组织记忆于人才离职 摘要：
共享经济下，企业如何应对快速变化的经营环境、协调人与组织的关系，成为重要议题。组织记忆作为一种先验意识，能够指导企业快速地选择优质的解决方案。组织记忆作为宏观层面的理论，是组织管理领域的热点话题，而当前研究主要停留在概念层面且数量有限，研究内容和维度都较为零散。本文基于对于组织记忆文献的研究以及概念的厘清，以及企业人才离职的原因分析，讨论出组织记忆与人才离职的影响与关系。
关键词：组织记忆；人才离职；企业 Abstract:Under the shared economy, how to deal with the rapidly changing business environment and how to coordinate the relationship between enterprises and organizations has become an important issue.Organizational memory, as a transcendental consciousness, can guide enterprises to choose high-quality solutions quickly.As a macroscopic theory, organizational memory is a hot topic in the field of organizational management.Based on the research of organizational memory literature and the clarification of concepts, and the analysis of the reasons for the turnover of talents in enterprises, this paper discusses the influence and relationship between organizational memory and talent turnover.Key words:Tissue memory;Talent turnover;enterprise 目录 目录 第一章 绪论............................................................................................................................................2 一、研究背景与意义....................................................................................................................2 二、国内外研究现状....................................................................................................................2 2.1 组织记忆国内外研究.......................................................................................................2 2.2 人才离职国内外研究.......................................................................................................3 2.3 文献述评...........................................................................................................................5 第二章 组织记忆的影响因素................................................................................................................5 一、组织记忆的影响因素..............................................................................................................5 2.1 组织文化..........................................................................................................................5 2.2 组织学习..........................................................................................................................6 2.3 吸收能力...........................................................................................................................6 二、组织记忆的影响效果..............................................................................................................6 2.1 