通过持续竞争上岗和岗位动态考核评价，逐步建立起员工竞争上岗，优胜劣汰的用人机制，做到员工能进能出，能上能下，增加了员工的紧迫感，避免出现员工懒散，责任心差、工作效率低等不良现象，提高了工作的质量和效率，同时通过考核过程中的信息交流，使各级管理人员充分了解公司经营管理过程中存在的问题及其原因，明确改进方向，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，推动公司各项目标的顺利实现。矸电公司通过岗位动态考核评价升岗42人，降岗15人。上半年组织竞聘考试12次，竞聘岗位包括运行主值上岗、副值上岗、除灰、输煤运行上岗、化学运行上岗、锅炉、汽机、电气、热工检修上岗等，参加各类岗位竞聘人数182人。
1、根据准能公司薪酬管理制度，结合矸电公司实际完善了我公司绩效管理、工资支付管理、员工考勤、请销假管理等相关制度。
为了促进矸电公司的各项经营目标的顺利实现，结合部门工作实际，建立了部门岗位职责加目标责任制为核心的月度、季度、年度全员绩效管理评价考核体系。以促进公司各项生产经营、财务和基建工程目标的实现，提高员工的工作积极性、主动性和责任心。
① 公司年初将全年生产经营、财务和基建工程等各项任务目标，经细化分解制定相应的目标和控制措施后按照部门、班组、岗位职责以“责任状”形式进行层层分解落实。
② 各部门每个周末要总结本周的目标任务完成情况和制定下周的目标任务计划，每月根据部门绩效管理评价标准进行自查评价月度目标任务的完成情况。
③ 绩效管理小组每月根据公司对部门的绩效考核评价标准，结合部门自查评价结果和平时的监督检查情况，对各部门进行月度绩效评价考核。
④ 各部门根据公司的绩效评价结果落实到责任班组及责任人，并与当月奖金挂钩，同时在网上公示，确保考核真实、准确。
根据矸电工作实际建立、完善了宽带岗位工资动态管理、绩效管理和全员目标责任制管理相结合的薪酬分配体系，即岗位工资实行动态管理，全公司岗级共分为24个，每个岗级又分为A、B、C、D、E五个等级，岗与岗之间、岗级与岗级均合理拉开薪酬差距。
① 每年根据员工岗位升降情况确定岗位工资。
② 奖金按照月度、季度全员绩效评价结果兑现。
③ 效益工资的考核、发放按照绩效考核管理标准和安全生产经营责任
状及基建工程目标责任制执行。
为有效调动员工工作积极性，依据年度安全生产经营、财务执行预算、基建工程各项目标的完成，针对主要目标任务设立了单项奖励，即超发电量奖、值际竞赛奖、安全奖、生产经营责任状兑现奖、风险抵押奖金、合理化建议奖、技改技革奖等。
超发电量奖：根据电网核定的年度发电量，公司按照机组运行状况及检修安排，制定月度发电计划，实际发电量比月度计划每超发1000万度，奖励10万元，具体根据岗位进行发放。
值际竞赛奖：为鼓励运行人员最大限度节能降耗，加强设备的治理和整改，以提高公司的经济效益。开展了以值为单位的生产运行指标竞赛活动。值际竞赛实行百分制，从安全生产、经济指标、文明生产三个方面每月对每值进行考核打分，每月依据竞赛结果，奖优罚劣。
安全奖：为全面落实“安全第一、预防为主、综合治理”的安全方针，提高员工的安全生产意识，保证机组安全生产。公司根据岗位职责实行全员安全风险抵押，季度检查评比，季度考核兑现。
2、公司领导、科级干部、班组长及机关管理人员的工资收入均严格按照准能公司人字60号《关于印发“五型企业”建设即绩效考核及工资分配办法的通知》文件规定执行，各级别人员的工资均没有超过公司制度规定的比例，公司领导享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的奖励和补贴。
3、本着奖勤罚懒、奖优罚劣、效益优先的原则，在工资发放中各类奖金占工资总额的68％，其中：月奖金占工资总额的26％，单项奖励金额占工
资总额的20％，效益及其他奖金占工资总额的22％。
4、工资的发放严格按照准能公司的相关流程进行审批发放，上半年，新进二期人员数量较多，且新聘员工结构差别较大，本着促进培训学习，尽快提高专业技能的目的，制定了二期人员学习期不同阶段的工资发放标准，经领导班子研究、职代会主席团成员讨论通过后执行。每月工资发放做到发放准确，统计无误。
5、劳务人员的薪酬管理与保险缴纳情况
劳务人员的劳动报酬、福利待遇均按照准能公司的相关薪酬规定执行按月组织发放。对符合参保条件的员工及时建立了养老、工伤、医疗保险等。
1、矸电公司劳动用工从申请、审批到招聘均严格按准能公司有关规定执行，无计划外和超编用工情况。
2、合同制人员和劳务人员均按准能公司及矸电公司的相关规定实行统一管理、统一考核。对合同制和劳务人员实行月度、季度、年终统一考核评价，与月度、季度、年度效益奖挂钩。
3、截至到6月24日，矸电公司现有人员549人，其中全员合同制361人，劳务派遣188人。
劳动合同的签订均按照准能公司的相关规定执行，XX年6月底前，已完成了所有合同制人员劳动合同的签订工作。原与三益公司签订劳动合同的劳务派遣人员到期后按照准能公司要求已与准旗福通劳务公司签订了劳动合同。公司每月对员工进行一次绩效考核，每年年底对所有人员进行考试、
第4篇：人力资源部保密自查报告
保密自查报告
为了加强和改善保密工作，我部门按照公司要求，开展了保密自查工作，现将具体工作情况汇报如下：
自从公司下发文件开展“调查研究年”活动以来，我部门对此高度重视。首先我部门对保密工作从思想上进行了统一，经过日常理论学习以及对党的十八大精神的深刻领会，我们切实认识到保密工作对公司至关重要。自从涉及保密工作以来，每个人都认识到自己身上的责任，自觉维护公司的利益，积极开展各项保密活动。其次，我部门更是把保密工作融入到每天的日常工作和生活中。不该说的话不说，不该做的事不做，这句话牢记我们每一个人心中。同事们之间形成了一种默契，每当有人出现保密意识松懈，有不利于保密工作的言行，其他人会马上给予提醒和帮助，这不仅使我们保密工作开展得扎实有效，而且使我们关系融洽。再次，我部门成了保密小组，对保密工作实施了有效的监管。保密小组的成立，使我们的保密工作形成了长效化、规范化，极大地提高了我们保密工作的成效。
当然，虽然我们保密工作在公司的领导和要求下，正在扎实、稳妥的推进。但不可否认，我们还存在着各种问题。首先，因为我部门是窗口单位，办公室经常人来人往，这对我们的保密工作提出了很大的挑战。因为一不小心，就会使公司的重要信息泄密。其次，由于日常工作繁忙，再加上保密工作是一项长期的工作。难免会出现有人麻痹大意的现象。再次，因为我部门的日常工作涉及到员工的晋升及工资情况，同事和朋友的说情对我们的保密工作提出了更高的要求。针对以上出现的各种影响保密工作有效开展的情况，我部门制定了相应的措施。第一，定期学习保密手册和各种理论知识，加强思想道德建设，防止思想出现松懈。形成良好的保密工作氛围。第二，成立保密小组，定期检查每个人的保密工作开展情况，对不符合要求者及时给予批评和指正，要求其限期整改。第三，开展帮扶工作，由领导对保密工作开展情况较差员工进行一对一帮扶，不使任何一个人掉队。
通过以上各种措施，我们部门规范了保密工作。每个人都提高了保密意识，增强了保密工作经验，使保密工作上了一个新台阶。
人力资源部 2013年7月5日
第5篇：安全生产自查报告(人力资源部)
安全生产自查报告
（办公室、车辆、仓库）
“没有安全就没有一切”这是从老板到员工的一条信念。公司始终把安全放在首位，坚信安全问题事关稳定大局、责任重于泰山。9月10日至9月20日公司开展了对办公室以及施工、办公设备设施等全面性的“查隐患、堵漏洞”的安全生产工作自查活动。本部门重点对公司公用设施设备进行全面的安全隐患排查，包括车辆的使用情况，公司的电灯电器设备隐患排查，公司办公场所消防设施配置情况等。现将自检结果报告如下：
一、组织传达，提高认识。
9月13日本部门召开了一次“安生生产大检查”通知精神传达会议；对此次检查明确了任务、责任，进行了细致的分工。
二、认真检查，督促整改。
（一）检查的情况
1、工程部办公室：
①整体凌乱，无灭火器；各电脑桌旁插座太大，地面布线较乱，易绊倒；②部分工具及材料随意摆放；
③排气扇已坏，空气不流通；
④部分灯管不亮，但无需维修。
2、设计部办公室：
①整体凌乱，柜子内的书籍、资料摆放凌乱；
②电脑网线及电话线等凌乱，易绊倒，且严重影响美观；
③廖工电脑的插座线已被老鼠啃坏，部分内线已咬断，有漏电可能；④开关及等一切正常（部分灯管不亮，但无需维修）；⑤配有灭火器。
3、总经理办公室：
①柜子内的书籍、资料摆放较多，整休看上去凌乱；②灯及开关一切正常；
③无灭火器。
4、财务部办公室：
①柜子内的资料需整理，柜顶的纸箱打包重新摆放；
②网络交换机处的网线及电话线需整理，各条线应有记号，主机需放进柜子；电脑网线及插座线需整理并用胶布缠好；
③配灭火器一个。
5、大厅：整体情况较好，配有灭火器，各办公桌的电脑网线及插座线、电话线凌乱。
6、会议室：整体情况，配有灭火器；各开关能正常使用，无异常情况；
7、售后办公室：
①整体凌乱，柜子内的书籍、资料摆放凌乱；文件柜顶上的箱子及废旧传真机摆放危险；
②临时要用的配件摆放凌乱，易绊倒，且严重影响美观；
③饮水机插座线老化且太过简易，有漏电可能；
④其它开关能正常使用，灯管不亮的是故意进行过调整的；
⑤配有灭火器。
8、车辆情况：
①粤BJV100：水箱、水温没有异常情况，刹车没有异常情况，电路没有发现异常情况。未配灭火器、三角反光牌；
②粤BF7S72：水箱、水温没有异常情况，刹车没有异常情况，电路没有发现异常情况；但有两个轮胎严重磨损，未配灭火器、三角反光牌。
9、仓库：
①灭火器，两瓶气压不够，一瓶气压壳损坏；
②照明不够，照明灯管一支损坏；
③半角风扇烧坏，不能运行；④工具一些需维修，一些需确认报废；⑤顶架危险性太大；⑥危险品没有专门的存放区；⑦仓库地面灰尘太大，环境太差。
（二）整改措施
1、9月17日下午对办公室开展了一次全面而彻底的大扫除，对于电脑网线、电话线凌乱现象全部已进行整理，防止线路磨损或漏电现象可能；办公室通道内摆放的工具或产品已清理，防止发现紧急情况，过道堵塞或被绊倒现象发生；对书柜内的资料进行了整理，对已过期不需要的资料全部清出；
2、设计部廖工电脑的插座需更换及售后部饮水机的插座已进行更换；
3、根据面积需要，对没有灭火器的办公室及仓库增加了灭火器；
4、工程部的排气扇经检查已坏，无法修理，已重新购置并安装好；
5、粤BJV100及粤BF7S72车辆上的灭火器及三角反光牌已配置到位；轮胎需下次检修时一并更换；
6、仓库需整改的还需进一步落实。
人力资源部2011年9月20日
第6篇：汶南镇人力资源自查报告
汶南镇充分就业社区人力资源
保障服务站自查报告
近年来，我镇坚持以科学发展观为指导，立足本镇实际，把加强基层人力资源和社会保障服务平台建设，打造充分就业和谐社区、星级社区作为构建和谐社会的重要基础。不断创新举措，扎实推进，取得了良好的效果。现按照《山东省人力资源和社会保障基层公共（就业）服务平台建设规划》要求进行自查，汇报如下：
