第1篇：人力资源部工作计划与人力资源部下月工作计划
人力资源部2018年度工作计划
是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二：具体实施方案：
1、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。
2、根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《薪资表》呈报公司总经理审阅修改、审核通过;(在计划中)
3、完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。(计划中)
三、实施目标注意事项：
薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估;需要对个人资历进行评估;确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
四：目标实施需支持与配合的事项和部门：
公司《薪酬管理制度》需经公司总经理确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需要请公司总经理确定。
终(春节)慰问金等。
2、计划制订激励政策：年终优秀员工评选与表彰、按季度进行技术标兵评选奖励、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。
3、完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣传并贯彻执行。
4、严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
三、实施目标注意事项：
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
四、目标实施需支持和配合的事项与部门：
1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理审阅修改并最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。
2、福利与激励政策一旦确定，公司应配合人事部共同做好此项工作后勤保障;
3、各部门经理、各负责人同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各负责人以上管理人员配合共同做好。
第2篇：人力资源部工作计划
一、人力资源规划
1、在机构重新调整整合之后，对新的人员岗位情况进行分析统计，锁定现有人员岗位。分析各生产线的人员配比情况，如空罐电阻焊生产线、沙司生产线、八宝饭生产线及午餐肉生产线的各岗位人数。尤其是午餐肉一线生产与二线生产的人员对比情况，统计现有在岗人员与实际理论生产人数的差额，为明年午餐肉四线生产人员配置做好铺垫。
2、新的生产线——沙司、八宝饭已逐步步入正轨，人员岗位也逐
渐趋于稳定。下一阶段，将根据生产情况，对个别岗位人员配置进行微调，以适应实际生产需要。同时，严格控制生产线在岗人数，监控人员流动情况，使生产线岗位人员处于动态平衡之中。
3、2013年，将有47名员工退休，男员工21人，女员工26人。
其中生产一线员工12人，配套辅助（加工厂、包装等）员工20人，后勤（仓库、食堂、门卫等）员工15人。根据2012年的生产规划，将制订岗位人员接替模型，从而确定接替岗位人数、人员类型，保障公司人力资料有序稳定。
二、招聘与配置
1、在锁定各部门岗位人数之后，如用人部门需突破人数上限增加
岗位人数的，需填报《人员需求申请表》，确定所需招聘对象的年龄层次、性别、技能要求等等要素，上报至人力资源部，由
人力资源部根据月度劳动力需求统筹制订招聘计划。
2、探索、尝试引进人员测评软件，对招聘人员进行入职测评，使
用结构化的面试手段，提升招聘选拔工作的效率、科学性及专业性。
3、由于本公司为生产食品制造性企业，所需劳动力绝大多数为一
