深圳市长质量奖评审报告 5 5、以员工为本
5 以员工为本 员工是企业生存之根本。经过十几年的发展，公司提倡“以人为本”管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人，关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业，员工与企业相互依存，共同发展。
5.1 员工环境 5.1.a 员工能力与量能 一、员工能力测评 公司对员工能力的需求，来源于对公司战略和运营模式的分析以及组织结构的设计，最后落实于组织中对岗位的要求，通过对岗位职责的要求定位员工的能力、素质的要求。
1、人岗匹配 公司岗位分析和人岗匹配工作流程图如下图 5.1-1：
图 5.1-1 公司岗位分析和人岗匹配工作流程图 组织架构及岗位设计流程如下图 5.1-2：
HR-001定岗流程人力资源部 人力资源部角色编号公司高层 公司高层角色编号体系领导 体系领导角色编号二级部门经理 二级部门经理角色编号定岗定编培训定岗定编教材制定公司战略目标 设计组织架构完善部门职责完善部门职责完善部门职责职责设计各部门职责年度业务目标部门定岗评审表岗位设计岗位设计部门关键职责部门业务计划岗位设计辅导HR-002定编流程定岗审核图5.1-2 组织构架设计和岗位设计流程 在明确组织架构和岗位职责的基础上，公司各个部门组织人员起草《职务说明书》，在岗位说明书中明确各个职位对员工能力的要求及岗位职责。如督查经理《岗位说明书》见下图 5.1-3 稽查经理职务说明书 职位基本信息 职位名称 稽查经理 职位等级 经理级 所属大部门 总裁办室 职位编号
薪酬范围 7—9 级 工作性质 管理类 所属小部门 督查部 版本编号 2013A 一、职位目标 根据公司市场管理的要求，对销售区域市场考察及市场各项费用等事项的稽查。促进公司市场的规范化运行 二、工作职责与工作依据 工作职责 工作内容 工作依据和标准 工作权限 部门管理 部门人员的申请、选用、试用管理 《招聘管理》《员工试用转正管理》 执行、督导 部门人员的培训和培养 《员工培训管理制度》《新员工引导管理》 执行、督导 部门人员工作纪律的管理 《员工行为规范》《奖惩制度》《稽查制度》 执行、督导 公司组织结构的优化和人员编制的管理 《公司织结构》《公司年度人员编制》 执行、督导 部门职能与岗位职责书的编制与完善 《公司组织结构》《部门职责说明书》 《岗位说明书》 督导 组织对本部门绩效管理并对下属进行绩效 管理和能力考评 《员工绩效管理制度》 执行、评价 协调和沟通 部门工作例会的组织 《公司会议管理制度》 执行 部门工作计划和总结 《公司年度目标》《部门职责说明书》 《公司绩效管理制度》 执行、督导 解决部属难以解决的问题 工作权责和范围 执行 与其他部门的沟通和配合 公司管理体系与职权范围 执行 管理体系建立 稽查制度和流程的建立和完善 《公司管理目标》《稽查管理管理制度》 拟定 市场例检 终端市场例检 《稽查工作流程指引》《终端市场例检操作指引》 执行，督导 促销出勤例检 《稽查工作流程指引》《促销出勤例检操作指引》 执行、督导 业务巡场例检 《稽查工作流程指引》《业务巡场例检操作指引》 执行、督导 活动开展例检 《稽查工作流程指引》《活动开展例检操作指引》 执行、督导 产品货龄例检 《稽查工作流程指引》《产品货龄例检操作指引》 执行、督导 产品价格例检 《稽查工作流程指引》《产品价格例检操作指引》 执行、督导 陈列标准例检 《稽查工作流程指引》《陈列标准例检操作指引》 执行、督导 终端形象例检 《稽查工作流程指引》《终端形象例检操作指引》 执行、督导 赠品情况例检 《稽查工作流程指引》《赠品情况例检操作指引》 执行、督导 费用查核 入场费用稽查 《稽查工作流程指引》《入场费用例检操作指引》 执行、督导 陈列费用稽查 《稽查工作流程指引》《陈列费用例检操作指引》 执行、督导 堆头费用稽查 《稽查工作流程指引》《堆头费用例检操作指引》 执行、督导 专职工资稽查 《稽查工作流程指引》《专职工资例检操作指引》 执行、督导 虚报费用稽查 《稽查工作流程指引》《虚报费用例检操作指引》 执行、督导 虚报终端稽查 《稽查工作流程指引》《虚报终端例检操作指引》 执行、督导 虚报销量稽查 《稽查工作流程指引》《虚报销量例检操作指引》 执行、督导 市场窜货 市场窜货处理 《稽查工作流程指引》《市场窜货例检操作指引》 执行、督导 专案稽查 各项专案稽查 《稽查工作流程指引》《稽查专案管理办法》 执行、督导 日常工作 稽查分析报告 《督查部门工作手册》 执行、督导 处理违规事件 《市场违规处罚标准》 执行、督导
工作职责 工作内容 工作依据和标准 工作权限 案件文档存档 《督查部门工作手册》 执行 员工培养 部门人员培训 《督查部门工作手册》 执行 其他事项 其他事项及领导临时交办任务 工作权责与范围 执行 三、工作联系: 1 向谁报告工作：
常务副总； 2 监督与指导：
监督与指导部门人员 3 合作者：
总部及各销售区域办事处工作人员；总部各部门负责人、各销售区区销售人员。
4 外部关系：
各市场经销商工作人员、终端负责人。
四、职位生涯发展：