根据实际，我镇共设立人力资源和社会保障服务站11个，并挂“XX社区人力资源和社会保障服务站”的牌子，每个站都配备1名专职劳动保障协理员，每个村确定一名兼职工作人员负责本村的劳动保障工作，全镇11个社区85个村专兼职劳动保障协理员共计96人。现有3个社区设立劳动保障服务窗口，并投入正常工作。有1个社区形成了功能齐全的基层劳动保障服务网络。
在近年来的基层平台建设工作中，我镇党委、政府高度重视，将其中列为民生工程重点建设项目，按照基层平台建设机构、场地、人员、制度、经费、工作“六落实”的总体要求，结合我镇基层平台建设的总体规划，由镇人力资源和社会保障所、民政、财政等有关部门的积极协调配合下，工作中有一个社区新都社区的服务平台实现了“三化”建设：
即管理规范化、服务流程便捷化、服务职能标准化。明确了工作职责。能基本掌握本辖区内各村村民的就失业状况，有组织的按排农村剩余劳动力的就业按置工作，新型农村养老保险、医疗保险等工作都能有序的开展。但是社区工作人员的基本素质还不是很高，对微机操作、就业政策、劳动调解等工作还不是很熟练，今后在培训工作中还要加强。
贵和社区、和盘车沟社区、东湖社区这三个社区在建设机构、场地、人员、制度、经费、工作“六落实”中都能做到，但是社区对这项工作只限于收缴农村养老保险，没有电脑、打印机等办公设备，协理员没有受过培训，对劳动保障政策、法律法规知道不多，他们的工资、奖金都不到位，工作积极性差，还不能开展就业服务、人才服务、劳动关系协调等工作。下一步应加强对他们的业务培训、对社区经费上还应加大投入，力争培养一批高素质的基层平台工作人员，在这三个条件较好的社区进一步完善服务平台信息网络，实现网络连接，信息共享。
其他七个社区在建设机构、场地、人员、制度、经费、工作“六落实”中还不是很到位，在各项工作中还须要加大投入，协理员素质还须要再提高。
总之，汶南镇各社区的基层平台建设都还存在很大的差距，在今后的工作中，要积极争取上级部门的资金投入，优化工作人员队伍，加强对工作人员的培训，实施绩效考核，提高工作人员的积极性，保持工作人员队伍的稳定性。努力实现我镇社区人力资源服务信息化和网络化，使城乡居民和用人单位能够就近享受到人力资源社会保障公共服务。现将我镇社区人力保障服务站排序如下：
一、新都社区
二、盘车沟社区
三、贵和社区
四、东湖社区
五、沈家庄社区
六、嘉和社区
七、淞和社区
八、李家楼社区
九、柳平社区
十、岙山社区
十一、岙阳社区
汶南镇人力资源和社会保障所
2012年6月12日
第7篇：公司人力资源管理工作自查报告
矸电公司人力资源管理工作自查报告
准能公司人力资源部：
根据准能公司《关于开展人力资源管理工作检查的通知》的要求，矸电公司按照准能公司相关人力资源管理制度，对矸电公司人力资源管理工作进行了认真自查，现将本次自查情况汇报如下：
一、人事管理方面
1、矸电公司严格按照神华准能公司人字【2008】23号《关于矸石发电公司机构及人员编制的批复》文件规定设置机构和配置岗位人员，并结合矸电公司实际建立了高效精干的管理机构和扁平化管理模式，明确了部门、岗位职责和胜任能力，即按照不相容业务分离、不相容岗位分离、互相制衡、低成本高效率的原则，结合公司业务范围设置公司机构及岗位。在部门以下不设车间，只设班组，岗位设置严格执行定员标准，不因人设岗或超出定员、定额设人、设岗，对每个岗位要明确胜任能力、岗位职责和工作标准，确保公司机构人员的精干高效运营。矸电公司下设8个部门，即发电运行部、设备检修部、人力资源部、财务部、生产技术部、行政工作部、党委工作部、安监站和二期项目部，并按照准能公司批准的定编、定员标准，配备了岗位人员。准能公司给我公司核定的科级管理人员18人，机关一般管理人员现有科级管理人员16人（一期12人，二期4人），准能公司给我公司核定的机关一般管理人员17人，现机关管理人员13人，无超职数配备科级管理人员和长期借调机关内的工作人员。同时，为了加强 安全生产与专业技术管理，在发电运行部、备检修部、生产技术部、安监站又按专业设置了9名专业主管（即锅炉运行主管、汽机运行主管、电气运行主管、锅炉检修主管、汽机检修主管、电气检修主管、热控检修主管、安全主管、生产技术部主管）。
2、矸电公司干部选拔、任免、人员调动均严格执行准能公司的相关制度，坚持公开、公正、任人为贤的原则进行选拔聘用，任免情况及时报准能公司备案，并对后备干部进行定期考核。
3、矸电公司在严格执行准能公司的相关人事制度基础上，建立了竞争上岗和岗位动态管理机制。
（1）每年根据月度绩效考核评价结果、年度专业知识考试和年终员工测评来确定员工下一年度的岗位升降情况，从而实现公司员工岗位能升能降的岗位动态管理机制。
（2）空岗、新增岗位、一岗多人需减员的岗位、转岗人员、由低岗级到高岗级人员一般要按照考试、考核、测评的方式实行竞争上岗。
通过持续竞争上岗和岗位动态考核评价，逐步建立起员工竞争上岗，优胜劣汰的用人机制，做到员工能进能出，能上能下，增加了员工的紧迫感，避免出现员工懒散，责任心差、工作效率低等不良现象，提高了工作的质量和效率，同时通过考核过程中的信息交流，使各级管理人员充分了解公司经营管理过程中存在的问题及其原因，明确改进方向，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，推动公司各项目标的顺利实现。2009年矸电公司通过岗位动态考核评价升岗42人，降岗15人。上半年组织竞聘考试12次，竞聘岗位包括运行主值上岗、副值上岗、除灰、输煤运行上岗、化学运行上岗、锅炉、汽机、电气、热工检修上岗等，参加各类岗位竞聘人数182人。
2、绩效管理与薪酬管理
1、根据准能公司薪酬管理制度，结合矸电公司实际完善了我公司绩效管理、工资支付管理、员工考勤、请销假管理等相关制度。
（1）目标绩效管理
为了促进矸电公司的各项经营目标的顺利实现，结合部门工作实际，建立了部门岗位职责加目标责任制为核心的月度、季度、年度全员绩效管理评价考核体系。以促进公司各项生产经营、财务和基建工程目标的实现，提高员工的工作积极性、主动性和责任心。
① 公司年初将全年生产经营、财务和基建工程等各项任务目标，经细化分解制定相应的目标和控制措施后按照部门、班组、岗位职责以责任状形式进行层层分解落实。
② 各部门每个周末要总结本周的目标任务完成情况和制定下周的目标任务计划，每月根据部门绩效管理评价标准进行自查评价月度目标任务的完成情况。
③ 绩效管理小组每月根据公司对部门的绩效考核评价标准，结合部门自查评价结果和平时的监督检查情况，对各部门进行月度绩效评价考核。
④ 各部门根据公司的绩效评价结果落实到责任班组及责任人，并与当月奖金挂钩，同时在网上公示，确保考核真实、准确。
（2）薪酬管理
根据矸电工作实际建立、完善了宽带岗位工资动态管理、绩效管理和全员目标责任制管理相结合的薪酬分配体系，即岗位工资实行动态管理，全公司岗级共分为24个，每个岗级又分为A、B、C、D、E五个等级，岗与岗之间、岗级与岗级均合理拉开薪酬差距。
① 每年根据员工岗位升降情况确定岗位工资。
② 奖金按照月度、季度全员绩效评价结果兑现。
③ 效益工资的考核、发放按照绩效考核管理标准和安全生产经营责任
状及基建工程目标责任制执行。
（3）单项奖励
为有效调动员工工作积极性，依据年度安全生产经营、财务执行预算、基建工程各项目标的完成，针对主要目标任务设立了单项奖励，即超发电量奖、值际竞赛奖、安全奖、生产经营责任状兑现奖、风险抵押奖金、合理化建议奖、技改技革奖等。
超发电量奖：根据电网核定的年度发电量，公司按照机组运行状况及检修安排，制定月度发电计划，实际发电量比月度计划每超发1000万度，奖励10万元，具体根据岗位进行发放。值际竞赛奖：为鼓励运行人员最大限度节能降耗，加强设备的治理和整改，以提高公司的经济效益。开展了以值为单位的生产运行指标竞赛活动。值际竞赛实行百分制，从安全生产、经济指标、文明生产三个方面每月对每值进行考核打分，每月依据竞赛结果，奖优罚劣。
安全奖：为全面落实安全第一、预防为主、综合治理的安全方针，提高员工的安全生产意识，保证机组安全生产。公司根据岗位职责实行全员安全风险抵押，季度检查评比，季度考核兑现。
2、公司领导、科级干部、班组长及机关管理人员的工资收入均严格按照准能公司人字【2008】60号《关于印发五型企业建设即绩效考核及工资分配办法的通知》文件规定执行，各级别人员的工资均没有超过公司制度规定的比例，公司领导享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的奖励和补贴。
3、本着奖勤罚懒、奖优罚劣、效益优先的原则，在工资发放中各类奖金占工资总额的68％，其中：月奖金占工资总额的26％，单项奖励金额占工资总额的20％，效益及其他奖金占工资总额的22％。
4、工资的发放严格按照准能公司的相关流程进行审批发放，上半年，新进二期人员数量较多，且新聘员工结构差别较大，本着促进培训学习，尽快提高专业技能的目的，制定了二期人员学习期不同阶段的工资发放标准，经领导班子研究、职代会主席团成员讨论通过后执行。每月工资发放做到发放准确，统计无误。
5、劳务人员的薪酬管理与保险缴纳情况 劳务人员的劳动报酬、福利待遇均按照准能公司的相关薪酬规定执行按月组织发放。对符合参保条件的员工及时建立了养老、工伤、医疗保险等。
3、劳动用工管理
1、矸电公司劳动用工从申请、审批到招聘均严格按准能公司有关规定执行，无计划外和超编用工情况。
2、合同制人员和劳务人员均按准能公司及矸电公司的相关规定实行统一管理、统一考核。对合同制和劳务人员实行月度、季度、年终统一考核评价，与月度、季度、年度效益奖挂钩。
3、截至到2009年6月24日，矸电公司现有人员549人，其中全员合同制361人（一期230人，二期131人），劳务派遣188人（含二期新聘74人、二期项目部临时聘用8人和砖厂19人）。
4、劳动合同签订情况 劳动合同的签订均按照准能公司的相关规定执行，2008年6月底前，已完成了所有合同制人员劳动合同的签订工作。原与三益公司签订劳动合同的劳务派遣人员到期后按照准能公司要求已与准旗福通劳务公司签订了劳动合同。公司每月对员工进行一次绩效考核，每年年底对所有人员进行考试、测评，依据月度绩效考核和年底考试测评结果，决定员工岗位升降及合同续签、解除。
四、其他工作
1、四定工作开展情况
（1）按照准能公司开展四定工作的时间安排，矸电公司成立了四定工作领导小组，负责四定工作的组织协调和业务指导。
（2）5月至6月对周边同类型机组先进企业的四定情况进行了电话调查了解。
（3）依据《劳动法》、《电业安全工作规程》、《火力发电厂运行规程》、《火力发电厂检修规程》、《98火力发电厂劳动定员标准》及国内先进发电企业的用人制度、机构设置，本着适度超前、满负荷、高效率、降低人员成本的原则编制了四定的初步方案。
