​集团绩效考核管理办法

集团绩效考核管理办法

目 录

第一章 总则

第一条 考核目的

（一）通过绩效考核推动新兴集团管理标准化建设进程、完善各项与之配套的管理制度、进一步明晰岗位职能和工作指标完成情况。

（二）建立和完善公平公正的考核评价机制、树立标杆榜样机制、持续改进医院工作的机制。

（三）进一步强化执行力。

（四）建立员工素质、能力、绩效等基础数据库，为员工升职、调岗、薪酬分配提供详实信息。

第二条 考核原则

（一）分级考核原则：被考核人自评、上级对直接下级考评、下级对上级考评，团队互评等。

（二）定性考核与定量考核相结合。

（三）考评结果可追溯性原则：考评扣分、或加分事项应有据可查。

（四）考评公平公正原则：考评人意见不一致、产生重大分歧或被考评人认为考评结果不公正客观、提出书面申诉时，可以提请人力资源部复核。

第三条 考核要求

（一）参与和按时完成各项考核任务，应视为各相关岗位的一项日常工作内容和职责，在日常工作中，所有与考核相关的事项，均应留下可追溯的工作记录或备忘记录，以便满足可追溯要求。以各种借口拒绝或拖延考核，应纳入下月“品行维度”考核项扣5分。

（二）应充分体现实事求是、公平公正原则，被考核人和考核人应认真填写各项报表。要求每一份考评结果都能够如实反映出岗位员工当期实际工作绩效，最大限度避免出现绩效考核形式化和“两张皮”现象。

（三）绩效考核小组对考评争议、考评书面申诉及最后处理结果的会议纪要，与考核资料一并保存。

第四条 考核对象分类

考核对象共分三类：高层管理者、中层管理者、基层员工。

第五条 考核周期

（一）医院考核分为月度考核、季度考核和年度考核等三种。

（二）每季度末医院各层员工都必须撰写工作总结(述职)报告（参考附录的《员工季度工作总结(述职)报告》）。季度工作总结应与医院的季度绩效考核同时进行。

（三）月度考核于下月5日前完成，

（四）季度考核于各季度结束后十日内完成；

（五）年度考核于次年一月二十日前完成。

第六条 关于员工工作总结(述职)报告

（一）员工撰写的工作总结(述职)报告（分电子版和打印版）必须提交给直接上级，直接上级必须认真仔细阅读下属提交的每一份工作总结(述职)报告，实时掌握员工的工作状态；

（二）直接上级必须对下属的工作总结(述职)报告进行妥善保管，其中电子版工作总结(述职)报告必须统一提交人力资源部归档；

第七条考核职责划分

（一）绩效考评委员会职责

由院长、各副院长、人力资源部组成医院绩效考评委员会领导医院的绩效考核工作。绩效考评委员会承担以下职责：

.医院年度绩效目标的制定与分解；

.医院绩效管理体系的建设与维护；

.最终考核结果的审批；

.中层管理人员考核等级的综合评定；

.员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责

作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

.对各部门进行各项考核工作的培训与指导；

.负责制定医院月度、季度、年度绩效辅导培训计划，并组织实施；

.对各部门考核过程进行监督与检查；

.汇总统计考核评分结果；

.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

.对各部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报；

.对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

.为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。

（三）各部门负责人的职责

.负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

.负责帮助本部门员工制定月度、季度绩效目标、工作计划和考核标准；

.负责本部门绩效目标的辅导实施；

.负责协助人力资源部门制定绩效辅导培训计划；

.负责所属员工的考核评分；

.负责本部门员工考核等级的综合评定；

.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；

.负责处理本部门关于考核工作的申诉；

.负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。

第二章 月度考核

第八条 考核用途

主要用于月度绩效工资的发放

第九条 考核维度

考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。

（一）业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责要求、工作指标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。

（二）品行维度：指对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况。

第十条考核方法

（一）业绩维度考核方法以KPI关键指标为主，KPI指标主要有：行政管理、工作质量、优质服务

1.行政管理：行政管理指标在考核科室及员工时使用，主要考核劳动纪律、培训学习情况和各种指令性任务完成情况；

2.工作质量：工作质量指标主要包括科室员工文书书写情况、各项制度落实情况、专业理论知识的掌握情况、专业技能操作及岗位职责执行情况和其它各项工作指标完成情况，具体内容由科室负责人制定；