创新绩效..........................................................................................................................6 2.2 战略变革...........................................................................................................................6 2.3 记忆管理...........................................................................................................................7 2.4 组织免疫...........................................................................................................................7 第三章 人才离职的原因分析................................................................................................................7 一、离职因素分析........................................................................................................................7 图 2 离职原因分析........................................................................................................................8
1.1 薪酬福利对离职的影响...................................................................................................8 1.2 个人价值实现对离职的影响............................................................................................8 1.3 工作满意度对离职的影响...............................................................................................9 第四章 组织记忆于人才离职................................................................................................................9 一、组织记忆概念的形成............................................................................................................9 二、组织记忆于人才离职............................................................................................................9 2.1 组织记忆的提升降低人才离职........................................................................................9 第五章 结论..........................................................................................................................................11 致谢........................................................................................................................................................11 参考文献................................................................................................................................................11 第一章 绪论 一、研究背景与意义 共享经济下，企业如何应对快速变化的经营环境、协调人与组织的关系，成为重要议题。组织记忆作为一种先验意识，能够指导企业快速地选择优质的解决方案。组织记忆作为宏观层面的理论，是组织管理领域的热点话题，而当前研究主要停留在概念层面且数量有限，研究内容和维度都较为零散。基于以上分析，本章对组织记忆的发展脉络和研究现状进行梳理，对企业更高效的经营决策和该理论的发展都有意义。
在当今这个新经济时代中，记忆已经成了企业获取核心竞争力的关键资源，与此同时，拥有独特记忆的员工也出现了更高的流动性，给企业带来了很大的记忆流失及经济损失的风险。这使得企业开始关注组织记忆，并寻求记忆管理系统的支持来提高组织记忆应用的效率和效果、促进记忆创新提升组织记忆、减少记忆流失。