线操作工，技术性要求较低，今后外来劳务人员将成为我司长期使用且迅速增长的一大人力来源。因此，加强对劳务工的甄选将成为下阶段招聘工作的重点，劳务工招聘工作，将从“能用”逐步向“好用”转变。人力资源部将增加对劳务工个人信息的收集与整理，建立劳务工的信息库，为今后选拔和培养劳务工中的“精英”打下良好基础。
三、培训与发展
随着本企业生产安排需要及用工机制的改变，劳务工在我职工队伍中所占的比重日益增大，已经由年初的人，增加到目前的人，占在职职工总数的%。尤其是新增的沙司、八宝饭车间，劳务工占全体员工总数的85%，遍布杀菌、原料加工等关键岗位，已经成为了我们生产中一支不可或缺的力量。由于劳务工普遍文化程度较低，且大部分人首次接触食品生产，因此对劳务工的培训今后将成为培训工作中的重点和难点。
经过对前阶段的劳务工培训总结，发现劳务工对休息日进行培训普遍兴趣不高，且因文化程度低，知识接受能力差，理解力不强，一次性长时间的培训往往不能取得长期效果。因此，在新的一年将探索
对劳务工的培训方式及培训时间进行调整，以适应这个较为特殊群体的培训需要。
1、利用班前会
积极利用班前会的形式，向劳务工宣传灌输安全知识、食品卫生要求以及各位操作要求，通过重复性、持续性的讲解指导，将质量安全意识牢牢扎根于每个员工的头脑之中。班前会可以成为落实和推进各项工作任务的重要环节，公司的制度、工作都可以通过班前会落实贯彻。通过建立班前会制度，使劳务工安全意识、质量意识、职业素质得到提高，从而规范现场操作，保障产品质量。
2、现场指导
生产线岗位众多，且各岗位之间操作要求不同，仅以课堂理论讲解，难以取得直观理解。因此，加强工作现场的指导培训，具有十分重要的意义。质检员、技术质量专管员等在日查巡查时应立即对不规范的操作进行更正指导，并填写《现场指导记录》，详细记录指导的项目、内容、被指导人的姓名、日期，并在一定时期后进行复查，检验指导的作用。每月或者每季度，定期进行规范操作抽查，以检查现场指导培训的实际效果，听取劳务工的意见反馈。
3、邀请专家，进行专业辅导
随着劳务工在企业各个岗位遍地开花，对于他们的岗位技能要求需要达到一个新的高度。拟选取部分工作稳定、优秀的劳务工，将其纳入到企业培训体系，享受同等的培训权利，如铲车、电梯、托盘车等岗位，不仅提升其工作技能，而且成为一项激励政策。
4、继续与劳务公司协助开展培训
在2011年12月份的培训中，劳务公司的共同参与带来了良好效果，不仅解答了劳务工众多疑问，而且突出了劳务公司在劳务工管理中的责任与作用。计划在2012年继续与泓通等劳务公司开展深入合作，举办数次现场互动交流会，在沟通交流中答疑解惑，增进双方了解。同时，公司可以宣传自身的管理思路与工作要求，利用三方交流的契机，交换各自的想法，从而达成共识。
5、有选择的参加各类竞赛活动，在文化上享有同等参与权
公司的劳动竞赛已连续举行了2届，广大职工积极响应，热烈参与，达到了相互学习、技术练兵、提高技能的作用。2012年计划通过组织、引导劳务工积极参加工会举办的各项劳动竞赛，着力提高广大劳务工的履岗能力，为今后的职业发展奠定良好的基础。同时，动员和鼓励广大劳务工从本岗位的工作实际出发，积极参与合理化建议工作，鼓励他们为单位发展出谋划策，调动广大劳务工的工作热情，提高他们的产品创新能力。
四、青年员工培训
1、继续与工会协作，利用上级工会培训平台，选择青年员工参加
光明食品集团举办的初级工商管理（EBA）的培训，理论提升培训，拓展青年员工知识面，增进基础管理能力。挑选优秀青年用工参加由光明食品集团与上海电视大学农工商分校共同开办的“工商企业管理”大专学历培训，提高基层青年员工学历水平。
2、选择优秀青年员工，明确岗位发展方向，分析现有能力与实际
岗位要求之间的差距，如知识学历、岗位技能、工作经验等，采取有针对性的培训。同时，充分利用企业员工经验丰富的优势，结成“师徒带教”模式，进行内部专业知识及工作经验传授，在工作中形成“传帮带”。年底进行统一考评，双方互评，在绩效考核上进行挂钩，为青年员工早日独挡一面提供有力保障。
第3篇：人力资源部工作计划.