（4）岗位设置和岗位规范（工作标准）已完成。
（5）完成了组织机构初步方案的编制和职责的划分。
（6）7月上旬计划组织部分人员到先进的发电企业对四定工作进行进一步调研。
（7）岗位说明书模板已完成，计划在7月上旬下发各部门填写，在7月底完成岗位说明书的编制。
2、人力资源管理系统信息录入和维护情况
（1）去年，我公司对合同制人员信息都已录入，上半年，又对合同制人员信息进行了进一步的完善，包括职业技能信息、专业技术职务、工作简历等信息。同时，将劳务派遣人员的基本信息也录入了准能公司人力资源管理系统。并定期进行维护、更新。
（2）矸电公司现使用的人力资源管理系统包括劳动人事模块、绩效考核管理模块、请销假管理模块、考勤管理模块、培训管理模块、薪酬管理模块（现使用准能公司薪酬管理系统）及劳动保护管理模块。员工档案管理模块：主要是统计员工的基本档案信息的管理和查询及公司人员结构的统计分析。绩效考核模块：主要是公司日常绩效考核、整改、奖惩单据的制定、审批查询等，对每月绩效评价结果进行统计，年终对全员进行横向和纵向测评； 考勤及请销假管理模块：主要是公司日常的职工出勤统计、审核、审批及请销假的审批、汇总及查询。培训管理模块：主要是培训计划的制定、审批、培训情况统计、培训总结统计。劳动保护管理模块：主要是公司职工劳保标准登记、劳保计划的制定、审批、劳保用品的入库统计和劳保的领用登记及各项查询功能。人力资源管理模块的应用，为实现人力资源微机化管理、提高工作效率提供了条件，同时方便了职工对各类信息的查询。
3、档案管理情况
人力资源部承担全公司人员档案信息资源的储存和管理，是全公司人员档案信息资料的中心，我公司按照人事档案管理的规定，认真完成了上半年有关人员档案的接收、整理、保管和统计工作，同时派专人到准能公司人力资源部学习了档案的整理和日常管理。并按照准能公司的要求将副科级以上人员及专业技术档案移交到准能公司。为了使员工的档案信息准确无误，我部对公司的人员信息进行了反复的摸底调查，如职称信息、工龄、学历、参保时间等均要求提供相关证明材料。通过多次的整理和统计，规范了公司的人事档案，做到归档材料完整、准确、分类清楚、组卷合理。
4、误餐补贴和免费班中餐执行情况
矸电公司运行人员实行四班三倒和三班三倒，检修人员、管理人员等为正常班，根据准能公司《关于调整员工班中伙食补助标准的通知》相关规定，现享受免费班中餐补贴人员571人，标准为每餐8元。享受误餐补贴人员559人，标准为每餐10元。每月根据考勤统计对享受班中餐和误餐补贴的人员严格按照准能公司规定标准及时发放，没有超标准或违反规定发放。
5、员工培训情况
为更好的规范培训管理，年初矸电公司根据各部门的工作实际和的要求制定了公司全年的培训计划，经准能公司批准后，认真贯彻实施，每季度对各部门培训工作完成情况进行总结分析。针对公司人员少、工作量大的实际情况，对照各部门的培训计划及各部门的落实情况，积极组织各部门采取多种灵活的方式加强员工培训。管理人员利用休息时间参加外出拓展培训和有关培训；生产人员培训方式以学习班和岗位培训为主，通过特殊工种上岗培训、专业技术讲课、厂家技术人员讲课、考问讲解、技术问答、签订师徒合同等多种形式，加强专业技能培训。二期人员因入厂时间较晚，为了满足二期工程投产所需的人员质量和节约培训费用，根据实际我公司及时制定了详细的培训计划，对新聘二期人员培训主要以厂内培训为主，通过以师带徒、集中授课、加大考试、考核力度来促进培训工作，为压缩外出培训时间、降低培训费用，薪学员首先在本厂进行理论学习和岗位培训，待具备在我公司独立值岗条件的送出去到先进的发电企业进行仿真机和30万机组培训。同时，按照准能公司外出培训管理制度及时办理外出培训的申请、审批及合同签订等相关手续，保证培训人员能按时、按计划外出培训。上半年组织外出培训103人次，（其中班组长培训9人次，岗位技能培训16人次，专题讲座12人次）、专业技术培训66人次，内部培训17952人次（其中技术问答4982人次、反事故演习18人次，新学员岗位培训258人次，内控制度、科学发展观、安全培训12694人次）。
6、专业技术职务评聘和技能鉴定情况 矸电公司按照准能公司的相关要求，积极组织符合条件人员进行职称评审和技能鉴定。上半年，准能培训中心根据矸电公司的实际专门安排了锅炉运行、汽机运行、电气运行、燃料运行、化学水处理等专业的技能鉴定。对符合专业技术评聘和职业技能鉴定的员工及时组织报名、填表、审核；做到了员工职称信息准确、鉴定及时、评聘无误。2009年申报职业技能鉴定人员83人（初级10人，中级71人，高级技师2人）。上半年组织考核推荐二级师以上职业型专业技术人才4人，高级技师、技师6人；聘任高级专业技术职务4人，中级专业技术职务7人；组织参加职业技能鉴定培训41人次；下半年计划完成剩余42人次的鉴定培训工作。
7、劳动保护和职业卫生情况
（1）矸电公司严格按照准能公司的相关制度和准能公司的《劳动防护用品管理标准》、《员工职业卫生健康保护管理标准》制定劳保发放计划、发放标准，及时提出劳动防护用品采购计划，及时组织发放、回收等，并定期对劳保用品的使用情况进行监督检查与考核。针对职工提出的一些劳保质量问题，及时与准能物资供应处联系进行处理，最大限度的保证职工的安全和权益。
（2）按照**市疾病预防控制中心的要求，今年我部进一步规范了职业卫生管理档案，去年11月初**市疾病预防控制中心对生产现场生产性粉尘、工作噪声、有害气体进行了检测，上半年对监测不达标的区域积极协调相关部门进行了专门的整改落实，并给职工配发了专用的防护用品。对存在职业病危害因素的场所悬挂的警示牌进行了定期、不定期的检查；同时督促相关部门对生产现场的设备进行改造和改进，如对锅炉厂房通风设施改造、除尘器的改造、隔音罩的改造等。大大地改善了生产现场环境条件，减少了职业病的发病率，最大限度地维护劳动者在劳动中的安全与健康。同时对每个岗位的职业危害因素在与员工签订劳动合同时以书面形式进行了告知，并要求员工签字确认。
5、存在的问题：
1、矸电公司各部门人员少，工作量大，长期加班，但加班工资又无法兑现。
2、今年二期新聘人员进厂时间较晚，培训时间较短，专业技能比较薄弱，对二期投产后的安全生产存在一定的不利因素。
3、公司现聘有8名超龄人员，4名工程技术专家，待二期工程投产后解聘，其余根据工作实际适时进行解聘。
第8篇：人力资源部自查流程
人力资源部自查自纠规定及流程
为确保部门工作的顺利开展和实施，提高工作效率，提升部门人员的执行力，减少或杜绝违规违纪现象，本部门进一步总结经验，查找不足，严格遵循天桥集团规章制度进行自查自纠，流程如下：
一、人力资源部作为公司人员管理的部门，从员工招聘、培训、任职、离职等工作流程进行规范性自查自纠，部门人员遵循自己的岗位职责，检查自己的工作，并思考自己的实际工作与岗位职责的差距。
二、在健全、维护和管理员工档案及各类人事档案，办理和更新劳动合同的修订、签订，员工劳动保险、政策制度修订、公司各类劳动合同签署、案件纠纷等一系列工作中进行自查自纠。
三、以贯彻执行法律、行政法规、规章和规范性文件为主题，深入自查和整改；着力解决部门在贯彻落实企业政策法规、监管政策中存在的“不执行、不到位”等问题进行自查自纠；
四、对部门的用电安全、培训安全、员工道路行驶安全、工作纪律、工装工牌等要求进行自查自纠。
五、对部门实际工作中所出现的其他工作情况进行自查自纠。
在以上工作实施过程中，部门人员必须按照公司要求和本部门制定相关政策制度等开展自查自纠，要求严格管理与执行，如出现问题，首先查找原因，积极改正，未造成大的影响的，部门进行批评教育，责任人作出书面检查，罚款10-20元；被公司人事通报或其他重大影响的，责任人要做出书面检查，部门要上报处理意见书，罚款20-50元并利用下班时间组织学习最少1小时，罚款于通报下发三日内交财务部。
人力资源部
二0一四年三月十八日
第9篇：人力资源管理自查汇报
人力资源管理自查汇报
20xx年度，我部按照总分行有关内部控制的要求，从人力资源、企业文化、信息沟通与反馈等各环节入手，积极加强人力专业内控建设，内控建设得到有效加强，内控自我评价为满意级。
20xx年，我部在全力做好服务中心工作的基础上更加重视内控建设，定期组织部门员工认真学习各项规章制度，并严格按照各项规章制度来开展员工招聘、培训、考核、奖励、处罚、晋升等专业工作，各项专业工作的规范化水平较往年有了明显提高。与XX年相比，我部内控改进情况比较明显，主要表现在我部主要负责的“4率”操作性指标均比上一年度有所上升。其中人员持证上岗率得分上升到100分,关键岗位轮岗和强制休假率上升到100分,人员流动率上升到94分,当期整改率达到96。
20xx年，在我部内控建设取得一定成绩的同时，也存在一定的不足，主要表现在：
1.“4率”操作性指标虽有所上升，但仍与总行的标准分有差距，尚有进一步改进的空间。
2.对本专业各项规章制度的学习、把握水平仍有待于进一步提高。
截至20xx年11月末，我分行共有内设机构37个，其中管理部室13个、经营单位24个。
截止20xx年11月30日，分行共有人员468人，其中：在册行员388人，临时用工30人，劳务派遣用工51人；
6、7级行员48人，8、9级行员87人。
在册行员和临时用工中，管理人员123人，占比29%；会计人员119人，占比28%；营销人员175人，占比42%。客户经理共111人，客户经理数量比去年同期净增长3人，增幅3%。
目前仍执行XX年度综合经营管理考核办法。经营机构依据综合计划指标完成情况进行量化评价；管理部门依据职能量化指标及履职尽责完成情况进行量化与定性综合评价。经营类个人考核量化业绩；管理类个人考核以挂钩量化指标为主，业绩为辅；会计类个人考核以业务量为主，业绩为辅。干部考核评价以绩效考核结果为主，民主测评为辅。在评价个人综合绩效时，既考虑个人的业绩情况，又适度考虑所在部门的计划完成情况。
考核坚持公开、公平、公正和能进能出、能上能下，实行有奖有罚、末位淘汰，充分调动员工积极性和主动性。
年内关键岗位轮岗14人。向稽核部门提出离任、离岗稽核的有15人次，34离职，其中：客户经理20人，柜员4人，其他10人。强制休假共50人，其中：高管人员8人，会计人员22人，其他岗位20人。
我部坚持对干部人才、薪酬人事、人力资源系统管理以及教育培训方面的各项工作进行定期或不定期的梳理，查找风险点。特别是对关键岗位轮岗、强制休假、离任稽核、行员回避、绩效考核、持证上岗等方面存在的风险隐患经常检查，对于已经出现的差错坚持执行防范差错重犯机制。
1.强化绩效考核和结果运用。绩效考核力度加大、结果运用增强。人力部与相关专业管理部门共同研究，在综合考核办法基础上出台了一系列考核强化措施，包括设臵客户经理国际业务量