可直线晋升的岗位 无 可相互轮换的岗位 区域城市经理 可予以发展的岗位 区域城市经理 五、考核指标 1 部门计划与执行情况 6 市场违规报告处理结果 2 各市场市调情况分析 7 区域串货处理结果 3 终端费用查核结果 8 促销活动查核处理结果 4 促销提成查核结果 9 部门费用管理 5.终端考察分析结果 10 工作态度与能力素质 六、任职资格 基础条件 学历 大专以上 专业要求 市场营销管理 工商管理 经济管理及相关专业 必备专业资格 年龄要求 28--45 性别要求 男女不限 其他外显特征（容貌、健康要求）身体健康，仪容整洁、工作经验 工作经验 5 年工作经验，2 年同岗位经验 培训经历 有市场营销管理、财务知识培训经历 工作知识要求 熟悉公司产品 熟悉市场和销售管理知识、财务管理知识熟练市场销售管理运作、各 KA 系统、商超、母婴系统工作程式了解终端市场运作管理方面的知识 工作技能 专业技能 具备文件审核能力 市场稽查 促效管理 卖场管理等实际操作能力 数据分析 通用技能 良好的团队建设和员工管理能力；优秀的沟通协调能力；语言表达和写作能力；良好的领导能力；计划和控制能力；分析和解决问题的能力 性格与态度 性格与态度 良好的成就意识，具备良好团队合作精神和创新进取、处事沉稳、有魄力。
七、上岗所需培训科目 1、营销手册、市场管理制度培训 5、企业文化的理解及应用； 2、稽查管理制度培训； 6、行业的发展趋势及公司发展规划的目标； 3、公司财务制度培训； 7、总部各部门、工作职能及目标。
4、业务运作及人员配制情况； 八、该职位需提交的日常工作记录、报告及报表（请将相应的表单格式附本说明书后）：
编号 报表名称 报送周期 汇报对象 备注 主管上级 抄报 1 稽查数据报告 月 常务副总 2 月度工作总结 月 常务副总 3 稽查差异报告 月 常务副总 无 4 年度工作总结 年 常务副总 5 年度工作计划 年 常务副总 6 年度部门人员编制表 年 常务副总 九、招聘面试权限 招聘 初试 复试 终试 人力资源部 人力资源经理/总监 常务副总 总裁 十、资格管理 1、入职考核范围和方式 入职考核项目 考核内容和方式 教育和学历 公司将通过审查学历证书进行验证 工作经验 公司将通过离职证明和背景调查进行工作经验的验证 工作知识和技能 通过《稽查岗位知识技能测试》进行考察，并在面试中进行专业的问题进行测试与验证 培训经历 通过有关资格证书、培训证明进行验证 性格、态度与行为 通过《16 因素性格测试》《职业倾向分析》《管理能力测试》测试，同时可以通过面试手段如小组讨论、演讲等来分析判断其态度和行为。
2、转正考核范围和方式 转正考核项目 考核内容和方式 公司企业文化与制度测试 通过《公司企业文化与制度试题》进行测试，笔试进行（人力资源部组织）岗位职责与工作流程 通过《岗位职责与流程》试题进行，还可通过工作汇报进行（人力资源部组织）工作能力与工作态度 通过《公司能力测试》进行考察，并通过面谈了解工作心态。（人力资源部、部门主管组织）试用期业绩考核评估 通过《试用员工月度考核评估表》和《综合转正评估表》来进行评估（部门主管组织）图表 5.1-3 稽查经理岗位说明书 2、岗位价值测评 公司采用海氏职位评估系统方法,采用三因素 8 维度进行岗位价值评估，以帮助测评岗位在企业中的相对价值，这种价值也可以理解为岗位对企业预期贡献的大小。
过职位评估，建立公司标准的职位等级体系。职位等级体系是指公司的职位是如何按等级分布的。职位等级体系是公司职位体系的核心部分之一，也是建立薪酬结构的重要依据。
二、人员配备（员工量能）公司每年的年度工作计划确定后，各部门及各单位在工作过程中根据实际需要向人力资源部报送人力资源《部门人员年度编制》,人力资源部结合公司各部门及各单位的员工编制情况和增量申请需求，提出意见由领导审批后，在统筹协调、合理利用企业内部存量资源的前提下，通过内部存量消化和外部招聘等方式，满足人员配备需求的变化，以支持公司持续发展。具体步骤如下：
图表 5.1-5 岗位需求分析 公司各部门在上述人力资源规划工作的基础上，每年针对业务目标计划制定各部门的人力资源年度计划。流程见下图 5.1-6：
HR-002定编流程集团人力资源部 集团人力资源部角色编号公司高层 公司高层角色编号一级部门领导 一级部门领导角色编号二级部门经理 二级部门经理角色编号人力资源部 人力资源部角色编号年度业务目标定岗定编分析表审核定编报告编制定编报告历史业务数据收集人均财务数据审核定编方案编制人力资源预算分析报告预算差异分析人力资源预算审核定编方案审核定编表审核定编方案修正定岗定编方案修正定岗定编方案修正定岗定编方案修正定编定岗方案定岗定编方案结束定岗定编报告 图表 5.1-6 人力资源计划制定流程图 当公司能量出现增加时，公司将从以下几个方面着手进行，满足各部门业务发展的需求。
员工培训 培训在岗员工，实现一技多能，适应岗位的能力需要，同时提高工作效率 岗位调整 通过内部人员调配，使企业内部的人力资源得到有效配置，避免资源的浪费 招聘 由于业务拓展的需要，例如需要新增市场营销人员，企业内部人力资源无法满足需求时，采用外部招聘是快速的应对方式 图表 5.1-7 员工量能应对措施 以 2014 年度人员编制与员工量能为例，根据公司的发展规划和具体行动计划，结合各业务部门需求因素以及人员流出预测，明确 2014 年度规划期内的人员需求总量。见下表：