人力资源部工作计划
伴随着时间的脚步，我们又迎来了大学的新一个学期。回望过去的一年里，我们有苦也有乐，一路走来，我们发现从中学习到了很多，了解并做到了如何去团结协作。在未来的新一学年里，作为学生会中不可或缺的一个团队，我们会更加全心全意的为团总支、学生会以及继教院全体同学服务。
人力资源部是学生会中最年轻的部门,人力资源部作为学生会一个对内职能部门，我们的工作主要是学生干部内部的人事管理、部员考核和素质培训，以提高整个学生干部队伍各成员的素质、加强各部门的交流和合作，积极营造学生会内部文化氛围，凝聚学生会大家庭。我们将以富有创造力和热情的工作为学生会及班级吸纳、储备、培训更多优秀人才。现就本学期的工作做以下计划，并不断做出新的调整，争取能够保证人力资源部的正常稳步开展各项工作。积极发扬团结、奉献、求实、创新精神，切实履行培养、监督、服务、管理职能，为丰富学生课余文化生活，锻炼学生才干提供舞台；努力创新工作手段，注重加强学生会的自身建设，提高学生会的工作效率和服务水平；努力提高学生自我管理成效，创造性地开展活动。
做好学生干部份内职责,再次协助部长做好内部的人事管理、部员考核和素质培训，以提高整个学生干部队伍各成员的素质、加强各部门的交流和合作，积极营造学生会内部文化氛围，凝聚学生会大家庭。
不断探索、创新、改革工作思路，制定组织富有部门特色的活动。在未来的工作中，人力资源部将不断地总结、积极经验、推陈出新，最终
成长为学生会中的一个新的系统、高效、不可或缺的部门。人力资源部各项工作的有序开展更需要学生会各部门同学的积极配合，我们真诚地希望在今后的工作中，我们能够加强沟通与交流，共同为学生会各项工作的顺利开展贡献我们的力量。
在招新工作完成后，学生会吸收了大量的新进成员，他们对学生会内部工作和流程并不是很熟悉。为了让新进人员了解学生会内部工作的各个流程，尽快融入学生会这个大集体，学习如何成为一个合格的学生会成员，了解学生会工作中一些必备的素养。作为人力资源部副部长,我将会协助部长做好人力资源部负责策划新近人员的培训、汇总授课内容的、培训期间对各部门成员的到会情况进行考核，以及培训结束后收集新进成员的培训心得，再根据各个成员的不同看法，及时与其所在部门负责人联系沟通。结合培训工作的开展，制作一份培训工作总结，存档，为以后的培训开展做参考。使新进成员尽快融入学生会这个大家庭，努力建设好本部门的各方面素质，以全新的姿态在学生会呈现出最好的面貌。
人力资源部：谢微微
第4篇：人力资源部 工作计划
人力资源部2012-2013年 工作计划
工作计划
作为新一届院人力资源部的一员，我们对自己的未来布满着美好的憧憬，同时也肩负着许多的使命。我们将沿袭上届院人力资源部的优良传统，并在此基础上进行突破和创新，这对我们不仅是一种压力，更是一种动力。总结过去、展望未来，我部将以“团结、求实、进取、创新”为宗旨，以“打造有战斗力、有凝聚力的集体”为目标，制定围绕“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切的学生”为主的2012年院人力资源部工作计划。在原有思想教育工作计划基础上，形成以理论为指导，精神为基础，能力为实践的符合新时代
要求的精神取向，最终实现“全心全意为全校师生服务的根本任务:
1.积极配合学院的思想政治工作计划，使我院学生干部起到表率作用
2.举办富有我院特色的科技文华娱乐活动，为广大同学提供科技创新的实践舞台，培养广大同学积极探索、勇于求实的精神。3.加强学院与各系（院）之间的交流与合作，支持和帮助各系（院）开展各类活动丰富同学生活、富有教育意义的活动。
一、加强对我院学生干部的思想政治教育
新的一学期,我们学生会要紧密联系在院党总支的领导下,配合院团委认真开展各项思想政治教育工作,以思想政治教育为核心,加强对学生的思想政治教育、理想信念教育、爱国主义教育、心理健康教育、行为规范教育、法制教育和诚信教育，提高学生的综合素质，切实落实经贸系团总支学生会（关于全面开展学生干部“道德文化修
养、思想政治素质、人生职业规划”等综合能力提高的学习活动方案）的通知，密切联系同学，深入了解我们广大干部的思想动态，切实反映广大学生的心声，加强我们干部的主人翁意识，增进社会责任感。还要通过带头对学生干部进行各项培训等方式来带动我系广大同学积极主动提高自身的思想道德水平，并全面提高我系学生干部的综合素质,树立学院学生干部的良好典范。
二、加强学生会自身组织作风建设，全心全意为同学服务
学生会是联系学生和学院的桥梁和纽带，是学生的群众性组织，在为学生服务方面起了很大作用。而我们要想把我们的学生工作开展好,我们就必须要赢得广大同学的全力支持!所以在今后的工作中我们学生会全体成员要时刻紧记“服务同学锻炼自我”的工作心态，在今后的工作中充分发挥学生干部“自我管理、自我教育、自我服务、自我约束”的作用，时刻维护学生会的优良形象，做好模范带好头。
三、大力推进我院学风建设,突出学生干部的带头作用
本学期我们要狠抓学生干部的学习成绩,突出学生会成员在学习上的带头作用,促进我院的学风建设!同时为了确保正常教学秩序，学生会要及时与系部联系，配合老师及时发现问题解决问题。学习部要认真落实查课制度,确保正常的教学计划的开展,促进学风建设。另外学生会各部门将全面配合院里的各项学生工作，加大宣传力度，开展各种精品讲座营造校园学术氛围。学生会利用各种方式深入展开向先进学习的教育活动，树立典型，以点带面,并做好表彰奖励工作,为学生之间的相互学习起个导向作用，以先进性的教育来带动更多的同
学不断努力，共同进步，齐手创造校风建设的新突破。