上岗起点、经营单位完成存款计划最低比例等，考核力度比历年明显增强。考核结果运用及时有效，2个营销部门因考核不合格年内被撤并，2名营销部门干部被降职，7名客户经理被退出。
2.加强行员队伍管理，保证分行安全稳健运行。一是强化劳动合同管理。为贯彻实施XX年1月1日起实施的新劳动合同法，按照总行统一部署，年初与全体行员换签了新版本的劳动合同，与规定岗位员工签订了保密协议。二是严格员工持证上岗，鼓励员工参加从业资格考试。年内组织员工参加总行持证上岗考试4次，共757人次参加考试。继续组织员工参加理财师资格认证考试，18人取得了CFP、AFP资格证书。继续鼓励员工参加银行业从业人员资格考试，截至11月底已有24人次考试合格。三是加强行员强制休假和轮岗制度。制定了年度行员强制休假及轮岗计划，全年强制休假 53 人次、轮岗15人次。四是严格因私出国管理。年内累计受理因私出国手续30人次。对备案人员因私出国严格掌控，特别是对负有不良资产责任的离行人员从严控制。
运业集团各部门、所属各企业：
根据工作安排，运业集团人力资源部检查小组近期对所属全资分
子公司及参控股企业人力资源管理工作进行了深入细致的检查，检查内容包括OA系统文件传阅流程、人事经办人HR常规操作流程、员工人事档案与劳动合同管理规范、保险管理规范、薪酬管理规范、人员异动流程规范、考勤管理规范、从业资格证管理规范以及培训管理规范等方方面面。现将有关检查情况通报如下：
总体来看，上半年运业集团所属全资分子公司对人力资源制度执
行情况较好，管理较规范，但在员工劳动合同、考勤管理、人事档案、培训档案四个方面的问题较为突出;参控股企业对人力资源制度执行情况相对较差，对制度的执行不到位。主要存在以下几个方面的问题：
部分企业未充分利用OA系统对人力资源制度及相关规定进行流转;对涉及劳动合同管理、考勤管理、劳动纪律等员工息息相关的规章制度在传达时缺少工作痕迹，未保留企业履行告知义务的相关证据。
部分企业未按规定建立员工劳动合同管理台帐，劳动合同的版本,未使用新版劳动合同、填写不完整、合同期限不符合制度规定等。公司化驾乘人员存在未签订劳动合同、未购买社保的现象，极易产生用工风险，给企业造成经济损失。
部分企业员工培训形式较为单一，多以内训为主，基于提高技术技能及管理素质的培训较少。部分企业未按《员工培训管理办法》收集培训资料，缺少培训评估表，无封面。
部分企业员工人事档案未建立台帐，档案资料不完整，缺少离职,证明的情况较多。员工离岗后，应及时移交员工档案，并办理转移手续。
所有全资分子公司均按规定实行了指纹打卡，并有外出备案记录，但对班子成员的考勤管理存在监管不到位的现象。参控股企业仍未实行指纹打卡，办公室缺乏相应的考勤监管。
本次检查，人力资源部分别与各企业领导、人力资源相关从业人员进行了调研访谈，充分了解目前各企业人力资源管理现状。反馈信息具体归纳为以下几个方面:
1、人力资源在各企业生产经营发挥较大作用，为企业生产经营提供人力保障。
2、人力资源工作量大、时间紧、人员配备不足。
3、人力资源后勤服务工作很到位，在人员调配，工作调节以及日常考核上与其它各部门配合默契，有力支持了生产经营的发展。
4、在人文关怀方面有待提高，如：所属企业员工对于发放的降温物资不是很满意。
1、今年进一步深化机构改革后，人员编制严重不足，导致对外常困难。
2、薪酬待遇低导致对高素质人才的吸引力小。
3、男工招聘困难，高学历人才、专业技术人才招聘困难。
4、工资福利待遇低于同区域同行业标准水平，员工离职率高。
5、建议因岗位设定招聘标准，适当采取内部招聘的办法，加大企业文化的宣传吸引人才。
1、培训资料较多，培训形式较为单一。
2、内部讲师技术含量不高，知识不够全面，效果不明显。
3、安全方面缺乏事故专题培训。
4、培训资金不足，限制了培训进一步多元化开展。
1、员工普遍在薪酬福利方面不是很满意，认为公司目前工资水平低于同行业工资标准，其它行业和兄弟单位纷纷上调了工资，而本企业员工两年未调薪，导致低收入群体扩大，生活遇困，甚至有个别员工靠捡拾废品补贴生活开支的不足。此种情形虽还没有影响到正常工作，但员工涨薪的期待和呼声越来越高。
2、兼并企业人员代管金的问题悬而未决。员工已经多次上访，但诉求尚未得到解决，虽暂时平静但仍存在很大的隐患。
1、普遍认为员工间人际关系简单，文化传承较好，员工、上下级之间和谐融洽。
2、员工日常工作较忙，参加活动机会少，希望公司在制度机制方面宽严相济。
3、员工待遇较低，影响员工积极性，希望通过激励机制有更多的改变提高。
4、工作环境过于紧张，对口职能部门审核程序复杂，存在同一事项重复工作的现象，加大了基层工作量，希望有关业务职能部门优化、简化工作流程。
5、加强企业文化建设宣传力度。
我部通过对检查和访谈中发现的问题进行梳理和分析，提出如下改进建议：
各企业要认真组织人力资源负责人及经办人员认真学习运业集团川富运集【20xx】93号文件及人力资源部相关制度，掌握法律法规相关要求，企业内部要组织对人力资源相关人员进行考试和考核，促进人力资源队伍管理水平提升。
各企业风险防范意识还相对淡薄，要加大对《劳动合同法》及运业集团《劳动合同管理办法》相关法律法规的学习，规避用工风险。各企业应建立和完善劳动合同台帐，规范填写日期、岗位、工作地点等信息、启用新版劳动合同进行签订，对本企业用工情况做到心中有数，有记录可查。特别是要规范公司化驾乘人员劳动合同签订、工资支付及购买社保，有效规避用工风险，以免给企业造成经济损失。
各企业要严格按照《员工考勤管理办法》有关规定，进一步加强考勤管理，各企业人力资源部门作为考勤管理部门应加强日常监管力度，在企业内不定期开展自查自纠，并对违纪行为进行相应的处罚。考勤管理人员应强化责任心，认真履职。
各企业要根据员工花名册建立员工档案台帐，编号档案目录，列明档案清单，并结合金蝶系统上线需求，做到员工档案信息与系统录入信息一致，准确无误。各企业要对照《员工档案管理办法》对员工档案进行查漏补缺，特别注意新入职员工须提供的离职证明、学历证明真实、有效。
各企业要根据培训需求制定详实的培训计划，扎实开展多种形式的培训工作，培训内容要接地气，杜绝流于形式，要按照《员工培训管理办法》的相关要求，整理归档培训资料，做到有计划、有落实、有评估。
针对此次人力资源工作检查中发现的问题，各企业要高度重视，对照运业集团人力资源相关制度和改进要求进行整改。运业集团人力资源部将进一步跟进整改落实情况，不定期对各企业人力资源管理工作进行复查，促进人力资源管理整体水平提升。
特此通报
附：20xx上半年人力资源工作检查情况表
为深入贯彻落实集团公司《关于印发〈××集团公司人力资源管理专项提升活动实施方案〉的通知》和××公司《××有限责任公司人力资源管理专项提升活动实施方案》文件精神，切实提高××工业公司人力资源管理水平，实现人力资源科学开发和有效管理。××公司人力资源部在公司领导的正确指导下，以公司目前科研生产经营和公司未来发展目标为基础，行之有效地开展了管理提升活动。
按照××公司管理提升活动的统一部署，该项工作现阶段的主要内容是：全面梳理、查摆问题。
我××公司通过对企业人力资源管理诸环节的管理制度建设和实施、管理效果的运行的实际状况进行分析，查明了人力资源管理工作目前存在的问题：
存在问题：人才队伍总量不足，高层次创新型人才匮乏，经营管理人才、专业技术人才、技能人才队伍结构不合理。由于公司地处城郊，在地理位置上不占据优势；另一方面虽然公司近年经济形势开始好转，但薪资福利在K市地区属仅属中等水平，薪资福利和地理位置对人才吸引力不强。
整改目标：继续大力实施“人才强企”战略，调整和优化三支人才队伍数量和结构，对管理人员进行定岗定编工作；根据集团公司“百千万”人才工程和高层次人才培训计划，建立多元化人才培养机制，加强干部队伍建设，不断优化人才成长环境，拓展人才成长通道；盘活选人用人渠道；加大员工教育培训力度，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招聘和引进高层次人才等多种方式来充实人才队伍，以保证××公司发展战略目标的实施。
存在问题：为加强全员业绩考核工作，XX年××公司出台了一系列针对不同类别员工的绩效考核制度，并制定了相应考核流程，但在具体执行过程中还存在一些不足，如员工业绩考核评价体系不够健全，下属单位全员业绩考核工作开展不够到位，绩效激励机制还需完善。
整改目标：结合现有的全员业绩考核评价体系的运行情况，修改和完善全员业绩考核相关制度，进一步建立和完善绩效考核激励机制，开展对下属单位绩效考评工作及指导、督查工作；通过完善全员业绩考评机制，提高员工整体素质。
存在问题：薪酬分配制度体系运作中，内部分配激励机制还有欠缺，针对不同类型人员，如何运用薪酬进行激励，需进行相关的完善。在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。
整改目标：对现有的收入分配制度进行适当修改，优化工资结构，合理拉开员工收入差距；继续完善研发设计人员薪酬激励机制，完成研发设计人员薪酬与项目、工作绩效挂钩的薪酬激励机制。使公司收分配制度对内具有公平和激励作用，对外具有竞争力。
存在问题：××公司职工健康保障体系建设工作，近几年来虽然取得了一些成绩，但离上级部门相关要求还有差距，如恶性肿瘤防治、应急能力强化、职业病防治、健康管理拓展等还需提高。
整改目标：按集团公司职工健康保障体系促进纲要的要求，继续做好职工健康保障体系建设工作，重点加强薄弱环节的改进工作，改善员工的工作环境，职工身心健康水平不断得到提高。
存在问题：在离退休管理工作中，如何利用制度进行规范化管理，这方面还存在着不足，另外如何做好离退休人员管理服务，还需进一步提高。
整改目标：根据国家、地方相关文件精神，结合××公司实际情况，制定离退休管理工作相关制度。另一方面，主动与地方政府部门沟通，争取相关支持，加强对下属单位离退休工作指导。
人力资源管理缺乏创新意识，效率与能力提升幅度应加大。这就要求不断加强学习，努力提升自己的专业素质和综合能力，及时汲取先进的管理理念。总结经验、发现不足，提高解决问题的时效。坚持与时俱进，不断开拓创新，积极探索符合企业实际的管理提升新途径与新方法，通过管理创新全面提升××公司人力资源管理水平。
××工业公司人力资源部
第10篇：银行人力资源部案防自查报告
XX银行XX支行人力资源部11月份案防自查报告
人力资源部作为我行新设立的职能部门，结合自身的实际，从人事行政和劳动关系的管理、重要岗位的管理、员工发展和职业生涯规划、薪酬管理等方面入手，全面推动案防工作的有序开展。现将11月份案防自查情况汇报如下：