二、国内外研究现状 2.1 组织记忆国内外研究 2.1.1 组织记忆的界定 Walsh 和 Ungson（1991）对以往研究进行整理，正式提出组织记忆的概念，认为组织记忆就是来源于组织历史并且能够影响组织决策的存储信息。组织记忆的概念范畴不断拓展，主要可以分为静态、动态和多重整合视角。
综上所述，组织记忆的概念界定立足于共同心智，可以视为集体记忆和集体意识。同时，它发生在过去，并会影响未来。最后，组织记忆的存在与转移离不开个体记忆，也离不开组织整体环境。
2.1.2 组织记忆的结构与测量 Walsh 和 Ungson（1991）将组织记忆划分为获取、存储和提取三个阶段。获取阶段，包括过去事件所发生的刺激物，以及组织对刺激的反应。存储阶段，组织记忆可以存储在多个存储器中，包括员工个体、组织文化、转化、组织结构、生态以及外部档案。提取阶段，包括自动提取与刻意提取，自动提取是自觉性的，主要为一些已经建立好的、行动的习惯性结果，而刻意提取主要发生在个体、文化和转化存储器之中。
虽然组织记忆的测量工具在逐步增加和完善，但仍存在一些不足：第一，测量内容上以组织记忆的水平为主，聚焦在组织记忆的结果变量，较少关注组织记忆的交互过程；第二，测量对象上主要是基于团队层面进行测量，没有真正对组织层面的记忆进行探究；第三，各量表较缺乏广泛的实证检验，尤其在测量我国企业的组织记忆水平时需要修订国外量表。
2.1.3 组织 记忆 记忆的特点 以上关于“组织记忆记忆组成部分”的讨论，回答了“组织记忆记忆在哪些地方”这个问题，但并不足以建立组织记忆记忆对组织创新的作用。事实上，以上各部分在创新过程中起着相互矛盾的作用。例如，老旧机械的组织结构阻碍创新，而灵活机动的组织架构有利于创新(Ahmed,1998)。研究组织记忆记忆的特点，是为了明白如何更有效地管理记忆,使其符合组织的战略目标，维持适当的精确性、有效性、可获得性，预想未来需求，创造新的记忆，以及建立一致性的记忆等等。
目标一致性。为了产生正向结果，组织记忆记忆需要与公司的战略目标保持更好的一致性（Kogut&Zander,1992;Hamel &Heene,1994）。
Stein 和 Zwass(1995)强调组织记忆记忆的战略一致性。Wang 认为公司的战略目标本身就是组织记忆记忆信息系统的一个重要组成部分。记忆的获取、理解、分类、储存、重取的过程必须建立在达到公司目标的基础上，这样才是有效的。相关性和正确性。组织记忆记忆必须合并尽可能多的相关信息和记忆（Anand etal,1998），来保证其记忆精确性的最大化（Weick,1979）。持续的检查、分类、更新等对优化记忆库、增强其有用性、精确性、时效性是十分重要的。实用性。记忆记忆系统必须为系统提供足够的信息和记忆。它可以是任何形式的记忆，例如：最新的信息技术、技术工人、富有经验的管理人员、有效率的操作程序、有效的绩效考核系统、公司文化支持和网络等等。可获得性。组织记忆记忆的一个重要功能是使记忆库中的现有记忆对组织成员来说更易获取（Corbett,2000;Anand et al,1998;Moorman &Miner,1997）。记忆分类也是组织记忆记忆的一个重要方面（Weick,1979）。
2.2 人才离职国内外研究近几十年来受全球信息化浪潮影响，全球绝大多数国家都开始高度重视国家的信息化建设和智能化建设。随着德国工业 4.0 的提出，我国也开始重视工业智能化建设，并提出了中国制造 2025，国家对技能型人才的培养也空前重视。然而，国内包括很多智能制造企业以及高新技术 IT 企业的技能型员工流失现象非常普遍。很多专家学者也对国内高新技术人才流失严重的现象进行了定性化和定量化的研究，目前国内对企业人才流失问题以理论研究为主，以人才离职影响因素研究占多，此外，以优化国外一些经典流失理论模型也不在少数。根据阅读之前学者们的文章可以看出，员工离职确实与薪酬待遇、满意度、培训、个人发展等因素有直接关系。对于人才流失的原因大部分学者认为与员工个人、社会因素以及行业因素密不可分。也提出了一些较为普世的解决对策，诸如增加薪酬待遇、改善激励手段等。很多企业也试图通过调整薪酬、加大培训等激励改善企业的人才流失严重的现状，但真正取得很好效果的企业并不是很多。国内外关于人才流失方面的文章层出不穷，2.2.1Price（1977）模型 美国员工离职研究专家 Price 有关雇员流出的决定因素和中介变量模型在雇员流失方面的研究成果得到当今世界的广泛认可和推广。该模型中 Price 把雇员对其自身工作的满意程度和他们变换工作的机会作为雇员离职的中介变量。雇员对自身工作的满足程度越低，变换工作的选择性越多则他们选择离职的可能性就越高，同理，雇员对自身工作的满足程度越高，变换工作的可选择性越少，则雇员选择离职的可能性就越低。Price（1977）模型中雇员离职需要满足雇员可变换工作的可能性极高时才会考虑离职的条件。所以企业可以从工资、基础交流、融合性、集权化等方面来改善雇员的工作满意度以降低其流失率。
图 1 3Price 关于雇员离职决定因素及中介变量模型 2.2.2 心理契约理论 心理契约理论是由美国著名管理心理学家施恩提出，心理契约是员工与其所在企业之间的一种隐性约定，它的最主要的影响因素是员工的满意度[24]。心理契约理论的主要观点是，认为员工从入职的那一刻起就与其所在的企业间产生一种没有明文约束及规定的注重无形心理承诺和互惠的约定与期望。员工通常会通过组织对自身期望以及约定的满足情况来调整自己对企业的看法以及自身与企业间的关系[25]。正因为企业员工能够进行自身调整的这种主观知觉性，企业完全可以通过制定以员工与企业心理契约为契机的人力资源管理策略，这种人力资源管理策略旨在通过影响企业员工的心理契约因素来预防他们的流失。