3.优质服务：优质服务包括服务对象满意度、关联科室满意度等。

（二）品行维度考核即考核管理者的品行行为，品行维度考核与管理者的职务工资挂钩；业绩维度考核与绩效工资挂钩。

第十一条 绩效考核工具

月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表。

第十二条 考核主体

考核主体分为直接上级评分与自评两种，其中直接上级评分权重占比90%，自评打分权重占比10%；考评表打分顺序为先自我评分，再由直接上级评分，公司考核顺序为从高管层起至上而下逐级考评。

第十三条 对于月度病、事假超过七天的员工，取消当月职务工资及绩效工资，不参与当月绩效考核。

第十四条 月度考核详细流程（见附件）

第十五条 考核结果的应用

（一）考核结果等次

对工作人员考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等次，即：分值90分以上（含90分）为优秀，80-89分为良好，70-79分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。

（二）考核结果运用

1、月度考核结果应用于部门和个人的绩效工资的发放、晋级、晋升、调薪及降级、降职等的重要参考依据。

2、考核结果为合格以上者享受全额绩效工资，考核结果为基本合格者享受绩效工资的50%，当月考核不合格者停发绩效工资。当月实发绩效工资=职工应得绩效工资×绩效考核分数%

第十六条 人力资源部门将考核结果整理归档，财务部根据个人得分系数与部门得分系数计算出月度绩效工资。

附件：

图3-1：月度考核流程图

每月26日启动下月月度考核

每月26-28日开始，直接上下级讨论下月工作计划、考核指标与权重，制定下月绩效考核表，报人力资源部备案

考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案

每月1-5日由考核人员开始，各考核主体逐级考核评分

各部门将考核结果报人力资源部

月度考核结束，进入薪酬计算流程

人力资源部将考核结果反馈给各部门，各相关负责人根据考核结果与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计划

人力资源部将考核结果报薪酬与考核委员会审核

人力资源部将考核果 报薪酬考核委员会

考核申诉流程

是－－

月度考核结束，进入薪酬计算流程

第三章 季度考核

第十七条 考核用途

季度考核主要用于季度奖金的发放。

第十八条 考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度和不同方面。医院绩效考核维度包括业绩维度、职业能力维度和职业修养（态度）维度。业绩维度考核，体现直接的工作业绩和工作成果。职业能力维度和职业修养维度考核，体现员工的职业化水平。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）业绩：指被考核部门通过团队的共同努力所取得的工作成果，主要从以下两个方面进行考核：

.任务绩效：体现部门季度初指定的各项绩效目标的完成情况。

.周边绩效：体现对相关部门服务的结果。

（二）职业能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的各种专业技术和知识技能及管理与领导知识技能。能力维度考核分为专业知识技能考核和管理与领导知识技能考核。

.专业知识技能：考核被考核人具备的该岗位所需要的专业技术与知识技能。

.管理与领导知识技能：从执行力、团队力、领导力三个方面进行考核，主要是管理和领导岗位适用。

（三）职业修养：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。职业修养考核从自动自发、忠诚敬业、责任心、服务意识、团队协作、进取创新等六个方面进行考核。

第十九条 季度考核维度、权重与方法

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

（一）部门业绩考核

表7部门业绩考核维度、权重与方法表

（二）中层管理人员职业考核

表8 中高层管理人员考核人、权重与方法表

（三）普通员工职业考核

表9 普通员工考核权重与方法表

第二十条 考核分布

按照考核的维度，医院将分别进行季度和年度的部门业绩考核和部门员工的职业考核。即部门考核的重点是业绩，而医院员工考核的重点是职业化水平。部门的整体业绩水平即代表这个部门每个员工的业绩水平。

第二十一条 季度考核具体时间

（一）第一季度考核：4月1日—10日；

（二）第二季度考核：7月1日—10日；

（三）第三季度考核：10月5日—15日；

（四）第四季度考核：1月1日—10日。

各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。

第二十二条 考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级部门考核和自我总结评价。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。