分类 预测值下限 预测值上限 人员需求总量 360 410 未来需求预测总量 300 340 人员流出预测总量 60 70 其中 员工退休 44 50 员工辞职 36 40 员工淘汰 8 10 图表 5.1-8 2014 量能需求预测表 5.1.a(2)新员工 ① 招聘 一、规范的招聘管理流程 人力资源部按《年度人员编制》及部门人员需求等程序，以因事择人、公正平等竞争、内部优先的原则招聘新员工，根据《岗位说明书》要求，对不同招聘需求采取不同的招聘方式，从价值观、性格思维能力、工作匹配度、工作意愿、专业技能等维度，对候选人进行评估，选择符合公司特质的人才，通过候选人筛选、初试、复试，择优录用合适员工，办理入职手续。招聘流程见图 5.1-9、和表 5.1-10 图表 5.1-9 员工招聘流程 步骤 负责人 具体要求 备注 人员需求申请 用人部门 需要补充人员时，由部门提出申请《人员需求表》 人员需求表需经过公司审批才能进行人员的招聘 招聘实施计划 人力资源部 人力资源部依据部门人员需求，拟定招聘实施计划：
1、进行市场了解 2、发布招聘信息 发布的招聘信息内容必须经过人力资源经理审核 招聘实施 人力资源部 人力资源部依据《职务说明书》及部门其他要求，进行人员招聘：
1、筛选招聘简历 2、进行现场招聘 人员选拔 人力资源部 用人部门 1、人力资源部进行初筛选：笔试、面试、其他测试 2、用人部门进行复试 3、用人部门总监/公司领导终试 面试人员后需详细填写面试评估表
人员录用 用人部门 人力资源部门 人力资源部根据终试部门或领导签署的意见确定录用人员：
1、由人力资源部进行薪酬确定、背景调查。
2、发出录用通知书 人员报到、试用 人力资源部 用人部门 1、人力资源跟进、办理录用人员报到手续 2、用人部门接收新员工并安排试用 招聘评估 人力资源部 对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
图表 5.1-10 员工招聘流程表 二、人才招聘信息管理平台 为顺应公司发展的人力资源需求，科学的进行人员招聘，公司公司建立了良好高效的招聘体系，引进了雇得易云招聘管理系统，通过此系统利用移动信息技术整合整合招聘流程，提升了招聘的效率，在整个招聘流程的监控、人员的面试、录用、人才库的建设都能够利用系统进行管理与控制，提升了公司招聘的效率。
三、多途径的招聘渠道 为了在在合适的时间找到合适的人员，满足公司的业务对人力资源的需求，公司每年都会对各类招聘渠道进行深入的分析，并对渠道作及时的调整与补充。对基层各类技术管理人员，公司每年在选定的高校建立校招体系，同时在企业内部实施内部人才选拔和培养，使更多的后备人才在企业得到锻炼与成长，在基层员工供给方面主要通过本地劳务市场及各大招聘网站建立长久的合作关系。见表 5.1-11 为员工招聘渠道多样性列表。
途径 招聘对象 备注 猎头公司、企业人才库 企业中高层管理人员 核心技术研发、市场人员 招聘会现场招聘 基层管理人员、文职类、技术类人员、管理类 招聘网站、招聘微博 基层管理人员、文职类、技术类人员、管理类 内部选拔 中基层管理人员 在企业内部各部门员工中进行挑选，或将同一个部门的员工提升到较高的职位，或内部轮岗。
内部员工推荐 中基层管理人员、操作类岗位 经过企业内部的人员或者和企业存在联系的外部人员推荐的合适的人员。
公司门口发布广告招聘 针对操作类岗位员工的招聘 各种专业网站和论坛 主要针对研发和销售人员 校园招聘 针对应届毕业生招聘 研发人才储备 表 5.1-11 招聘渠道的多样性 四、完备的人才选拔测评机制 公司建立了基本的人才选拔测评机制，由用人部门和人事部共同编制相关岗位的人才测评方法，利用标准化的评价方法，通过初步筛选简历、专业笔试、结构化面试等环节，综合评价应聘者的专业能力和综合素养。图见表 5.1-12 为面试评估表。
公司为优化人才的选拔，特制定了管理人员《招聘面试指导手册》见表 5.1-12。，通过手册指导和引导面试官按照结构化面试的要求进行人员面试，促进招聘面试与人才的选拔的科学性。
图表 5.1-12 为面试评估表 ②雇用 公司建立和完善劳动关系争议预防机制，在员工入职前发布正式的《入职通知书》，明确职位、工作地址等相关信息。见表 5.1-13 为员工入职通知书。
依法用工意识强，在履行劳动合同，劳动保险等方面采取灵活方式，所有员工入职时签订劳动合同。确定试用期，确定员工的录用条件。（加入录用条件的文件）
图表 5.1-13 为员工入职通知书 劳动者合同期满前，根据公司的经营状况、组织机构设置等方面的因素以及年终员工综合考核结果，确定劳动合同的续签、变更和解除。凡是符合签订无固定期限劳动合同条件的员工已全部签订了无固定期限劳动合同，维持公司的劳资关系和谐。
同时，为保证新入职员工能快速融入环境，我们一般有相应的入职指引标准，保证新员工的合理性。
③ 任命 公司的员工有很多换岗、晋升的机会，员工可以根据自己的特长和兴趣爱好选择适合自身的岗位。公司实行将合适的员工及时调整到合适的工作岗位。公司对人员的任命有通过组织招聘形式的任命和通过提名形式任命，同时任命有要求，对不同级别的人有不同的任命同期。
④留住员工 针对现时劳动力、人才供需情况，公司一直从多方面关注员工需求，针对不同岗位的人员做出不同的留人政策。
一、快速发展的婴童朝阳事业 公司的行业属于婴童健康事业，随着国家政策的调整，给与本行业巨大的发展空间，公司抓住机遇，高速发展的同时也将吸引优秀的人才在公司这个平台上共同发展与成长，成就一番事业。
