优化人力资源管理能力 提高企业核心竞争力
党的十九大站在新的历史起点上对深化国资国企改革作出了重大部署，中央推动经济高质量发展，对公司产业增强竞争能力、加快市场拓展提出新要求；供给侧结构性改革持续推进，对公司产业瘦身健体、提质增效提出新任务；混合所有制改革不断深化，对优化产业管控模式、增强企业内生动力提出新课题。在深化国企改革的大背景下，建立中国特色现代国有企业制度势在必行。
建立现代企业制度，增强企业核心竞争力，保持企业发展活力和动力，关键在人，人才是企业发展之源，选好人、用对人、留住人，才能为企业持续健康稳定发展保驾护航。
一、充分发挥“关键少数”作用，加强干部队伍建设。
为政之要，唯在得人；治国理政，关键在人。一个企业更是如此，要充分发挥企业中“关键少数”、关键岗位的大作用，完善选人用人机制，让人才最大程度的发挥自身优势，“关键少数”影响带动，“绝大多数”紧紧跟上，以上率下，让“关键少数”发挥关键作为。对企业来说，明确“关键少数”岗位范围及职责，牵住这个“牛鼻子”，就抓住了企业管理的关键。要形成“在成功实践中选拔干部、在关键事件中考察干部、在战斗中磨砺干部”的干部管理机制，打造一支具有高度使命感和责任感，敢于担当、勇于牺牲，能引领组织前行的“火车头”队伍。
二、建立企业人才库，加强人才梯队建设。
“铁打的企业，流水的员工”，近几年公司人员流动较为频繁，员工流失率也在逐年上升，导致一些单位面临骨干断层，人员短缺，建立企业人才梯队资源库势在必行。明确关键岗位，增强各部门、各单位的人才培养意识，明确人才培养的重要性和紧迫感，制定人才梯队管理制度。坚持“内部培养、外部引进”的原则，采用“滚动进出”的方式进行动态循环，保证“老中青”的合理流动性和及时补给，确保人才梯队的可持续输入和高质量人才的及时补充。
在人才梯队建设过程中，将公司每一次业务拓展、每一项技术进步、每一项管理改进、每一个空缺岗位配备，都视为给予优秀人才持续激励与发展的最好机会。对于已经在现有岗位上做出突出贡献、有使命感有思想、有冲劲有闯劲的人员要给予冲锋的机会，优先投入到公司挑战性关键岗位上；对于在岗位上责任结果持续优良、有责任感、有过硬专业技术能力的人才要给予担责的机会，敢于压担子、给权力，担当起生产经营与管理的骨干性责任。
三、建立岗位标准，开展价值评估，划分岗位层级。
按照权责对等原则，对各岗位权利和义务进行梳理，捋顺各岗位职责，对岗位间的职责权限进行清晰的界定，消除岗位间的职责重叠，避免因岗位边界不清而导致的扯皮推诿，职责明确，任何一件事情不存在灰色地带，明确到人，落实到位。
对岗位从岗位特质、岗位责任、知识技能及任职资格等各方面进行综合评估，并根据评估结果对岗位进行排序，明确高中初岗位分布比例，合理划分岗位级别及岗级序列，差异化各类人才群体的贡献评价，构建差异化价值分配机制，带动更大的价值创造。不搞平均主义、大锅饭，让更多、更优秀的内外部人才参与到公司价值创造中来，让各类人才更愿意、更好地创造更大价值。
四、明晰企业战略目标，层层分解，实现双赢。
战略目标回答了“我们要往哪去”以及“我们如何到到达那里”的问题。战略目标的落地还需要目标的层层分解、贯彻落实，将战略目标分解到每个部门、每个岗位，实现员工个人利益与企业战略的有机结合，让员工真真切切参与到实现企业战略目标的过程中，用公司的愿景和使命激发员工个人工作动机，以公司的发展提供员工成长的机会，为员工在工作中指明了方向、树立了目标、提供了空间，使员工实现自身价值最大化的同时完成企业的战略目标。
企业核心竞争力是企业发展壮大的基石，是企业实现可持续发展的动力，在深化国企改革的大趋势下，企业人力资源管理要不断创新理念、创新机制，打造一支信念坚定、有凝聚力、有战斗力的正元建设高素质人才队伍，为公司转型升级、开拓优质市场提供人才保障。