一、落实重要岗位、关键岗位的离岗稽核和轮岗制度。根据XX银行《重要岗位管理办法》【XX银发（2013）305号】、《营业网点柜员轮岗制度意见》的通知【XX银发（2013）330号】、《信贷内勤管理办法》的通知【XX银发（2011）314号】等文件的要求认真贯彻执行，并对各部门、支行提交的离岗稽核报告、年度工作考核表、工作移交表等进行审查。对填写不合规、审批意见未按要求批注的报告，要求各部门、支行及时补充、修改后留存我部备案并上传人力资源管理系统。力争做到及时、有效监督落实。
二、严格管理人员任用与考核机制。严格执行主管、中层干部任职资格审查和高管人员的报批审查程序。完善竞争性干部选拔方式，通过对专业条线履职情况的考核，进一步强化管理人员责任意识，提高工作执行效能。
三、逐步实行岗位定期自查和交叉检查制度。通过人力资源专干定期对人力资源管理系统进行专业检查，不同岗位的交叉检查。对存在和发现的问题及时督促落实整改，切实发挥制度在防范风险过程中的作用。进一步提高员工执行规章制度的自觉性，用制度规避操作风险。
四、完善部门岗位职责，明确各岗位工作要点。人力资源部作为新设立的职能部门，在人员配备、岗位职责等方面尚处在调剂和清理的过程。按照《XX银行人力资源部各岗位内部控制职责》的管理要求，尚需按我行的实际情况对部门岗位职责和岗位说明书进行重新修订，确保报告关系和职责分工明确，符合职责分离要求。
五、按照2013年11月XX日召开的行长办公会的要求，我部通过目前收集的员工意见和整理出来的信息，发现有部分人员提出部门人员配备不全。作为支行的人力资源管理部门，我们分析认为人力资源不足带来的相关问题较多也较严重。
（一）案防压力加大。基层人员不足，将出现部分岗位兼职的情况，使得一些需要相互制衡的岗位无法全面实现相互制约。由于人员紧张，部分无法实现强制休假或强制休假的性质改变。
（二）员工压力较大。由于人员不足，基层人员顶岗、顶班情况比较普遍，一人身兼数职的现象较多，员工工作压力较大。
为加强制度建设，提高案防水平。我部将针对工作中发现的问题进行归集，适时进行制度整合，如：针对一些支行重要岗位重复申报、离岗稽核报告编写不合规、使用原制度内的表格等情况，通过内网邮箱下发通知，提出要求，认真加以规范；针对员工提出个人发展和职业生涯规划的问题，结合我行相关办法，在考虑公开、公平、公正的基础上，请示行领导给予适当调整和安排。另外，还制订了《XX支行关于进一步加强考勤制度管理的通知》，已通过内网邮箱发各部门、支行，要求考勤规范严谨。
二〇一三年十一月二十七日
第11篇：人力资源部党风廉政建设自查报告
人力资源部2009年
党风廉政建设责任制情况自查报告 监察审计室：
根据《××××电厂2009年纪检监察工作要点》及《××××电厂党风廉政建设目标绩效考核办法（试行）》的要求，人力资源部对2009年党风廉政建设责任制落实情况进行了自查，自查报告如下：
一、调整部室党风廉政建设领导小组加强制度建设
（一）及时调整领导小组成员明确责任范围和内容 人力资源部根据厂党委党风廉政建设工作部署，及时调整了部室党风廉政建设领导小组，制定了《人力资源部党风廉政建设领导小组职责》，明确了领导小组成员的责任范围和责任内容。
（二）修订党风廉政建设责任制实施细则
人力资源部按照党风廉政建设责任制的规定，深入贯彻厂党委和厂部的要求，通过认真分析职责范围内的工作，修订了《人力资源部党风廉政建设责任制实施细则》，全面部署实施年度反腐倡廉计划。
二、全面落实和履行党风廉政责任制
（一）第一责任人认真履行“四个亲自”
一年来，人资部主任作为部室党风廉政建设第一责任人，能认真履行“四个亲自”的工作要求。在干部提拔任用、新员
工招聘，内部岗位调整、员工培训、职工社保及奖金绩效考核
等工作中，人资部主任组织各岗位人员，深入研究国家有关法
律法规和公司内控要求，分析研究工作方法和制订预防发生舞
弊的措施，有效地防止了违规行为的发生。
在工作中人资部依法配合监察机关履行职责，认真处理有
关信访工作。支持纪检、监察、审计等执纪部门开展工作，保
证他们有效地履行职责。
在新员工招聘工作中，坚持执行国家的劳动用工制度和公
司的内控规定，主动接受工会和监察部门的监督，确保招聘的新员工各项基本素质能符合企业的要求。
今年在转岗员工安置工作中，各项政策做到了公开、公平、公正，坚决杜绝暗箱操作。确保转岗工作平稳进行，全体转岗
人员得到妥善安置，做到了岗得其人，人适其事。
（二）建设党风廉政和廉洁从业惩防体系
认真落实党风廉政责任制。部门领导与厂党委签订了“领
导岗位廉洁从业承诺书”，人资部全体工作人员与支部签订了
“重要岗位廉洁从业承诺书”。建立了党风廉政和廉洁从业惩
防体系，部室没有收受“礼品”和设立“小金库”的现象。
（三）认真学习加强党风廉政教育，推进企业廉洁文化建设
根据厂党委的部署，人力资源部全体人员认真学习党风廉
政建设的理论和政策，进行党性和廉政教育。分析研究职责范
围内党风廉政状况，紧密结合厂党委反腐倡廉的工作部署，组
织部室党员积极向党风廉政建设专栏投稿。
在深入学习实践科学发展观活动中，人资部全体人员坚持
每周三下午半天学习《科学发展观重要论述摘编》，并利用业余
时间进行自学，坚持写学习笔记。按照党委的要求，每月及时
组织学习有关党风廉政建设文件，在台帐中有学习和发言记录。
（四）严格执行党风廉政建设制度主动接受监督
根据《人力资源部党风廉政建设责任制实施细则》，部室主
任全面负责本部门党风廉政工作，明确了纪检监察联络员；建
立和完善勤政廉政的自我承诺制度；公布了支部举报电话和邮
箱，主动接受全厂员工的监督。按廉洁从业承诺书内容，坚持
定期公开的党风廉政建设自查制度，自评得分为83分。
三、2010年落实党风廉政建设的各项措施
（一）以主题教育为载体落实党风廉政建设工作
1、积极参加厂党委开展的各类党风廉政及反舞弊主题教育
活动，人人养成自觉反腐倡廉的意识和行动。
2、紧密结合厂党委和厂部党风廉政建设和反腐倡廉的工作
部署，组织部室党员积极向党风廉政建设专栏投稿。
3、对全厂员工进行厂规厂纪教育，组织一次组卷答题活动。
（二）坚持执行自我检查和定期汇报制度
1、根据《华能国际电力股份有限公司南京电厂党风廉政建
设目标绩效考核办法（试行）》等文件精神，坚持执行自我检
查和定期汇报制度，坚决杜绝腐败和商业贿赂行为的发生。
2、充分利用华能“监审之窗”网站、党委发文、支部会议
纪要等专栏，开展党风廉政建设教育活动，要求每个党员每月
浏览学习不少于2次。
3、部室定期每季度对党风廉政建设工作进行一次自查，并
做好台帐记录。
4、根据厂部的政治学习要求，每月组织部室全体党员学习
有关党风廉政建设文件，进行党性、党风和廉政教育。
人力资源部
二○○九年十二月十日
第12篇：行政人力资源部管理评审自查报告
行政人力资源部管理评审自查报告
2007年，行政人力资源部严格按照《质量手册》和《程序文件》的要求，规范本部门的管理工作。结合2007年度公司质量目标和部门质量目标，在本年度主要完成了以下工作：
一、部门受控文件及文件的发放、回收：
按照文件控制程序要求，对文件的受控、发放、借阅、回收、销毁等等进行 了有效的控制，同时完善发放登记及签收。截止目前共发放行政、人力资源文件（司发）28个，回收文件0个，销毁文件0个，记录部门受控文件28个。
二、公司组织架构、岗位工作人员职责及任职要求：
结合公司07年度目标计划及人力资源配备需要，确定了公司组织架构。同 时在原有基础上，对各岗位进行了分析，修订了岗位工作人员职责及任职要求，细化各岗位职责分工，明确了岗位人员包括学历、专业能力、工作经验、接受培训经历等方面的要求，为公司招募、引进、考核各岗位员工提供了依据。
并于07年年底，对公司各部门负责人和关键岗位的员工进行了评估，以确保公司良性经营运转及符合质量管理体系的要求。
三、行政、人事制度的修订和增补：
（一）行政制度：
结合公司实际需要，增补了《财产物资管理办法》、《印章管理规定》、《公文 处理办法》、《会议管理制度》及《通讯费用报销规定》等等，将财产物资的管理进行了梳理和权属划分。凡属办公类设施、设备的物资由行政人力资源部负责管理，属生产类设施、设备的物资由生产部负责管理，由此以利于公司财产物资的对口管理和有效利用、维护。另外通过对公司印章、公司公文、会议及通讯费用（手机费）等方面实施规定，理顺了行政办公程序和流程，为行政办公的有序开展提供了保障。
（二）人事制度：
结合组织架构的调整，结合国家规定和公司实际，增补了《考勤与休假制度》、《人事管理规定》、《薪酬福利体系》、《员工行为规范》、《培训管理办法》及《各部门职能及岗位说明书》等，对公司各部门职能、员工岗位及任职要求说明、人
事劳资、薪酬及培训体系、行为规范、职业发展等提供了较为规范的人力资源运作体系和基础，确保了所有在岗人员对自身职责及任职要求的认知，明确了员工发展的平台，对实施人员考核和评估提供了依据，实现人力资源管理的公开、公平、公正原则。
四、实施年度培训计划：
结合公司人力资源配置要求，行政人力资源部在征求各部门的意见后，编制 了“07年度员工培训计划”。在培训实施前制订了较为完善的培训方案，在保证全员培训的受培率达100%的基础上，针对关键岗位员工进行了有针对性的岗位技能培训（包括外训和内训），培训合格后持证上岗，并定期考核。同时对培训进行了课程授课质量调查和培训评估，为08年培训工作提供参考及调整依据。
本年度全员培训受培率实现了100%的部门质量目标。
五、办公环境的维护及办公设施的配备：
（一）办公环境的维护：
为了营造整洁、整齐、舒适的办公环境，07年度对办公区域进行了分区整 改，目前公司下设的三大中心，分区明晰，最大限度的促进了部门沟通，实现了办公场所的合理化利用。
在办公清洁、绿化绿植方面，安排行政文员定期巡查，对不规范现象进行及时整改，对未达到清洁卫生标准的予以定期通报（每月一次）和处罚。同时对公司原来张贴的部分标语进行了清理，有效保证了办公环境的良性维护。
针对劳动保护的要求，对质检室、测试和验证室实施了通风改造工程，加装大功率排风扇和通风管道，并对通风玻璃窗进行了改装的方案已确定，将于12月30日进行施工，以确保室内空气流通。针对生产部机加车间和装配车间进行了墙面的重新粉刷和处理，对生产通道进行了清理，对室内破裂玻璃进行了及时更换，为办公环境及劳动者健康提供了有效保护。
在企业文化的宣导上，与办公区域的装饰相结合，用亚克力材质对产品图片进行了包装，作为宣传图挂在营销中心和技术中心公共办公区域。同时将“争创手术动力装置第一品牌”的企业目标张贴于技术中心公共办公区域，由此以这种特殊的组合方式，在宣导企业文化的同时对办公环境进行了美化和装饰。
（二）办公设施、设备的配置：
为了满足各部门工作需要，公司现有电脑50台，打印机8台、传真机6台、复印机1台，重要部门及岗位实现了人均一台电脑。为保证管理有序，行政人力资源部指派专人负责管理和维护，建立了台帐和标帖，实施有效监控，在公司07年度固定资产盘存中，差异率为零。确保办公设施设备在正常损耗的基础上，完好率达100%。
六、沟通和协作：