二、良好的职业发展空间 司设置了三大职族系列晋升通道，使新员工感受到职业发展机会。同时也有大量的轮岗的计划，让合适的人发挥最大的潜能
与成长。
三、完善的薪酬福利体系 司为员工提供公平和较为优厚的薪酬以及完善的福利体系，实行有差异的薪酬制度，结合能力和绩效的考核，能者多得，绩优者多得。如销售特别奖，根据环境的变化和公司经营状况每年适度调薪。如公司推出的《在职分红股权激励管理制度》，将对人才的稳定起到重要的作用。图 5.1-15 为《在职分红股权激励管理制度》。
四、公平的竞争平台 司给予每位员工公平的竞争机会，鼓励优秀员工脱颖而出，甄选出优秀突出的员工。同时，公司鼓励员工基于岗位潜心学习和研究，积极主动进行工作改进和发明创新，提高工作效率。
五、包容豁达的文化氛围 公司充分关注员工的工作状态和工作满意度。在思想动态方面，每日或每周的班前会以各种形式增进员工之间的交流，倡导积极向上的人生态度和工作作风，在文体活动方面，发挥员工的兴趣爱好，丰富业余生活，使员工能够在不同的平台发挥自己的才能和特长； 在日常生活当中，公司关心员工及其家人，例如考虑到员工住宿与就餐的问题，公司开办员工食堂和宿舍。
公司成立公司爱心基金，针对困难员工的帮助，捐款、解决员工的后顾之忧，员工生病探望、生日及节日礼品、节日短信慰问等多种方式表达，组织员工参加公司内外的集体活动 六、良好的学习与培训的机会 公司重视员工的能力开发，提升员工的技能，让每一个人才都能再合适的岗位上发光发热，如对新入职员工，公司提供企业文化、公司制度、工作流程、岗位技能等一系列的培训，使新员工尽快了解公司制度，熟悉工作流程，掌握工作技能，快速融入公司文化氛围。同时安排有经验的员工对口培养新员工以师带徒、提供大量的培训机会技能提升，图 5.1-17 为《新员工综合培训》 公司通过以上方式，营造企业“制度留人、待遇留人、事业留人、感情留人”的氛围，帮助新员工顺利渡过磨合期，使员工尽快适应新岗位的需求，并融入企业文化。
⑤员工多样化 公司公司的商业模式决定了公司人才队伍的专业化，年轻化，人力资源部通过岗位技能、团队精神和对组织理念的认同以及多样化个体特质与匹配的招聘考核方式，通过媒体广告、互联网、人才市场、校园招聘、猎头、员工引荐等多种渠道，面向全国招聘员工多管齐下以保证员工来源群体的多样化的创意、文化和思想，使所有员工的能力与其岗位责任相匹配，兴趣尽可能与其工作内容相吻合。
人力资源相关员工信息系统显示，公司公司的员工来自全国 19 个省、市、自治区，（见图 5.1-18），员工来源群体的多样化的创意、文化和思想得到淋漓尽致的体现。
图 5.1-18 公司公司员工主要区域分布 5.1.a(3)工作的完成 公司一直致力培育两种工作特征：一种是以经营理念“创百年公司，铸中华名牌”来激励员工掌握各种专业知识和技巧以便营造自律、自控的以客户需求和利益为导向的工作氛围；另一种是创建一种以价值驱动，结果导向的企业文化，人人为结果负责的氛围，使员工建立起承担工作与经营风险所必需的自信心和能力，以确保完成组织的工作。公司总体的管控模式是运营管理型，即公司总部作为经营决策中心和管理中心，对公司资源实行集中控制和管理，以实现公司经营活动的统一和优化。公司通过以下方法组织和管理员工完成组织的工作：
一、明确的岗位与职责 公司围绕总体战略规划进行组织设计、人员配置，明确部门职责，使工作任务清晰快速地落实到位。
二、清晰的工作流程 通过流程优化项目，建立了全业务的流程文件和作业文件，使各项业务、安全和服务工作有明确的指引。并将具体的安全和顾客服务要求及做法，通过部门管理手册等文件予以细化和明确，以强化公司安全和服务水平，提升核心竞争力。图 5.1-19 为《督查部部门管理手册》 图表 5.1-19 为《督查部部门管理手册》 三、业绩导向的管理 公司根据战略目标，通过目标分解，形成以业务、安全和服务为核心的绩效指标，层层分解落实到部门及岗位。并将相关目标转化为相应的年度、季度、月度等工作计划。通过公司三级测量体系，对运营情况进行监控、分析和评审，以校准、调整和改进工安徽福建甘肃广东广西贵州海南河南黑龙江湖北湖南江苏江西山东陕西四川云南浙江重庆人数 4 18 3 150 23 7 7 18 1 32 45 11 18 3 3 14 2 12 4050100150200人员地域分布
作。公司通过 “以工作计划为基础的绩效管理机制”和全员绩效管理，将员工工作业绩与绩效激励挂钩，以鼓励高绩效工作。
四、人性化管理 管理者要从员工的实际需求出发，悉心设计符合员工需求的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度投入并努力达成组织目标创造各种条件。充分信任员工。管理者通过沟通与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的影响。如员工的考勤严格与灵活并举；加班、休假张驰有度。
五、授权机制 公司为保证工作的高效完成，提成管理的效率，公司建立完善的授权与权限管理，推进各职能部门按照机制进行快速决策，保证工作的及时完成。图 5.1-20 为《2013 年度授权管理》 图表 5.1-20《2013 年度授权管理》部分 六、跨部门合作（项目小组制）公司内部非常重视跨部门的合作，以提升工作效率。为促进公司重大项目的完成，公司一般将成立跨部门小组，集中公司人才与资源来完成相对复杂的工作，保证公司的战略的实现。图 5.1-21 为《项目组成立的通知》 七、能力的提升与学习公司通过针对性的培训、轮岗等多种形式，不断提升员工能力，以应对组织的战略挑战，更好地完成工作。