四、寓教于乐，营造浓厚的校园文化氛围
大学始终是莘莘学子心驰神往的圣洁殿堂，更是我们塑造高尚品格的缤纷天地。作为学生组织，我们要在落实院团委、系部各项工作的基础上，努力丰富同学们的精神生活，创建广大同学所喜闻乐见的校园文化，例如督促配合举办开展多种形式的争先创优和文艺、趣味活动，既为校园活动增添了亮点,也使使我院的每一名同学在良好的校园文化氛围中，奋发图强，以健康向上的心态迎接每一天的挑战为此，我们的各部门也将革旧鼎新，紧跟时代步伐，向全校其他学生分会学习，让社我们学生会真正成为我们锻炼自我、提升自我的舞台，唱出当代大学生的新知和个性,体现当代大学生良好的精神风貌!
五、全力打造特色品牌学生活动
要想打造出特色精品活动首先我们应该继续抓好学生会基础工作，我们日常看似平淡的基础工作决定团总支学生会工作的全方位运作。过去几届学生会的学长们在学习、卫生、文艺、体育、自律等各个方面均取得了辉煌的成绩，面对学长们为我们打下的坚实基础，我们要在传承优秀传统的基础上立足弘扬当代大学生的创新精神，例如生活部的“寝室设计大赛”、文娱部的“闪亮之星”学习部的“辩论赛”、体育部的“篮球赛”等活动将在上届的形式伤加大改进，进行创新，达到真正懂得改革创新,培养当代大学生的实践能力和创造力。所以今后，我们学生会各部门都要解放思想,积极发挥主观能动性,力创一些拥有我们经贸系特色的精品活动，锻炼我系学生创新思
维，开拓我系学生综合素质,培养复合型人才。最后我们学生会将以热情的服务，端正的态度。为每一个同学提供方便，为每一位老师提供服务。
第5篇：人力资源部工作计划
人力资源部
根据本年度人事部工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部门计划从以下几个方面着手：
一、招聘计划
根据本年度人事部工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部门计划从以下几个方面着手： 2013年人力资源部门计划——人员招聘
思路分析：
1、2012年是公司成立后的一年，人力需求将迅猛增加、主要管理层岗位逐步到位。
2、利用春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人才资源的更替。
3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2013年人才迅猛需求。
4、在2012年绩效考核的基础上实现2013年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。
目标概述：
2013年总体目标做到三点：
1、满足岗位需求。
2、保证人才储备。
3、实现梯队建设。 具体实施方案：
A、招聘方式：以网络招聘为主，至少同时签约两家以上网站半年
或一年，例如南阳E动人才网、南阳人才网等。
B、人才市场现场招聘：保持与南阳市人才市场联系，参与大型招
聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式。
C、内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；
D、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式。E、媒体招聘：在报纸上刊登招聘岗位信息，例如南阳晚报、晶石
广告、古城广告等。
实际目标注意事项：
A、招聘渠道拓展，竞争对手挖人、行业论坛招聘广告发布、定期
招聘日等。
B、做好各项准备工作：与用人部门沟通，了解额定需求；招聘广
告扩大公司的形象宣传；制作公司宣传品或宣传板等。
C、安排面试：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；
面试结果的反馈、录用决策效率提高等，元月份前完善规范和指导部门内部各项工作的《人力资源手册》，作为今后人力资源部工作指导书。
第6篇：人力资源部工作计划
人力资源部2017年工作计划
根据2016年的公司基本情况，结合目前公司发展状况和今后趋势，2017年人力资源部计划从以下几个方面开展工作。
一、完善绩效指标，提高考核的准确性和有效性。
1、根据公司组织架构，对公司部门进行盈利部门和职能部门划分。盈利部门岗位主要参照部门月度工作计划、工作目标进行考核；职能部门岗位依据职位说明书进行考核。
2、盈利部门以实现公司战略目标作为出发点，由部门为主导，人力、行政、财务等职能部门监督配合，对年度目标进行层层分解，细分至具体岗位具体人员。所有人员签订目标责任书，以目标达成率作为考核重点。
3、建立部门责任机制，做到部门参与制订考核标准，以部门内各岗位的重点工作目标及薄弱环节为关键指标展开考核，如销售部以销售额、客户开发、回款率等，生产部门以产值、成本、安全等。
4、以考核效果评估为重点，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行分析和跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
二、做好培训工作，使其具有针对性和实用性。
1、根据部门实际情况，各部门负责人与部门员工进行交流沟通，确定部门培训需求，如：培训目标、培训内容、培训人员、培训时间等，上报人力资源部。人力资源部根据各个部门上报的情况，确定培训计划并牵头实施。
2、实施培训监督检查工作。人力资源部每月不定期的向各个部门了解培训计划的进展和培训项目的实施状况，并提供必要的支持和协助。