为了让员工参与企业民主管理，建立公司领导与员工的有效沟通渠道，及时听取员工意见，07年度重点做了几方面的工作：
（一）公司扩大会议：
分别于8月－12月，配合总经理针对技术中心、营销中心和技术中心组织了研讨会、宣贯会，对公司发展现状、急需改进的问题及人员调整等进行研讨或宣贯，取得一定成效。
（二）利用培训与制度学习的平台：
组织了“办公设施设备操作培训”、“办公用品管理培训”和“档案管理培训”，实现全员培训的同时，与基层员工进行交流，就操作执行层面的岗位要求进行重申，并听取各方面意见，实现有效管理。
（三）员工活动：
“十一”国庆节，在海兰云天温泉度假村组织了公司全体员工活动，在活动 中安排了各部门的研讨会，对各部门的工作现状和急需解决的问题，听取了员工意见和建议。通过员工活动，为员工彼此的交流和协作提供了平台，从另一方面增进了了解，增加了公司凝聚力。
（四）员工面谈：
行政人力资源部以定期及不定期的方式，与员工进行面谈，就目前的工作状 况、心理状态、疑难疑惑及对公司的建议等听取员工的想法，并给员工提供好的建议。通过员工面谈，增进对公司员工结构及情况的了解，为人力资源规划提供真实信息。
（五）总经理信箱：
对总经理信箱放置位置进行了调整，从公司会议室调整到前台公共通道处，以便员工、特别是新入职员工了解及知晓。
（六）年度“公司满意度调查”和“培训满意度调查”：
针对07年度的整体工作，在全公司范围内组织了“公司满意度调查”及“培训满意度调查”，对具体工作状况及员工需求进行了解，为员工表达意见和建议提供了一个平台，并为08年度工作的有效开展提供参考依据。
七、08年度展望：
（一）通过7月－12月半年的努力，07年度11月、12月人员流失率从之前的高达7%－46%，分别控制在了2.5%、1.3%，力争08年度人员流失率控制在5%以内。
（二）07年度公司内训师已初具基础，08年度力争使公司内训师队伍更为稳定及成熟。
（三）强化与生产类员工的交流和沟通。
（四）对涉及质量管理体系的各项工作进行重点推进和强化。
八、对改版后的《质量手册》和《程序文件》的评价：
改版后的《质量手册》和《程序文件》更加全面及系统化，并通过与质量管理人员的交流，对涉足到行政人力资源方面的质量管理工作有了更清晰的认识，更具指导意义。
不足之处，敬请指正。
行政人力资源部：
二零零七年十二月二十六日
第13篇：银行人力资源部案防自查报告
2015银行人力资源部案防自查报告
XX银行XX支行人力资源部11月份案防自查报告
人力资源部作为我行新设立的职能部门，结合自身的实际，从人事行政和劳动关系的管理、重要岗位的管理、员工发展和职业生涯规划、薪酬管理等方面入手，全面推动案防工作的有序开展。现将11月份案防自查情况汇报如下：
一、落实重要岗位、关键岗位的离岗稽核和轮岗制度。根据XX银行《重要岗位管理办法》【XX银发（2015）305号】、《营业网点柜员轮岗制度意见》的通知【XX银发（2015）330号】、《信贷内勤管理办法》的通知【XX银发（2015）314号】等文件的要求认真贯彻执行，并对各部门、支行提交的离岗稽核报告、年度工作考核表、工作移交表等进行审查。对填写不合规、审批意见未按要求批注的报告，要求各部门、支行及时补充、修改后留存我部备案并上传人力资源管理系统。力争做到及时、有效监督落实。
二、严格管理人员任用与考核机制。严格执行主管、中层干部任职资格审查和高管人员的报批审查程序。完善竞争性干部选拔方式，通过对专业条线履职情况的考核，进一步强化管理人员责任意识，提高工作执行效能。
三、逐步实行岗位定期自查和交叉检查制度。通过人力资源专干定期对人力资源管理系统进行专业检查，不同岗位的交叉检查。对存在和发现的问题及时督促落实整改，切实发挥制度在防范风险过程中的作用。进一步提高员工执行规章制度的自觉性，用制度规避操作风险。
四、完善部门岗位职责，明确各岗位工作要点。人力资源部作为新设立的职能部门，在人员配备、岗位职责等方面尚处在调剂和清理的过程。按照《XX银行人力资源部各岗位内部控制职责》的管理要求，尚需按我行的实际情况对部门岗位职责和岗位说明书进行重新修订，确保报告关系和职责分工明确，符合职责分离要求。
五、按照2015年11月XX日召开的行长办公会的要求，我部通过目前收集的员工意见和整理出来的信息，发现有部分人员提出部门人员配备不全。作为支行的人力资源管理部门，我们分析认为人力资源不足带来的相关问题较多也较严重。
（一）案防压力加大。基层人员不足，将出现部分岗位兼职的情况，使得一些需要相互制衡的岗位无法全面实现相互制约。由于人员紧张，部分无法实现强制休假或强制休假的性质改变。
（二）员工压力较大。由于人员不足，基层人员顶岗、顶班情况比较普遍，一人身兼数职的现象较多，员工工作压力较大。
为加强制度建设，提高案防水平。我部将针对工作中发现的问题进行归集，适时进行制度整合，如：针对一些支行重要岗位重复申报、离岗稽核报告编写不合规、使用原制度内的表格等情况，通过内网邮箱下发通知，提出要求，认真加以规范；针对员工提出个人发展和职业生涯规划的问题，结合我行相关办法，在考虑公开、公平、公正的基础上，请示行领导给予适当调整和安排。另外，还制订了《XX支行关于进一步加强考勤制度管理的通知》，已通过内网邮箱发各部门、支行，要求考勤规范严谨。
二〇一三年十一月二十七日
第14篇：人力资源部党风廉政建设自查报告
人力资源部2009年
党风廉政建设责任制情况自查报告
监察审计室：
根据《××××电厂2009年纪检监察工作要点》及《××××电厂党风廉政建设目标绩效考核办法（试行）》的要求，人力资源部对2009年党风廉政建设责任制落实情况进行了自查，自查报告如下：
一、调整部室党风廉政建设领导小组加强制度建设
（一）及时调整领导小组成员明确责任范围和内容 人力资源部根据厂党委党风廉政建设工作部署，及时调整了部室党风廉政建设领导小组，制定了《人力资源部党风廉政建设领导小组职责》，明确了领导小组成员的责任范围和责任内容。
（二）修订党风廉政建设责任制实施细则
人力资源部按照党风廉政建设责任制的规定，深入贯彻厂党委和厂部的要求，通过认真分析职责范围内的工作，修订了《人力资源部党风廉政建设责任制实施细则》，全面部署实施年度反腐倡廉计划。
二、全面落实和履行党风廉政责任制
（一）第一责任人认真履行“四个亲自”
一年来，人资部主任作为部室党风廉政建设第一责任人，能认真履行“四个亲自”的工作要求。在干部提拔任用、新员工招聘，内部岗位调整、员工培训、职工社保及奖金绩效考核等工作中，人资部主任组织各岗位人员，深入研究国家有关法律法规和公司内控要求，分析研究工作方法和制订预防发生舞弊的措施，有效地防止了违规行为的发生。
在工作中人资部依法配合监察机关履行职责，认真处理有关信访工作。支持纪检、监察、审计等执纪部门开展工作，保证他们有效地履行职责。
在新员工招聘工作中，坚持执行国家的劳动用工制度和公司的内控规定，主动接受工会和监察部门的监督，确保招聘的新员工各项基本素质能符合企业的要求。
今年在转岗员工安置工作中，各项政策做到了公开、公平、公正，坚决杜绝暗箱操作。确保转岗工作平稳进行，全体转岗人员得到妥善安置，做到了岗得其人，人适其事。
（二）建设党风廉政和廉洁从业惩防体系
认真落实党风廉政责任制。部门领导与厂党委签订了“领导岗位廉洁从业承诺书”，人资部全体工作人员与支部签订了“重要岗位廉洁从业承诺书”。建立了党风廉政和廉洁从业惩防体系，部室没有收受“礼品”和设立“小金库”的现象。
（三）认真学习加强党风廉政教育，推进企业廉洁文化建设 根据厂党委的部署，人力资源部全体人员认真学习党风廉政建设的理论和政策，进行党性和廉政教育。分析研究职责范围内党风廉政状况，紧密结合厂党委反腐倡廉的工作部署，组织部室党员积极向党风廉政建设专栏投稿。
在深入学习实践科学发展观活动中，人资部全体人员坚持每周三下午半天学习《科学发展观重要论述摘编》，并利用业余时间进行自学，坚持写学习笔记。按照党委的要求，每月及时组织学习有关党风廉政建设文件，在台帐中有学习和发言记录。
（四）严格执行党风廉政建设制度主动接受监督 根据《人力资源部党风廉政建设责任制实施细则》，部室主任全面负责本部门党风廉政工作，明确了纪检监察联络员；建立和完善勤政廉政的自我承诺制度；公布了支部举报电话和邮箱，主动接受全厂员工的监督。按廉洁从业承诺书内容，坚持定期公开的党风廉政建设自查制度，自评得分为83分。
三、2010年落实党风廉政建设的各项措施
（一）以主题教育为载体落实党风廉政建设工作
1、积极参加厂党委开展的各类党风廉政及反舞弊主题教育，人人养成自觉反腐倡廉的意识和行动。
2、紧密结合厂党委和厂部党风廉政建设和反腐倡廉的工作部署，组织部室党员积极向党风廉政建设专栏投稿。
3、对全厂员工进行厂规厂纪教育，组织一次组卷答题活动。
（二）坚持执行自我检查和定期汇报制度
1、根据《华能国际电力股份有限公司南京电厂党风廉政建设目标绩效考核办法（试行）》等文件精神，坚持执行自我检查和定期汇报制度，坚决杜绝腐败和商业贿赂行为的发生。
2、充分利用华能“监审之窗”网站、党委发文、支部会议纪要等专栏，开展党风廉政建设教育活动，要求每个党员每月浏览学习不少于2次。
3、部室定期每季度对党风廉政建设工作进行一次自查，并做好台帐记录。
4、根据厂部的政治学习要求，每月组织部室全体党员学习有关党风廉政建设文件，进行党性、党风和廉政教育。
人力资源部
二○○九年十二月十日
第15篇：人力资源管理专项提升活动自查报告
××工业公司人力资源管理提升活动自查报告
为深入贯彻落实集团公司《关于印发〈××集团公司人力资源管理专项提升活动实施方案〉的通知》和××公司《××有限责任公司人力资源管理专项提升活动实施方案》文件精神，切实提高××工业公司（以下简称××公司）人力资源管理水平，实现人力资源科学开发和有效管理。××公司人力资源部在公司领导的正确指导下，以公司目前科研生产经营和公司未来发展目标为基础，行之有效地开展了管理提升活动。
按照××公司管理提升活动的统一部署，该项工作现阶段的主要内容是：全面梳理、查摆问题。
我××公司通过对企业人力资源管理诸环节的管理制度建设和实施、管理效果的运行的实际状况进行分析，查明了人力资源管理工作目前存在的问题：
一、人才队伍建设
存在问题：人才队伍总量不足，高层次创新型人才匮乏，经营管理人才、专业技术人才、技能人才队伍结构不合理。由于公司地处城郊，在地理位置上不占据优势；另一方面虽然公司近年经济形势开始好转，但薪资福利在K市地区属仅属中等水平，薪资福利和地理位置对人才吸引力不强。
整改目标：继续大力实施“人才强企”战略，调整和优化三支人才队伍数量和结构，对管理人员进行定岗定编工作；根据集团公司“百千万”人才工程和高层次人才培训计划，建立多元化人才培养机制，加强干部队伍建设，不断优化人才成长环境，拓展人才成长通道；盘活选人用人渠道；加大员工教育培训力度，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招聘和引进高层次人才等多种方式来充实人才队伍，以保证××公司发展战略目标的实施。