5.1.a(4)员工变化管理 对于员工变化管理，公司首先是做好员工能力和量能变化的识别。人力资源部通过参加战略规划、经营管理例会、定期与业务部门沟通等方式，分析战略规划对员工能力和量能的变化需求，了解各业务模块的业务增量变化信息，把握战略规划和业务变化对员工能力和量能的影响。当员工能力与量能出现变化时，人力资源部采取积极有效的措施，通过内部存量和外部招聘相结合的方式，保证公司的可持续性发展。针对不同类型的员工，结合员工的个人特点和需要，当出现能力与量能的差距，公司采取以下措施：
岗位族类 采取措施 能力变化 量能变化 管理族 ① 管理技能培训：外送参加管理技能培训 ④ 内部晋升：补充管理岗位的量能需要
② 岗位调整：管理岗位之间的轮换，熟悉多个业务模块 ③ 外部招聘：补充管理岗位的能力需要 ⑤ 内部竞聘：选拔优秀的管理人员 ⑥ 岗位调整：对于不适应管理岗位的人员作岗位调整 ⑦ 外部招聘：补充管理岗位的量能需要 技术族 ⑧ 专业培训：外送参加专业技术培训 ⑨ 岗位交流：采用经验交流会或工作坊的形式增进岗位交流，提高业务能力水平⑩ 外部招聘：补充专业技术岗位的能力需要 ⑪ 岗位调整：根据员工能力特点，调整到相近的岗位 ⑫ 外部招聘：补充专业技术岗位的量能需要 专业族 事务族 ⑬ 专业培训：公司内部安排相关通用课程培训 ⑭ 岗位调整：根据员工能力特点，进行相近岗位的调整 ⑮ 岗位调整：根据员工能力特点，进行到相近的岗位，优秀的员工外派异地担当管理者 ⑯ 外部招聘：补充岗位的量能需要 营销族 ⑰ 操作技能培训：加强部门的在岗学习和培训，参加公司的员工轮训 ⑱ 岗位交流：采用周例会或专题会议的形式增进工作经验交流，提高营销能力水平图表 5.1-22 应对员工变化管理措施 公司认为，每一位员工都有其优点和特点，关键是如何充分挖掘和调配到合适的岗位。公司一直采取积极的措施，充分利用企业内部存量，通过培训、轮岗、调配等各种方式解决能力与量能的变化需要。由于公司发展正在业务扩张期，没有出现裁员，同时公司通过对员工能力和量能的准确的预测和管理，避免了员工过剩情况的出现。公司根据每年的人力资源规划做好相关的招聘计划以及对组织变革的原因、影响因素，内部管理流程的总结和完善，不断提升管理和组织员工变化的水平，确保公司的可持续发展。
面对各种变化，员工都会感受到内心的压力，通常公司都会提前做好预案，并循序渐进指导员工顺利接受外界的变化与改善。
公司根据业务的发展做好规划，编制人员预算表,避免员工的大出大进，在制度与流程上保证计划的合理性和可预见性，充分体现对员工的责任心。
公司谨慎使用裁员办法减少冗员。公司一向严格遵循劳动法规定以维护和谐劳动关系和员工利益，从未采用裁员的方式来应对经营风险。对于可能因市场变化、业务调整等因素产生的冗员，公司制定了以下应对措施（见表 5.1-23）。
措 施 措 施 的 解 释 企业经营 在战略问题上，每年进行战略的研讨，确保公司的发展方向属于良性的，大家共同讨论、遵守、理解的。在企业具体经营上，公司有完善的运营、监控、审计系统，保证公司业绩的持续良好。
严把“进人关” 首先，严格制定人员外部招聘计划，内部严格审批流程，人力资源关注业务发展。其次，严格甄选和录用。第三，妥善处理人员控制和人才储备之间的关系。
采用灵活的劳动用工制度。
对人才进行细分，根据其对企业绩效的贡献或可能的贡献大小，实行不同的用工制度。
建立、健全绩效管理制度。
绩效管理就是通过对员工的工作能力、工作业绩和工作态度进行评价，进而利用调动、晋升、特殊报酬、培训开发、辞退等手段，改进员工工作绩效，提高每个员工的能力、满意度和未来成就感，从而实现组织的绩效改进。
建立、健全员工培训制度。
公司建立、健全培训制度。这既包括对新员工的培训，也包括对老员工的培训。对新员工培训，可以增强其对工作岗位的适应性，尽快进入角色，避免其成为冗员。
转岗 组织内部岗位竞聘，通过员工的内部流动创造更多的换岗机会，鼓励员工的成长。
员工自然流失 在可能出现或已经出现冗员时，暂停招收新员工，以空出岗位安排暂时的冗员。
依法解除/终止 劳动合同 碰到不得已的裁员时，公司会严格依法解除/终止劳动合同。
表 5.1-23 公司应对冗员处理措施 通过以上举措的执行，公司能够最大程度的避免裁员情况的发生，目前为止，公司未进行过裁员，但公司已经针对裁员做了以下准备。如裁员真实发生时(以下仅列举主要考虑方面): 1、公司成立裁员的专业团队，由公司副总牵头,根据绩效原则进行裁员,同时也会严格按法律法规要求，对一些法律规定保护的人群作出保护(如三期女员工等)； 2、与每位员工进行沟通，了解员工的实际情况和难处，给予员工实际的帮助,让员工能够理解公司的做法，避免过激事件或影响社会稳定的事件发生； 3、按法律规定给予员工足额的补偿金； 4、在企业经营情况好转时，优先考虑这些员工的再次入职。
5.1.b 员工氛围 5.1b（1）工作环境 公司总部位于深圳市罗湖区深南东路奥康德大厦，生产位于深圳市龙华新区大浪华荣路，总建筑面积近3 万平方米，在具备良好硬件的同时也建立了相关的制度与流程，以保障办公场所的安全，舒适及高效的运作。在制造基地平台，公司制定了各项制度，并持续改善以保障员工的各类需求。