3、全面加强培训评估体制。培训评估总原则大致分为三个层次，具体如下：第一个评估层次为学习过程的行为表现，第二个评估层次为培训结束后的测试成绩，第三个评估层次为实际工作中的运用程度。
4、由企业的业务骨干针对在职人员和储备人员在实际工作岗位中进行“帮、传、带”培训，加强员工的实际操作能力，提高其专业知识水平。
三、制订招聘计划，及时满足岗位需求。
1、根据据公司年度战略目标及各部门实际需求，合理的制订招聘计划，按轻重缓急，尽可能以少的人力成本满足公司运营需求，做到人尽其用。
2、人员补充以网络招聘、现场招聘会、内部提拔和员工推荐四种方式进行，车间人员招聘以网络招聘、现场招聘会为主，技术人员及中层管理人员以网络招聘、内部提拔方式为主，所有岗位鼓励员工推荐，按公司原有制度，核心管理人员、核心技术人员、熟练技术工人给予推荐奖励。
四、规范人事制度流程、强调用工安全，规避用工风险。
1、依据《劳动合同法》，根据公司实际用工情况，对劳动合同、人事制度等相关条款进行修改，使其更能具有合法性和可执行性。
2、与生产部共同规范操作流程，及时研究解决生产中的重大安全隐患问题，督促落实整改措施，并限期解决。
3、建立安全生产责任制，部门负责人为部门安全生产工作的第一责任人，承担安全事故连带责任。
五、其它
1、建立和完善薪酬福利体系。依据公司行业特点，制定和规范各部门岗位薪酬、福利制度，为人员招聘、留用、绩效考核、晋升、人工成本控制提供依据。
2、开展员工活动，促进企业文化宣传工作。
3、建设企业文化墙，塑造企业形象，展示企业风采。
综上所述，人力资源工作在2016年结束，2017年即将到来之际，只有结合公司整体战略，不断地学习与提升，才能为企业的运营和发展提供更大的助力。
人力资源部：孙霞
2016年11月30日
第7篇：人力资源部工作计划
2018年开始了，为配合公司全面推行并实现2018年的年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部也要依照年度的整体发展规划，来制订人力资源年度的工作计划及目标。以下是2018年人力资源部工作计划的范文，欢迎阅读！
一、深化人事制度改革，建立和完善全员聘用制度体系
1、继续做好全员聘用的相关工作。
在开展全员竞聘上岗的基础上，按照合同管理的要求，组织全校教职工陆续签订聘用合同，报批兑现聘后的国家政策性工资待遇，及时总结全员聘用工作经验，针对首次聘用过程中反映出来的问题和矛盾，进一步完善聘用管理方案，使聘用管理办法更具有可操作性，全面建立全员聘用制度更加有利于学校建设发展，有利于人才队伍建设，有利于调动教职工的积极性。
2、实施绩效工资改革。
根据上级有关事业单位绩效工资改革的统一部署，认真贯彻落实事业单位绩效工资改革的有关精神，做好学校教职工绩效工资改革的各项工作，切实保障教职工的合法权益。完善内部分配激励机制。在政策允许范围内，积极探索在政策范围内的校内绩效分配机制，制定校内绩效分配办法，改进分配方式，扩大各单位各部门对教职工的分配自主权。
3、制定临时工作岗位设置管理办法，完善编外人员聘用管理制度。
制定并组织实施临时岗位设置管理办法，按照精简高效、合理设岗、总量控制、依法管理、竞聘上岗、择优聘用的基本工作思路，制定临时岗位设置管理办法和编外人员聘用管理办法，进一步规范对临时用工人员的管理，最大限度地降低用人成本和用人风险。
二、创新人事人才工作机制，加大高层次人才队伍建设力度
1、实施学科团队领衔人选拔管理工作。
建立与岗位设置管理相配套的校内高层次人才选拔培养机制，把校内高层次人才选拔与学科团队、教学团队、科研团队有机结合起来，形成校内高层次人才选拔培养和团队建设相互促进、相互支持的选拔管理模式，建立人才选拔、培养、使用相互衔接的用人机制。
2、实施学科领衔人后备人才培养工作。
按照青年骨干教师重在培养的基本思路，为了加大对优秀青年教师培养的力度，制定青年骨干教师重点培养对象选拔培养办法，完善培养机制，每年选拔部分优秀青年骨干教师通过做访问学者、专题进修、项目支持、学历提升等方式，加强对青年骨干教师培养，着力培养一批优秀的学科领衔人后备人才。
3、加大高层次人才引进力度。
制定新增人员招聘管理暂行办法，进一步规范新进人员公开招聘的程序、条件和要求等。以师资队伍为主体，认真做好2018年新进人员公开招聘工作，进一步加大高层次人才引进力度，重点做好博士、特聘教授、省“候鸟型”人才引进工作，完善特聘教授管理考核办法，进一步提高高层次人才的比例，提高人才使用效益。
4、完善优秀人才推荐评选工作。
加强对外联系与交流，充分利用校外各用人才培养的平台，积极组织申报类高层次人才支持项目；积极组织推荐评选各类高层次人才，继续做好黄如论基金优秀评选表彰工作，努力为教师发展创造条件，不断扩大学校人才队伍对外的影响力。
三、完善人事人才工作措施，进一步做好其它各项工作
1、完善专业技术职务推荐评审办法。
坚持评聘分离制定，制定专业技术职务任职资格推荐（评审）管理办法，健全专业技术职务推荐评审组织机构，进一步规范推荐评审程序，明确推荐评审条件，认真组织教职工申报专业技术职务任职资格并做好推荐评审工作，进一步提高高级专业技术职务人员的比例。
2、完善教师教育培训制度。
积极探索建设学习型教师队伍的思路，制定教师教育培育实施办法，进一步明确学校目标、完善培训措施，规范管理，不断加大教师教育培训力度，进一步加大教师在职进修、项目支持、日常学习管理，逐步建立教职工在职教育培训的考核机制，使教育培训成为教职工发展的有效途径。