-1职工身心健康水平不断得到提高。
五、离退休管理工作
存在问题：在离退休管理工作中，如何利用制度进行规范化管理，这方面还存在着不足，另外如何做好离退休人员管理服务，还需进一步提高。
整改目标：根据国家、地方相关文件精神，结合××公司实际情况，制定离退休管理工作相关制度。另一方面，主动与地方政府部门沟通，争取相关支持，加强对下属单位离退休工作指导。
六、管理水平有待提高
人力资源管理缺乏创新意识，效率与能力提升幅度应加大。这就要求不断加强学习，努力提升自己的专业素质和综合能力，及时汲取先进的管理理念。总结经验、发现不足，提高解决问题的时效。坚持与时俱进，不断开拓创新，积极探索符合企业实际的管理提升新途径与新方法，通过管理创新全面提升××公司人力资源管理水平。
××工业公司人力资源部
二〇一二年十二月十二日
第16篇：银行人力资源部案防自查报告
银行人力资源部案防自查报告
XX银行XX支行人力资源部11月份案防>自查报告
人力资源部作为我行新设立的职能部门，结合自身的实际，从人事行政和劳动关系的管理、重要岗位的管理、员工发展和职业生涯规划、薪酬管理等方面入手，全面推动案防工作的有序开展。现将11月份案防自查情况汇报如下：
一、落实重要岗位、关键岗位的离岗稽核和轮岗制度。根据XX银行《重要岗位管理办法》【XX银发（2013）305号】、《营业网点柜员轮岗制度意见》的通知【XX银发（2013）330号】、《信贷内勤管理办法》的通知【XX银发（2011）314号】等文件的要求认真贯彻执行，并对各部门、支行提交的离岗稽核报告、年度工作考核表、工作移交表等进行审查。对填写不合规、审批意见未按要求批注的报告，要求各部门、支行及时补充、修改后留存我部备案并上传>人力资源管理系统。力争做到及时、有效监督落实。
二、严格管理人员任用与考核机制。严格执行主管、中层干部任职资格审查和高管人员的报批审查程序。完善竞争性干部选拔方式，通过对专业条线履职情况的考核，进一步强化管理人员责任意识，提高工作执行效能。
三、逐步实行岗位定期自查和交叉检查制度。通过人力资源专干定期对人力资源管理系统进行专业检查，不同岗位的交叉检查。对存在和发现的问题及时督促落实整改，切实发挥制度在防范风险过程中的作用。进一步提高员工执行>规章制度的自觉性，用制度规避操作风险。
四、完善部门岗位职责，明确各岗位工作要点。人力资源部作为新设立的职能部门，在人员配备、岗位职责等方面尚处在调剂和清理的过程。按照《XX银行人力资源部各岗位内部控制职责》的管理要求，尚需按我行的实际情况对部门岗位职责和岗位说明书进行重新修订，确保报告关系和职责分工明确，符合职责分离要求。
五、按照2013年11月XX日召开的行长办公会的要求，我部通过目前收集的员工意见和整理出来的信息，发现有部分人员提出部门人员配备不全。作为支行的人力资源管理部门，我们分析认为人力资源不足带来的相关问题较多也较严重。
（一）案防压力加大。基层人员不足，将出现部分岗位兼职的情况，使得一些需要相互制衡的岗位无法全面实现相互制约。由于人员紧张，部分无法实现强制休假或强制休假的性质改变。
（二）员工压力较大。由于人员不足，基层人员顶岗、顶班情况比较普遍，一人身兼数职的现象较多，员工工作压力较大。
为加强制度建设，提高案防水平。我部将针对工作中发现的问题进行归集，适时进行制度整合，如：针对一些支行重要岗位重复申报、离岗稽核报告编写不合规、使用原制度内的表格等情况，通过内网邮箱下发通知，提出要求，认真加以规范；针对员工提出个人发展和职业生涯规划的问题，结合我行相关办法，在考虑公开、公平、公正的基础上，请示行领导给予适当调整和安排。另外，还制订了《XX支行关于进一步加强考勤制度管理的通知》，已通过内网邮箱发各部门、支行，要求考勤规范严谨。
二〇一三年十一月二十七日 《银行人力资源部案防自查报告》
第17篇：人力资源报告11
XX集团股份有限公司 人力资源报告 随着人力资源部长培训的进行，作为XX集团股份有限公司的代表，本人对此次培训深有感触。对我们公司人力资源管理中取得的进展与存在的问题也进行深入的思考和反思。公司还在人力资源管理中存在着大量的问题。比如：
1、员工整体素质不高；
2、人员流动性大；
3、人力资源投资不足„„ 员工流动大，职场离职率约为12%，一线员工离职率约为20%。提出离职原因主要有待遇问题、找到了更好的工作、上下班路途远、考取公务员、参军、创业做生意、装修房子、考驾照、干农活、身体原因等。人力资源投资不足，培训机制不健全，个别培训流于形式，培训的内容和实际的需要并不一致，造成资源的浪费，满足不了培训的目的。培训成果转化不顺畅，在实际工作环境中，往往存在着阻碍将培训成果转化的诸多因素，如部门管理者的不支持、同事的不合作以及时间紧迫、资金短缺、改革带有风险性等等。由于培训成果缺乏转化的环境，这就势必造成“培训没有太大实际用处”这种消极观念的产生，这严重阻碍着培训工作的有效开展，打击受训者的积极性。综合分析：
1、2014年以来，个别老员工、骨干人员离职，主要原因可能他们在企业中
也难以发挥自己的全部才能，企业管理对他们自身发展有些束缚，他们对自己专 业的忠诚超于对薪资的要求，在积累了管理经验和专业知识后选择自主创业。或
对现有的工作岗位薪资不满，跳槽到其他同行业单位，对公司人力资源带来损失。
2、由于行业的特殊性，一线员工应聘前没有预估到进入公司以后的劳动强
度和难度，对公司的期望值下降，无法适应现有的环境，感觉无法胜任工作岗位，与自身职业生涯规划相差比较大，进而提出辞职。
„„
对此，公司为了减少流失率，采取一些应对措施，主要包括以下内容：
拓宽了招聘渠道，除了网络招聘、人才市场招聘外与通过报纸发布招聘信息
外，后期准备增开网络宣传渠道以及媒体宣传，通过树立企业品牌形象来吸引大众的眼光。就近招聘。准备在沿着公司附近路线及住宅区开展招聘宣传，大力招聘一线员工。
建立多层级的激励机制，完善激励机制的导向作用。进行内部晋升，对被提
拔的人员，不仅是对他工作上的肯定，更加是对他薪资上的鼓励；此外，他被提
拔，也为公司内其他员工树立了榜样，能够激励基层员工努力工作。再者内部晋 升有助于提高员工对公司的忠诚度与归属感强。
为了鼓励老员工以及激励员工能够在公司的长期发展，公司制定了老员工长期福利计划：星级员工福利八条（医、食、住、行、培训、健康、休息、长期股权激励8条），这一计划已经落到实处，并得到员工的认可。加大培训力度，完善培训机制。员工在企业组织中通过学习不断促进员工个人的成长与提高公司的人力资源竞争优势。当员工体会到在企业中有良好的发展时，就会很少离开公司。针对一线员工，为了提高专业技能，在自治区人力资源和社会保障处协助与组织下，我公司成立了XX集团技能大师工作室，这不仅对技术不熟的员工是一种提高，而且不会把没有焊接经验又有强烈学习欲望的新入职员工拒之门外。对刚入职的员工进行培训，旨在提高员工工作技能，加强专业培训，达到公司统一标准，在日后工作中进行规范性工作。为引导员工理解并认同企业的核心理念与价值观，辅导员工掌握各自工作岗位所必须的标准化技能，激发员工爱岗敬业的工作态度分享成功的管理理念，提炼并弘扬公司文化，培育学习精神，传输先进基因理念，提升综合素质，造就XX职业经理人。2014年年初我公司成立了XX商学院。根据近期培训体系要求，目前商学院师资队伍还不大。在培训体系逐步完善后，这种优势性极强的培训不应只运用在新员工身上，所有的员工每年都应该“回炉再造”，每年都要去学习新的企业文化和知识、技能，这样才能让企业所有的人才都常用常新。商学院终极培训计划应为四个层次：第一层，基层员工的培训；第二层，基层管理人员的培训；第三层，中层管理人员培训；第四层，高层管理团队的培训。XX商学院师资队伍以培养内训师为主，外训师为辅，使XX商学院不仅成为培养优秀人才的学校，也是培养优秀干部的摇篮，从而发挥他们综合素质、全局
意识、对企业的忠诚度都非常高的优势。根据公司自身发展需求及对XX商学院要求，XX商学院5年内计划做到以下层级：（1）第1年：建立行政管理人员队伍，完成企业自有课件的初步建立，完成教学硬件需求，建立学院管理制度，能够完成入职新员工培训任务；（2）第2年：建立完善讲师队伍，形成专职、兼职、内部、外部及高层5方面培训力量；扩展自有课件数量并完善原有课件，能够完成晋升培训考核需求；（3）第3年：引进高层管理课件，扩大培训师资及提升师资层次，能够完成集团高管培训需求；（4）第4年：拓展完善培训场所，提升培训硬件环境需求，能够完成企业内训所需各种层级培训及考核；同时拓展对外培训。（5）第5年：建成、师资完备、资质全面、课件独到、效果明显的优秀的企业商学院。为提高管理人员的管理水平和管理技能，全面提升管理团队的整体素质，XX集团进入快速扩张及跨越式阶段，配合公司人才战略，需要一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥梯次核心人才中坚力量的作用。指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。XX集团从2014年6月9日启动了为期6个月的EMT培训项目方案，这次培训由外部培训机构实施，培训对象主要针对公司中层管理人员。本培养项目（EMT）是针对XX集团中基层管理者及后备干部的系统性学习方案，该项目旨在系统提升学习者的管理知识和技能，打造坚实的管理基础，促进能力提升。学习元素由集中面授、在线课程、管理才能发展手册（延伸阅读资料）、课内外测试、阅读书目、微信移动学习等一系列资源组成，为学员带来丰富的学习体验，在解决工作与学习进阶矛盾的同时，为XX集团人才的培养和员工激励带来全新的解决方案。课程内容主要包括：管理的角色与原则、工作管理、人员管理、领导力发挥、非财务人员的财务管理等。
近年来市场不景气，经济疲软，一定程度上也制约了公司钢结构的发展，同
行业中小企业分布过于集中，公司竞争压力大，订单逐步减少，为了生存，不得
不恶性压价，致使企业利润很低，资金回笼缓慢，基于此公司根据实际经营、订
单、产量、办公区域情况逐步调整相应策略，开发新市场，公司也由单主业成功转型为双主业。后期将进行金融与房地产领域。
为获得更大的生存空间及获取较高的利润，公司在前期的路上有了新策略： 首先，找准市场和产品定位。根据现在的市场分析，钢结构建筑企业主要投
资分布在东南沿海地区，在东南沿海地区也只是分布在上海、萧山、东莞和无锡、南京等大中城市，东北、西北、西南和华中地区发展的比较缓慢。经过几年下来，市场的优胜劣汰，小作坊将会面临出局，同进未来几年，西北的钢结构行业会迅
速发展，我们必须以品牌和质量取胜，赢得客户，赢得市场。
其次、提倡绿色环保和健康生活新理念，改变传统建筑观念。在国内一些