一、应急机制与劳动防护 公司按国家法规和企业标准为员工配备劳动防护用品，并制定相关劳动防护用品的使用指引。提高劳动防护水平：针对不同的工作环境，配备空调、风扇以及报警器、排风排气伞、防静电服等防护装备，按照岗位劳动防护用品配备标准，为员工提供符合国家标准的劳动防护用品，并监督、教育员工正确使用和佩戴。
二、全员保险与体检机制 公司为全体员工购买了工伤、医疗、养老、失业、生育等社会保险，并购买意外伤害险；每年为全体员工免费组织一次体检；根据职业禁忌症的要求，做好新老员工工种分配和调整，认真执行高温季节采取相应的防范措施，防止气候引发的疾病。
三、生产安全保障：
建立、健全安全生产责任制，实行全员安全风险监督制度，并制订《环境因素识别和评价管理程序》、《应急管理制度》、《特种作业人员管理制度》、《危险物品管理制度》、《生产安全事故隐患排查治理制度》、《安全事故报告及调查处理制度》、《环境及职业健康安全运行控制程序》等制度，组织员工识别、评价、控制环境因素和危险源，做到群策群防。
四、生活安全保障：
公司公司非常重视工作场所的安全工作，努力通过各种途径提高员工的工作安全性及健康水平。在生产厂区每个对外相通的大
门每天 24 小时有保安人员值班，大门边装有与当地公安派出所联网的标志及报警点标志，工作、生活区还有流动的保安 24 小时值班。各大门、仓库、办公重地、宿舍楼均安装有公司可实时记录的智能高清监控摄像头，24 小时守卫公、私财产及人员的安全。
五、消防设施设备齐全运转正常：
在办公、生产、生活区，配备各种消防用品并严格按消防要求配置并保持正常状态，自备的消防水泵系统运转正常。办公、生产各醒目处张贴消防逃生通道示意图，并确保各安全出口指示牌正常，各消防栓处都有明显标识，电梯口有火灾发生时不得使用电梯逃生的标志，每年组织员工大规模的进行消防演习。定期组织员工进行《消防演习灭火及应急疏散预案》的培训，并在公司平台上发布消防安全常识，每年分别对办公和生产区域的员工进行消防实战演习。生产和办公楼消防实战演习效果图（如图：）定期对各办公室及楼道进行清洗、除尘及消毒处理，保证环境安全；办公室、会议室及楼道处均摆放绿色植物并定期更换品种，美观之余也净化了空气。办公、生产场所窗明几净，办公、生产工作场所全部安装有空调，吸烟区以外的所有室内室外区域禁止吸烟。见图 5.1-26（公司总部）、图 5.1-27 综上，公司针对工作场所的隐患进行识别并进行了以下改善措施（见下表）：
序号 工作场所 员工伤害可能导致的事故 改进措施 达到效果 健康 安全、安保 1 行 政 办 公区域 卫生状况、工伤、火灾 保持绿化，定期清洁、消杀 推广工间操 紧急疏散演练 安装门禁管理系统 2 生产车间 工伤、火灾、设备 夏季更改上下班时间，延长午休 发放防暑降温饮料 按季节给予高温补贴 购置商业意外保险 图表 5.1-28 工作场所改善措施 5.1.b(2)员工政策和福利 公司制定员工政策与福利的原则是建立员工良好的收入保障，以激励的手段激发员工潜质，提升组织的活力与竞争力，以保障组织的可持续良性发展。针对不同层级的员工，公司以岗位薪酬、绩效奖励、福利政策、经营分享等构成要素满足企业不同发展阶段及不同层级人员的分配与激励。劳动合同法等相关法规颁布以后，针对一线操作员工公司公司的薪酬福利体现了更强的合法性、合理性、激励性和职业安全性。
一、薪资政策的针对性 公司根据业务及员工的特征，制定了《营销薪酬福利》《生产薪酬福利》《职能薪酬福利》，满足不同职能人员的薪酬福利要求，提升员工的激励性，员工薪酬福利项目见下图 5.1-29：
二、福利政策、多样化 为满足不同员工的福利多元化要求，公司特根据员工的需求进行了福利政策的多元化，丰富化，提高激励性。具有公司公司特色的薪酬福利项目（节选）见表 5.1-31（适应多样化需求的薪酬福利）
序号 福利项目 销售管理 非销售管理 一线员工 厂部员工 销售人员 非销售人员 女员工 男员工 市场中心人员 项目组人员 备注 1 通讯补贴 ● ● ● ● ● ● ● ● ● 2 交通补贴 ● ● ● ● ● ● ● 3 年终奖 ● ● ● ● ● ● ● ● 4 优秀员工奖 ● ● ● ● ● ● ● 5 优秀管理人员奖 ● ● 6 销售特别奖 ● ● 7 市场年度贡献奖 ● 8 项目贡献奖 ● 9 总裁特别奖 ● 10 工龄功勋奖 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 11 人才推荐奖 ● ● 12 结婚贺礼 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 13 生育贺礼 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 14 社会保险 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 15 住房公积金 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 16 商业意外险 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 