3、坚持统筹兼顾，全面做好各项工作。
做好专业技术人员相关资格的论证和管理工作。认真做好教职工的社保工作和有关福利工作。认真做好任期届满学科带头人、中青年骨干教师的考核工作和教职员工年度考核工作。做好权限范围内教职工的政审工作，认真做好来信来访工作。
四、强化人事工作效能，提高人事工作为学校发展服务的水平
加强对部门内队伍的学习培训，坚持内部轮岗制度，加强内部职工的岗位锻炼，进一步健全内部管理制度，明确岗位职责，规范工作程序，加强日常监督；充分发扬民主，坚持公开公正，注意听取和吸收教职工的意见和建议，不断提高管理、服务水平。
第8篇：人力资源部工作计划
人力资源部2011年度工作计划 为配合酒店全面推行目标管理，加强酒店人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司2011年度的整体发展规划，以本部门2011年工作情况为基础，特制订出本部门2011年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。
人力资源部成立于2011年4月，各项管理制度逐步健全。人力资源部的各项工作仅仅开了个头。
一、2011年的工作目标
目标之一：完善公司组织架构
1、目标概述
酒店迄今为止的组织架构来说是不完备的。而酒店的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2011年首先应完成酒店组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对酒店未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构图，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，使酒店的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
2、具体实施方案
1）、2011年4月底前完成酒店现有组织架构和职位编制的合理性调查和酒店各部门未来发展趋势的调查；
2）、2011年5中旬前完成酒店组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；5月底完成酒店组织架构图及各部门组织架构图。酒店各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程进行改造。人力资源部负责整理成册归档。
3、目标实施需支持与配合的事项和部门
1）、酒店现有组织架构和职位编制的合理性调查和酒店各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅酒店现有各部门职务说明书；
2）、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。
工作目标之二：人力资源招聘与配置
1、目标概述
2011年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证酒店日常招聘与配置工作基础之上，公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按酒店需要和各部门要求完成此项工作（人才需求数据各部门随时提供）。
尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。人力资源部对人事招聘与配置工作中应做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
2、具体实施方案
1）、计划采取的招聘方式：以网络招聘、人才市场及现场招聘三种。
2）、具体招聘时间安排：
1—4月份，根据酒店需求随机安排招聘工作；
6—8月份，根据酒店需求可参加2至3场现场招聘会。
根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。
长期保持以储备可能需要的人才。
3）、计划发生招聘费用：500元。
3、实施目标注意事项
1）、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。
2）、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
工作目标之三：员工福利与激励
1、目标概述
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是酒店对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据酒店目前状况，在2011年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使酒店在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励
和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决酒店员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对酒店的忠诚度、荣誉感等问题。
2、具体实施方案
1）、计划设立福利项目：组织外出旅游，、30%的员工参加专业培训等。
2）、计划制订激励政策：年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