2.3 文献述评 第一，从影响因素上看，现有研究还处于起步阶段，大多数实证研究都局限在组织记忆的作用效果，有关影响因素的探讨还不多，许多重要因素亟待挖掘和考察，尤其有待从更宏观的视角探索组织记忆的形成机制。具体而言，本文认为未来研究可以探讨企业人力资源管理系统、领导者风格等对组织记忆的影响。比如，结合组织社会化这一话题，对企业的人力资源管理实践进行深入剖析，观测人力资源系统对组织记忆管理的影响。Lepak 和 Snell（2002）提出，人力资源管理系统分承诺型、市场型、控制型和合作型四种类型。本文认为，承诺型、合作型和控制型人力资源管理系统可能正向影响组织记忆，而市场型则可能负向影响组织记忆。
第二，从研究视角上看，实证研究大多基于组织长时记忆的视角，更关注静态组织记忆对组织的影响，而动态视角尚未得到足够关注，单一的认知会限制学界对组织记忆的更进一步探讨。因此，未来有必要进一步探讨组织记忆的交互记忆视角，明确组织交互记忆的作用和内涵，形成更完善的组织记忆理论框架，构建全面的组织记忆测量量表并实证检验，为更深入探讨组织记忆、组织学习等理论奠定基础。
第二章 组织记忆的影响因素 一、组织记忆的影响因素 哪些因素会影响组织记忆？目前仅有少数学者就这一主题做了探索。本文通过梳理相关文献，发现主要在组织文化、组织学习和企业吸收能力方面探讨组织记忆的影响因素。
2.1 组织文化 组织文化是指在过去形成的，为组织和成员所共识的精神和物质形态（Schein，2010），它的特性框架下有六个维度，分别是开放性、自动性、参与性、合理性、目的性和适应性。有学者认为，不同的组织文化氛围下，组织记忆程度有所差异。Juan-Gabrie 等学者（2011）对西班牙 164 家中小企业进行实证研究，发现具有开放性的组织文化有利于组织记忆的产生和影响，从而也能够促进个体学习。Akgün（2012）对 103 家公司进行实证研究，发现情感经验的存储会影响组织的陈述性记忆和程序性记忆。
2.2 组织学习 组织记忆是组织学习的结果（Huber，1991；Crossan，1999）。柯清超（2010）提出，数字化环境更有利于组织记忆的积累。通过组织学习，能够实现个体记忆的集中化，实现组织记忆的累积。同时，对于陈述性组织记忆来说，组织学习有利于组织动态适应力的增强；对于程序性组织记忆来说，组织学习有利于组织动态适应力的形成。
2.3 吸收能力 吸收能力是指学习能力和问题解决能力的组合，包括对记忆的认识、消化和应用（Cohen & Levinthal，1990）。Zahra 和 George（2002）将吸收能力进一步细化，将其分为潜在吸收能力和现实吸收能力。董勋（2015）提出，现实吸收能力对陈述性组织记忆和过程性组织记忆都有正向影响，而潜在的吸收能力只对陈述性组织记忆有促进作用，对过程性组织记忆的影响并不显著。
二、组织记忆的影响效果 2.1 创新绩效 大多数学者认为，组织绩效正向影响企业的创新绩效。创新需要一定的信息和积累，具有足够的过程性组织记忆能够形成创新的信息库，形成足够资源，提高组织创新水平。董勋（2015）发现陈述性组织记忆对创新绩效的影响不显著，而过程性组织记忆则有显著促进作用。李金生、赵圆圆（2014）对组织记忆和企业创新能力进行细化，认为行为类、规则类、系统类组织记忆都有利于提升高技术企业创新能力，而文化类组织记忆只对渐进性创新能力有积极影响。还有学者认为，组织绩效会负向影响企业的创新绩效。组织记忆会使得企业经营形成惯性，遇到不确定性和新问题时，可能使得员工一味遵循既有轨迹，减弱企业创新动力。
2.2 战略变革 有学者提出，组织记忆对战略变革有显著影响（Dorothy，2015），但具体结论有所差异。一些学者认为组织记忆对战略变革有正向影响。王文敬（2012）进行实证研究，发现过程性和陈述性组织记忆都正向影响战略变革。Mooman 和 Miner（1997）提出，组织记忆能够提高组织战略的适应性从而正向影响组织战略变革，但是大多数学者都持有相反观点。Walsh 和 Ungson（1991）提出，组织记忆容易导致战略刚性，从而对战略变革产生负面影响。此外，很多学者发现组织即兴在组织记忆与战略变革的关系中起重要作用，但是这一作用会因组织记忆的类型不同而有所差异。
2.3 记忆 管理 记忆管理是识别和协调组织中的集体记忆以提升组织竞争力的活动。很多学者将组织记忆与记忆管理相联系（张莉、田也壮等，2005），认为组织记忆显著正向影响记忆管理，如记忆共享。记忆共享是组织记忆扩散的有效方式，包括转移和吸收。组织记忆是记忆转移的前提，后者也利于前者沉积。陈涛等（2015）提出，组织记忆对记忆共享具有正向效应，但是程序记忆对记忆共享效应不显著。宋瑞晓、魏静等（2011）建立模型对组织记忆的效果进行仿真，发现组织记忆交互过程越频繁，记忆转移效率越高，社会化效果越好。
2.4 组织免疫 组织免疫是组织对生物领域的借鉴，指组织可以识别和处理一些危险因素，提高适应力和应对能力，分为特异性免疫和非特异性免疫。组织记忆是特异性免疫的重要因素，有利于企业根据已有记忆处理不同问题。吕萍（2011）对 233 家企业进行调研，发现组织记忆的内容会对组织免疫绩效产生显著影响，组织结构、制度规则等对组织免疫绩效有正向影响，组织记忆能够通过固定记忆和经验，使得组织在面临不确定性时更好地确定异己与自己，排除威胁性因素，实现组织保障。
第三章 人才离职的原因分析 一、离职因素分析 国内外研究影响员工离职的因素的文献很多，其中很多研究提出的观点都值得借鉴。Mobley 认为员工对工作的不满意是员工离职的重要影响因素，后期很多学者也对此表示认同，并在此基础上做了深入研究[29]。Muchinsky 将工作关系、经济机会和个人因素作为影响员工离职的三大类因素。Zeffane 把员工个体特征、外部因素、制度因素以及员工对工作的反应作为影响员工离职的主要要素进行了相关研究[30]。Lambert 则认为影响员工离职的主要因素为工作满意度、内外部环境以及员工个体差异三大方面。
国内学者凌文辁、张治灿提出影响员工离职的五个组织承诺，分别为理想承诺、规范承诺、机会承诺、感情承诺和经济承诺，并提出五个承诺之间的共同作用决定员工是否选择留在组织中。赵西萍认为外部经济因素、员工对待工作的态度、人口变量因素以及个体特征因素对员工离职影响很大。张勉将个人因素、薪酬因素以及管理三个方面的因素作为影响员工离职的主要影响因素进行了相 关 论 证 并 提 出 了 相 应 的 原 因。