17 高温津贴 ● ● 18 环境补贴 ● 19 节日福利 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 20 月度员工福利 ● 21 员工食堂 ● 22 带薪培训 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 23 公司宿舍 ● 24 夜班津贴 ● 25 居住证办理 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 26 招调工 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 27 体检 ● ● ● ● ● ● ● ● 28 待料津贴 ● 29 自购车辆补贴 ● ● 30 带薪年休假 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 31 带薪产假 ● 32 带薪陪产假 ● 图表 5.1-31 适应多样化需求的薪酬福利 三、向员工提供的关键福利 公司公司依照不同层次的员工的需求，从员工最关心的角度提供员工需求的福利。如以下表 5.1-14 员工层次 关键福利 高层人员 1、公司分红股权激励 2、年度经营特别奖
中层管理人员 1、职业发展通道 2、有竞争的薪酬空间 3、有效的激励措施 4、核心岗位经营分享 基层人员 1、工作环境，员工关爱 2、晋升、培训学习机制 3、开放包容的企业文化 图表 5.1-32 不同员工提供的关键福利 5.2 员工契合 5.2.a 员工契合 5.2.a(1)契合要素 公司在“人力资源是公司第一大资源，是公司最大的财富”管理理念的引领下，视员工为公司宝贵的资源和财富，明确提出“轻松管理、快乐工作、幸福生活”的理念作为公司人力资源管理指针，努力为员工营造安全、健康的工作环境和职业发展平台，不断推动人力资源增值，实现员工利益和公司利益的和谐共赢。
一、多角度细分员工，多维度分析需求。
从员工年龄、学历、岗位的细分角度综合来看，公司整体年龄较年轻，员工素质较高，以研发和销售岗位的人员为主，通过对员工进行访谈和调查问卷，员工普遍渴望交往、运动，表现欲及挑战欲强烈。访谈结果表明良好的薪酬、融洽的沟通氛围，人文关怀、多彩的文体活动、丰富的轮岗机会、成就感和认同感是员工较为关注的因素。
岗位族 影响员工满意度的关键因素 管理族 1.是否能发挥个人的专长；2.工资水平；3.福利待遇；4.晋升机制是否公平合理；5.遵守各项劳动法规的情况；6.工作氛围；7.企业管理水平。
技术族 1、是否有适合自己专长的岗位；2、个人能力是否被认可；3、施展才能的空间；4、工资水平；5、福利待遇；6、工作氛围；7、企业主要领导人的管理风格。
生产操作族 1.工资水平；2.福利待遇；3.遵守各项劳动法规的情况；4.工作环境是否安全；5.工作氛围。
营销族 1.工资水平 2.激励机制 3.员工发展通道 4.管理的水平5.市场的规范 岗位类别 影响员工契合度的关键因素 管理族 1.个人发展的空间和机会；2.较好的薪酬和福利待遇；3.学习提高的机会； 4.工作中是否能得到上级的支持和信任；5.企业文化的影响；6.企业在行业内的影响力；7.企业发展前景。
技术族 1.充分发挥个人能力的机会；2.工作的努力是否被认同；3.工作的业绩是否被肯定；4.个人职业发展前景；5.有竞争力的薪酬和福利待遇；6.企业主要领导人的人格魅力； 7.企业发展前景。
生产操作族 1.公平合理的激励机制； 2.个人技能的提高；3.安全的工作环境；4.良好的工作氛围；5.直接领导的管理方式和领导风格；6.企业的知名度。
营销族 1.公平合理的激励与发展机制 2、有竞争力的薪酬福利 3.市场的管理与投入 4.企业发展的前景 5、良好的工作氛围 图表 5.2-1 影响员工满意度的关键因素 二、采取的行动 公司运用问卷调查方法，并结合员工访谈、绩效结果评估等方法，确定影响员工契合度、满意度的关键因素。
公司人力资源部自 2012 起每年组织一次员工契合度、满意度调查，调查运用问卷调查方法，在管理族、技术族以及营销、生产操作族四个员工群体中抽样展开。通过对调查结果的分析，从中确定影响四个员工群体契合度、满意度的关键因素，作为确定员工契合度、满意度的主要依据。
同时，公司人力资源部还通过不定期的对公司领导层、不同员工群体的访谈，通过对访谈结果的整理，分析影响不同员工群体契合度、满意度的关键因素，并将访谈的结果与员工契合度、满意度调查结果进行印证，同时作为下一年度调查问卷调整的依据之一。
三、主要措施 公司根据员工的需求层次不同，在管理实践中从以下四方面开展工作：一是把握员工的需求类型，对症下药；二是抓住员工的主导需求，提纲挈领，有的放矢；三是对各种需求进行分类，采取不同对策，逐个解决；四是正确引导员工的个体需求符合客观条件、企业整体发展的需要。针对不同层次的员工采取的员工契合的主要措施见下表 5.2-2 员工层次 措施 针对普通员工 1、物质激励 2、精神激励 针对技术人员和中基层管理者 1、提供个人充分施展才能的空间，充分授权 2、开展双重晋升通道 3、设立成果回报与创新奖 4、提供再教育的机会 针对核心管理层 1、完善的薪酬福利制度 2、公平竞争机制 图标 5.2-2 员工契合的主要措施 5.2 a(2)组织文化 ①建立和完善各种沟通机制，在员工中培育开放、高绩效和自发主动的企业文化。