有名的专业期刊上，刊登介绍我公司以及公司产品（质量、设计、种类、特点）的情况的文章，以及附上钢结构建筑美观和实用的图片，并提出新的理念即钢结
构这种绿色建筑会给人们带来健康、安全和舒适的生活，而钢结构将成为今后建
筑发展的趋势，它将以造型美观、可塑性强的特点征服人们，且引领人们走进建 筑的现代化。以此来让更多的人和建筑商认识到钢结构的好处，也关注到了我公
司及产品，进而扩大消费群。提倡新理念是为了吸引人们，改变传统观念，以及
引领时尚潮流等。而作为现代人，更多关注的是我们所生活的环境和以后的发展。
再次，推广公司的品牌，全面树立品牌形象，奠定市场基础。通过户外广
告宣传树立品牌的形象，营造市场的影响力，增加消费者对我公司钢结构品牌认
知，提高消费者的购买欲望，以此来促进市场的销售。品牌需要推广。只要这
样才能提升产品无形价值，增加销售。推广方式大体不外乎采用新闻联动和广告
宣传等手段。树立良好品牌形象，提高知名度，进而占领市场份额。
再者，建立完善的营销网络。为了建立高素质营销团队，必须提高人员的销
售能力。关键是从广泛搜集信息，扩大信息来源下手，这样才能更快、更准、更
好的抓住顾客，并坚持我公司的品牌效应，在自身产品高品质、高价格、高水平
服务的前提下推销产品。建立营销网络是公司是否最终获得收益的关键。寻找
并培养有潜力、有实力的经销商，建立高素质营销队伍和安装团队，并形成强有 力的营销网络。
最后，抓住有利、良好时机宣传企业及产品，扩大品牌效应。与一些运用我公司钢结构的、在市场上有一定知名度的房地产商达成共识。作为一个房地产企
业，要想在竞争激烈的房地产市场和日益成熟的购房者中立足，没有过人之处和
品牌优势是不可能的。所以我公司可以提出让房地产企业以钢结构新颖美观、可
塑造性强为特色，形成技术优势抢占市场空白，通过我公司和该房地产两品牌强
强联合，迅速提升住宅产业化程度，引领绿色环保建筑和住宅新概念，崛起于竞
争激烈的房地产市场，这对于双方来说，是一个互惠互利的、双赢的局面。因此，在房地产商为其即将投资建设的新楼盘宣传造势，或者是新楼盘开盘启动仪式
时，同时突出我公司钢结构新颖美观、可塑造性强的特点，借以达到提高消费者 理念，引起业内相关人士关注和提升我公司品牌的效果。
抓住有利、良好时机 延续产品和公司的品牌效应。这便是利用时间性创新的奥妙了。
针对开发区（头屯河区）人力资源工作开展的情况提出一点建议：
1、由于很多单位培训资金不足，即使领导重视也无法把培训落到实处，无
法顺利进行，达不到预期目标。希望相关部门能够对单位组织培训次数多（可以 有一个界限）的企业进行一定的专业知识支持与经济补贴。
2、企业国家政策了解欠缺，使很多的对企业好的制度及政策不能落实，造
成资源浪费，给人力资源和社会保障局也带来了许多的问题。在此也希望能把把
新政策宣讲到位，并在执行的过程中给说知道并能把新政策制定成册的形式发放
给单位，让没有参加培训的人继续学习，继续改进。
3、借助政府良好的平台，在开发区企业组织联谊活动，走出企业，在企业
之间相互交流学习，不断提升，不断改进。
再次感谢开发区人力资源和社会保障局对各企业大的支持与帮助，相信在你
们的不断带领下，我们人力资源工作者将变得更加专业。XX集团股份有限公司 2014年8月29日
第18篇：人力资源调查报告
人力资源调查报告
日前，中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。
在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占%，其次是华东地区，占％，来自东北地区的HR相对较少，只占%，地区差异较为明显。
HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到%，29-35岁的占%；35-40岁的占%；40岁以上只占%。与之相对应的是，从事HR工作1年以内经验的占％，1-3年的占46％，4-6年的占％，7-9年的占％，10年以上占4％。
在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有％，本科学历的有％；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占％，博士仅仅占％； ·调查报告怎么写 ·市场调查报告怎么写 ·调查报告格式 ·三下乡调查报告
·环境调查报告 ·大学生调查报告 ·中学生调查报告 ·农村教育调查报告
在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占％，总监的比例为％。
本调查中了解了HR所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR的比例为28％，民企为31％，国企为10％，中外合资企业为12％，外商独资企业为19％。
在从事HR工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占％，而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的％，大部分女性从事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占％。尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占％的人认为性别和工作晋升有很大关系。
虽然目前从事HR工作的女性占很大比例，但是随着HR的工作在企业中的作用不断提升，越来越多的企业把HR看成是决策层的战略伙伴，此时性别的差异在HR工作中非常明显。HR是一份适合女性的工作，与员工打交道时，女性的细腻、温柔、敏感都让她们比男性更富有亲和力。而本次调查表明，%的人则认为男性比女性更适合做HR工作，他们处理问题更加果断，有全局观，说明现代HR工作已经不再是简单的人事与薪酬管理，它要求HR从业人员具有战略性和前瞻性的视野，站在企业的决策层的高度看待人力资源管理的问题。只要具备了相应的前瞻性和开创性，不管是女性还是男性，都一样，不会有太多的区别。无论是作为男性还是女性，在职业化发展的过程中，能够达到什么样的高度，取决于其职业个性的高度，从这一层面上来说，性别的因素已经不是最重要的衡量标准了。
HR的工作随着企业的发展阶段不同，扮演着不同的角色。当企业在建立期的时候，HR部门是企业管理的辅助部门，进行人员招聘，培训，薪酬管理等事务性工作，体现了很强的技术背景；当企业进入稳定发展期时，HR部门就成为了企业决策层的合作伙伴，对企业的发展战略，人力资源规划等核心问题提出建设性的建议。在本次调查中，%的被调查者认为HR工作需要技术含量的工作，%的人则认为HR工作是没有技术含量的，这说明对于很多小型企业，或者正处在建立期的企业，HR工作者还需要进一步提高对本职工作的认识。
本次调查表明，绝大部分HR认为自己是一个有远见，有激情的工作者，他们熟悉公司的业务流程，并且他们在工作中很多时候会做到人情与制度兼顾。当然，在问及HR工作的收入和付出是否平衡时，%的HR 认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出，只有%的人认为收入和付出是成正比的，而这些人大部分来自国有企业或者外资企业。在这一点上，与企业是否重视HR工作有极大的关系，%的人认为企业不太重视HR，他们在企业充当着“出气筒”的角色，HR工作只是简单的事务执行；%的人认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为成企业的“救火队员”；%的人认为企业比较重视HR，仅有%的人认为被企业非常重视，对企业的战略有很大贡献，他们把HR工作和自己的角色定位为企业的“谋士”，参与策略的制定，对企业发展有很大贡献。
薪酬水平在一定程度上能反映某一职位在企业中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同级研发、营销、生产等部门，这正是HR重要程度未能获得企业认可的体现。存在这种情况可能有以下几方面原因：第一，传统观念的影响。在传统观念上，往往将人力资源管理混同于人事管理，认为其是行政性、后勤性的工作，无法与生产、营销等一线生产部门相提并论，从而无形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR从业人员的构成。在很多企业中，大部分从事HR工作的人来自原来的行政后勤部门，缺乏专业的HR知识与眼光，更无法立足于企业战略高度实施与开展工作，这也从客观上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多数企业里，HR的重要性远不如研发、营销等职位。综合以上这些原因，不难理解为什么本调查发现大约％的人有近期跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。
本次调查还重点分析了不同性质的企业对HR工作的重视程度。如下图可以看出调查的数据显示，不同性质的企业对于HR的重视程度存在很大的不同，大致可以归为两类：一类是以私营企业、民营企业等为代表，另一类以国有企业、合资企业、独资企业等代表，前者对HR的重视程度远低于后者，不到10％的私营企业非常重视HR，而超过25％的外企企业非常重视HR。
之所以存在私营企业和民营企业存在对HR不够重视的原因，可能是由于私营企业和民营企业大多是以家族式形式存在，家族的裙带关系成为了录用企业员工的标准。而国有企业，合资企业，外资企业则不同，尤其是外资企业很重视人才的选拔，对人才的要求也十分严格，企业的发展依赖于企业人力资源的素质和能力。其次，私营企业和民营企业的规模教小，管理模式在某种程度上有别于外资企业，他们把HR部门放在企业决策的辅助角色，还没有把HR部门提升到战略制定的伙伴关系上来，这使得HR的重要性在企业中不能显现出来。
HR部门作为企业的一个职能部门，在正常的企业运营活动中处于服务和支持的角色，其核心工作相对其它部门而言有滞后效应。因此，大多数人对HR角色存在较大的偏见，包括HR工作者自己，往往困惑于自身价值实现的途径，并且以此作为抱怨的借口，使自己的心态失衡。
HR工作者既然选择人力资源管理作为自己的职业，愿意为之付出时间和精力，那么，作为HR从业者，一定要了解国家经济与社会的大环境，了解所在企业的行业趋势，了解企业的发展阶段与独特的文化价值观，一定要有有容乃大的心态去从事自己的工作，用宽阔的胸怀去包容其他部门和其他人。只有在充分认识自身职业特性的基础上，调整心态，才有可能取得职业的成功。在风平浪静中能未雨绸缪，在关键时刻就能力挽狂澜，才能真正体现HR工作者的价值。