表1 考核关系表

第二十三条 季度考核流程（见附图1）

第二十四条 考核评分

1、职业考核评分。

医院对每个员工进行的职业考核，每个指标均设计为A、B、C、D、E五个等级，综合职业考核的结果也设计为A、B、C、D、E五个等级，具体定义和对应关系如表2和表3：

表2 单个评分等级定义表

表3 综合职业考核（该岗位要求的职业化水平）

2、部门业绩考核

医院进行的部门团队业绩考核包括任务绩效考核、周边绩效考核及综合业绩考核，任务绩效考核、周边绩效考核（由人力资源部收集考核表格后进行统计，然后按照优秀次序进行排名）和综合业绩考核均按照A、B、C、D、E等五个等级评分，具体定义和对应关系如表4：

表4 评分等级定义表

3、综合评定

（2）根据部门业绩评分和个人职业评分情况与比例限制（见表六）计算出个人综合考核得分，并综合评定个人等级。个人综合考核得分计算公式为：

个人综合考核得分＝部门业绩得分×50％+个人综合职业得分×50％

个人综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、合格、基本合格、不合格，具体定义及考核得分见表5。

表5 综合评定等级定义表

⑵、比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有在部门范围及全医院范围内有等级比例限制。具体限制比例见下表：

表6 综合评定等级比例限制表

“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。其中：

.医院总体业绩表现为C和C以下的，医院中高层管理人员都不能评为“优”，医院业绩表现为D和D以下的，医院中高层管理人员都不能评为“良”和“优”。

“合格”、“基本合格”和“不合格”由主管副院长和院长根据得分和等级的定义描述自行评定，绩效考评委员会进行审定。

.部门业绩评为C和C以下的，部门内所有员工都不能评为“优”，部门业绩评为D和D以下的，部门内所有员工都不能评为“良”和“优”。

“合格、“基本合格”和“不合格”由部门主管根据得分和等级的定义描述自行评定，绩效考评委员会进行审定。

第二十五条 季度考核结果的用途

季度考核结果直接影响员工的季度绩效奖金（优秀比例60%，良好比例30%，合格比例10%）间接影响年度考核结果。

第四章 年度考核

第二十六条 考核范围

年度考核分为部门年度考核和个人年度考核两种情况。

（一）部门年度考核：反映部门整体对于医院的贡献。

（二）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、职业能力和职业修养进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价。年度考核作为晋升、降级、评聘以及计算年终奖金、培训和评选先进的重要参考依据。除院长外的医院员工均需按照绩效管理办法进行年度考核（院长由公司董事会直接进行年度考核）。

（三）对新入职员工、调动新岗位的员工、在医院全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经绩效考评委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为“合格”。

一、部门考核

（一）部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由绩效考评委员会按照（优秀10%，良好20%）的比例限制确定各个部门的综合评定等级。

（二）部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定医院各部门年终奖金分配。

二、个人年度考核

个人年度考核流程分为以下几个步骤：

（一）个人年度考核和第四季度考核一起进行。个人年度考核的结果分为业绩考核结果和职业考核结果，其中个人四个季度综合考核评定结果的平均值即为个人年度业绩考核结果，个人第四季度职业考核的直接评分和评级即为个人的年度职业考核评分和评级结果。个人年度业绩考核的结果和年度职业考核的结果进行归总，进行业绩和职业的综合等级评定。

（二）年度考核评定于下一年度一月二十前完成，并汇总到人力资源部。

（三）人力资源部在二十日前把考核结果报绩效考评委员会批准。医院绩效考评委员会可根据医院当年的具体业绩情况及员工的年度综合表现对考核结果进行调整和修正

第二十七条 考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下两类：

（一）职务（工资）升降。年度考核为优的员工，直接列为晋级晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。

(二）年度奖金的发放，优秀比例60%，良好比例30%，合格比例10%

第五章 申诉及其处理

第二十八条 申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。绩效考评委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是绩效考评委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