图 2 离职原因分析 1.1 薪酬福利对离职的影响 学者 Machesney 和 Tuttle、Cars ten、Speeder、Waterberg 等研究人员经过调查分析发现，员工在企业中获得的待遇，包括薪水，福利等与期望的吻合度越高，那么员工个人希望实现的程度就越高，员工的离职想法就越少。由上述已离职记忆型企业技能型员工离职访谈记录的调查统计并结合人才离职影响因素的相关文献。
1.2 个人价值实现对离职的影响 学者 Machesney 和 Tuttle、Cars ten、Speeder、Waterberg 等学者的研究也得出人才自我价值满意度与员工离职具有负相关的关系。笔者在前期调研过程中通过与一些记忆型企业技能型员工的交流，可以看出技能型员工对个人价值实现方面比较关注，尤其是对自身能力施展和专业技能培训方面的需求。
1.3 工作满意度对离职的影响 施银嘉关于 IT 行业员工离职影响因素的研究表明，员工工作满意度与离职倾向间存在显著的负相关关系，贺桂芬等学者也针对对国有企业的研究提出了类似观点。上文的调查结果也是一目了然，记忆型企业技能型员工离职原因中有超过 50%的员工觉得离职是由于对在原有企业工作不满意造成的。
第四章 组织记忆于人才离职 一、组织记忆概念的形成 组织记忆由一系列概念和研究逐步演化而来，源自社会学和心理学两个领域。社会学领域，组织记忆的形成大体遵循以下路径：社会事实—集体意识—集体记忆—组织记忆。心理学领域，组织记忆的形成主要源于个体记忆。
心理学领域，组织记忆源自对个体记忆的延伸和比拟。个体记忆是指人通过对符号进行记忆，在大脑中建立起的神经联系。尽管大多数记忆研究都指向个体，但是很多学者认为记忆也适用于超个体的集合体层面。然而，记忆从个体层面扩展到组织层面有诸多模糊性，对组织进行拟人化，将个体记忆拓展到组织层面，是组织记忆的心理学背景。
二、组织记 忆于人才离职 2.1 组织记忆的提升降低人才离职 2.1.1 梳理关键 记忆 企业中最需要关注哪些记忆？这些记忆企业是否掌握了？这些记忆是在员工的脑子中，还是已经写出来形成诸如企业方法论、操作规范、案例、FAQ、流程规范等文档？如果缺乏这些记忆，应该采取怎样的手段和方法来弥补？这些记忆只能在有限的范围里进行传播，还是需要在组织内最大程度地进行传播？如果这些问题还没有想清楚，那么在实施记忆管理的时候，要么可能眉毛胡子一把抓，要么可能抓了芝麻丢了西瓜。在真正管理记忆的时候根本没有了方向和目标。
首先，寻找企业的“记忆基因”。
由于每个企业的业务运作模式不一样，每个企业的记忆领域也不一样，也就是说每个企业都有自己的“记忆基因”。所以我们必须要结合企业的战略和业务运作模式，将原来企业里那些无序的、零零散散的记忆进行分类归纳，然后提炼出企业的一阶、二阶、三阶等各阶记忆领域，同时梳理出整体的记忆体系。如同一本书的目录一样，通过该记忆结构，企业里的每一个员工都能最快定位所需要的记忆，从而找到自己需要的记忆领域。
第二、梳理关键记忆。对于组织记忆，我们照样不能平均主义，不能把时间、精力和资金平均投入到每个点上。因此，我们必须分析各个记忆领域对企业当前的影响度是怎么样的，对企业未来的影响度是怎么样的。据此找出关键的记忆领域（如 K1、K2、K3），这些记忆领域既是对当前影响非常大，同时也是对未来影响非常大的，所以是最需要关注的内容。
2.1.2 使隐性 记忆 共享 在提升组织记忆过程中，对于掌握度的提高一般采取积累、培训和引进外部专家的方式，而强化组织记忆的关键在于如何使隐性记忆显性化，并加强共享。我们以记忆扩散度为 X 轴，以记忆编码度为 Y 轴，并结合“记忆之轮”可以建立如下坐标系进行深入分析。
首先，提高记忆的显性程度。
这就是指对现有记忆进行收集、分类和存储的过程。这主要包括隐性记忆显性化与显性记忆整理两个过程，如营销部门按照一定的背景和条件对使用过的客户合同进行收集和分类，并据此整理成标准模式，就是整理显性记忆的过程；营销部门根据过去的成功与失败经验修改客户合同，并开发出新的合同模式就是隐性记忆显性化的过程。具体做法包括：
一是隐性记忆的挖掘，这就是组织记忆的难点所在。因为这些记忆大都隐藏在专家和员工的个人头脑中，很多都是个性化的记忆。比如工作经验、突发情况的处理、客户喜好等。这些必须通过一些记忆外在化的形式，让更多容易理解并学会，一般可以通过建立专家目录的方式，并借助专家定位的手段使这种个人化的经验性记忆能为更多的人分享。另外，如个人经验、专家技能、蕴涵在数据库和数据仓库中的记忆，则可通过数据挖掘、记忆挖掘、商业智能等技术将之发掘出来，从而提升企业整体记忆的数量和质量。
第五章 结论 组织记忆作为一种新型组织理论，正受到越来越多学者的关注。总体来说，学界从理论上形成了对于组织记忆过程划分的较为一致的看法，但实证检验较为匮乏。国外相关研究已经较为深入，但国内的有限文献只局限于理论阐释，缺乏本土化研究。本文基于对于组织记忆文献的研究以及概念的厘清，以及企业人才离职的原因分析，讨论出组织记忆与人才离职的影响与关系。
致谢 本论文是在导师 xxx 老师悉心指导下完成。首先我要特别感谢我的导师，他的专业知识渊博，治学态度严谨，工作作风精益求精，师德高尚，诲人不倦，他严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远，他不仅指引我学业之路一路走来，使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还教会我为人处世之道。本论文从选题到研究到工作的开展，再到论文成文定稿，每一步都是在导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血。
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