公司以“全员参与”为原则，与员工之间建立了众多沟通渠道，营造良好的沟通环境，以各种方法措施培育沟通开放、产生高绩效和自发主动员工群体形的企业文化。
一、不定期开展员工访谈，对存在的问题给予及时的解决与沟通，信息传递到位，倾听员工对于组织变化的真实感受。在工作方面让员工感受到一定程度的安全感和自主性。关注员工职业发展和成功的机会，及时肯定与认可员工的贡献和才能。
二、主人翁精神和参与度：让员工参与组织的重塑与变革之中，培养员工的主人翁精神。树立榜样，正向引导，通过制定并保证可预见的短期工作计划的成功实现，以肯定员工对公司制度倡导的表现，并大力宣传和奖励。如季度开展优秀之星评比，并在公司人
季刊上进行宣传。
三、听取和采纳员工意见，公司公司倡导多样化的创意与思想交流，并辅助以各种管理手段支持员工的这种多样化创意与思想交流。图 5.2-4 是公司公司内部信息平台，图 5.2-5 是企业内刊《公司人》，员工可以在该平台上自由地发表自己的见解。此外，员工可以通过公司年度大会、意见箱、宣传栏、生产现场班前会、部门例会、项目会、团队活动等平台，充分展示自己的才能，发表专业及管理观点、抒发生活感慨。公司公司也通过这些渠道收集员工对技术、流程、经验、技艺等方面有创意的建议，并加以整理传承。
公司主要通过以下几种渠道与员工进行沟通，见表 5.2-4 表 5.2-4 主要沟通方式 ② 构建责任与快乐和谐的企业氛围，以利于员工进行多样化创意，建立多样化的文化，表达多样化的思想，并从中获益。
一、责任 责任是公司文化的核心价值观之一，公司践行公司的文化与价值观，在工作中体现责任与担当，公司公司责任机制健全，部分职形式 沟通方法 内 容 对 象 目 的 沟通频度 网络 公司宣传栏（网络）部门信息、制度、相关知识学习、培训，需相互协作的有关事宜等 各部门、岗位之间 方便信息传递、学习、查询及相关工作的开展 不定时 MPP/ERP 生产、财务、销售、质量信息等 各部门 信息集成、高效运作 不定时 公司微信公众平台 学习，互动与分享 企业内多个分组 及时的交流与分享，学习与成长 实时 媒体 公司官网、《公司人》杂志 发展动态、产品信息、管理思路、先进事迹及工作感想等 所有员工 使员工能够了解公司、相互学习和交流、技能共享 公司官网、公司人季刊 会议 交流 月度经营例会、总裁办公会、质量例会、生产例会、项目小组会、先进表彰会、重点工作协调会等。
生产经营工作进展、技术质量问题、员工发展、知识经验、顾客需求、销售经验、先进事迹等 各相关部门之间 资源配置、传递信息、技能共享、相互合作、相互学习不定时 技能 交流 创新管理论坛、技能知识讲座等 技术质量知识、操作技术等 员工之间 相互学习，树立典范，技能共享 不定时 文体活动 文体活动：公司通过党工团组织，除每日免费开放公司阅览室、文体室外，还经常组织各种丰富员工文化生活，增强公司凝聚力。
活跃气氛，增进员工身心健康，促进员工间相互了解 全员或特定群组员工 活跃气氛，增进员工身心健康，促进员工间相互了解 每年度 座谈会 面对面，一对一的沟通 研发、经营工作进展、技术质量问题、员工发展、知识经验、后勤日常各项事项 员工之间 听取员工意见建议，激发员工创造性尽快解决一些实际问题 不定时
责文件见表 5.2-5，职责文件 确定职责的内容 年度责任状 明确岗位职责的天条 《职位说明书》 明确各职位的职责 入职确认书（见图 5.2-9）明确双方合同签署的诚信 表 5.2-5 部分职责文件 二、创造快乐和谐的工作氛围 公司公司开展丰富多彩的文体活动。目前公司由企业文化部开展活动。每逢重大节日，公司公司组织文艺表演活动。
三、多渠道接纳员工建议并提供多样化的交流平台见表 5.2-3 对象 收 集 渠 道 负 责 部 门 频 次 功 效 员工 高管接待日 办公室 每周一次 广泛听取和采纳员工的意见和建议，不断改进工作 邮箱 办公室 随时 职工代表大会（见图5.2-12）工会 每年两次 合理化建议 工会、办公室 随时 敬业度调查 工会、办公室 每年两次 各类座谈会（见图 5.2-13）党支部、办公室、工会 适时 表 5.2-8 员工多样化的信息交流平台 公司一直恪守企业文化是公司发展的不竭动力与生生不息的力量，是全体人的精神家园，本着人企合一，仁信共赢的宗旨，倡导一种感恩，责任、阳光、分享的家文化，创造一种和谐的氛围促进员工的积极性与创造性。努力缔造一个令人尊敬的民族企业的成长典范。
5.2 a(3)绩效管理 公司建立了“以工作计划为基础的绩效管理机制”，以战略目标为核心，将目标转化为行动计划，分解成各项工作计划，责任到岗、落实到人。为了实现绩效管理强化以客户和业务为焦点，正确应用绩效结果，达到鼓励高绩效员工、提高员工契合度的目的，公司构建了绩效考核对象全员化、绩效过程系统化、绩效指标层级化、绩效结果运用多样化的绩效管理系统。
公司基于战略导向建立员工绩效管理体系。通过组织目标、KPI 及中层管理岗位个人 360 度评价等绩效管理工具、方法的组合使用，以 PDCA 循环的方式，全面管理员工个人绩效。
一、绩效考核对象全员化 为了使员工达到高绩效、并与组织契合的绩效结果，根据绩效考评对象，深圳晨光构建了多层次、多维度的全员绩效管理系统。
公司建立了较为完善的绩效管理系统...