第二十九条 提交申诉

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第三十条 申诉受理

（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报绩效考评委员会处理。

（三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报绩效考评委员会处理，并将进展情况告知申诉人。绩效考评委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

（四）对于绩效考核过程中，出现不能独立、客观、公平、公正和正确的行使自己考核权限（包括徇私舞弊、弄虚作假和随便应付等）的考核人，经人力资源部发现报绩效考评委员会批准后，此考核人本期的绩效考核结果直接记为E，并予以张榜公布。

第六章 附则

第三十一条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果要反馈到个人，公司对先进人员和落后人员的名单要进行公布，以起到表扬和警示的作用。

第三十二条 本办法由人力资源部制定并负责解释。

第三十三条 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。

第三十四条 本办法自颁布之日起实施。

附1： 季度考核流程图

附3：部门季度周边绩效考核评分表

考核期间： 年 月至 年 月

部门负责人签字：

附4： 年 季度员工工作总结（述职）报告

附5： 年 季度部门团队互评表

请对你所在部门团队的同事按是否称职（职业考评）进行排队，最称职的人在他（她）的名字后面写1，第二称职的人在他（她）的名字后面写2，不可并列，依次类推。按照分数的大小分为5个等级A-优秀，B-良好，C-合格，D-基本合格，E-不合格。

附6：中高层管理人员职业考评表

评定标准：医院对中高层管理人员所在岗位的职业定级要求，具体参考《员工职业定级与评分表》

附7：员工职业考评表

评定标准：医院对员工所在岗位的职业定级要求，具体参考《员工职业定级与评分表》

附8：部门季度/年度业绩考核统计表

附9： 员工季度绩效考核统计表

注：此表医院所有中层管理人员和员工通用。其中每个部门所有员工用一张表，医院所有中层管理人员共用一张表（表头不用列出部门名称）。

附10： 员工年度绩效考核统计表

注：此表医院所有管理人员和员工通用。其中每个部门所有员工用一张表，医院所有中层和高层管理人员各共用一张表（表头不用列出部门名称）。

附11：部门周边绩效考核交叉表

附12：绩效考核申诉表

1、申诉人必须在知道考核结果3日内提出申诉，否则无效。

2、申诉人直接将该表交人力资源部。

3、人力资源部须在接到申述的5个工作日内提出处理意见和处理结果。

4、本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申诉人主管，一份交申诉人。

附13：部门周边绩效评定表

附14：员工职业定级与评分表

说明：医院员工职业定级和评分是医院绩效考核与员工职业发展规划管理的重要组成部分，其从静态（考核）和动态（发展）的角度衡量了公司每个员工职业化的水平。医院员工职业定级和评分分为职业修养、专业知识技能和管理与领导知识技能三个部分（后两者统称为职业能力）。职业评分满分为200分，其中职业修养为100分，专业知识技能和管理与领导知识技能各为50分。

一、职业修养（态度）

自动自发

忠诚敬业

责任心

服务意识

团队协作

进取创新

二、专业知识技能

三、管理与领导知识技能

执行力

团队力

领导力

公司员工、技术人才、管理人才职业评分标准：

员工：

普通员工：职业评分不得低于50分，其中职业修养评分不得低于30分

优秀员工：职业评分不得低于100分，其中职业修养评分不得低于60分

明星员工：职业评分标准不得低于120分，其中职业修养评分不得低于80分

技术人才：

普通：职业评分不得低于60分，其中职业修养评分不得低于30分

骨干：职业评分不得低于100分，其中职业修养评分不得低于50分，专业知识技能评分不得低于30分

核心：职业评分标准不得低于120分，其中职业修养评分不得低于60分，专业知识技能评分不得低于40分

管理人才：

基层：职业评分不得低于90分，其中职业修养评分不得低于50分，管理与领导知识技能评分不得低于20分

中层：职业评分不得低于120分，其中职业修养评分不得低于70分，管理与领导知识技能评分不得低于30分

高层：职业评分标准不得低于150分，其中职业修养评分不得低于80分，管理与领导知识技能评分不得低于

绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法

集团公司绩效考核管理办法

岗位职责与绩效考核管理办法

医院行政人员绩效考核管理办法

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