3）、2011年第二季度内（月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。
4）、自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
3、实施目标注意事项
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和酒店的长期发展方向。人力资源部应站在酒店长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
4、目标实施需支持和配合的事项与部门
1）、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司董事会最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。
2）、福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障；
3）、各部门主管同样肩负本部门的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。
工作目标之四：绩效评价体系试运行
1、目标概述
2011年酒店试行目标管理与绩效考核，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的为了有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进酒店的发展。
2、具体实施方案
1）、2011年5月前完成对《酒店绩效考核管理制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理审议通过；
2）、自2011年5月，按修订完善后的绩效考核管理制度全面实施绩效考核；
3）、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
3、实施目标注意事项
1）、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2）、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3）、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
工作目标之五：其他工作目标
1、目标概述
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯。
建立内部沟通机制，促进酒店部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。
2、具体实施方案
1）、建立内部沟通机制。①人力资源部在2011年将加强人力资源部员工会谈的力度。员工会谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月会谈员工不少于3人次，并对每次会谈进行文字记
录，会谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门主管或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。②设立意见信箱。人力资源部在5月31日前在酒店办公室设立意见信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除人力资源部外其他人无权开启。员工可对酒店建设各个方面、酒店内部每个工作环节提出个人意见和建议。根据员工反映问题和意见，人力资源部做到处理及时、反馈及时。③建立民主评议机制。人力资源部计划在2011年对酒店部门主管进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门主管的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门主管绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门主管的监督机制，也可以避免公司对部门主管的评价的主观性。⑤其他沟通机制的完善。如员工满意度调查等传统人力资源部将继续保持和完善。
2）、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对酒店的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2011年，人力资源部在继续全力塑造独具特色的企业文化。①制定《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容编入《员工手册》，并在第二季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。③对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。
人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，2011年人力资源
部在设计制订年度目标同时，按循序渐进的原则进行。保证高质量高效
率的完成目标。
君悦豪门大酒店人力资源部
2011-04-06
第9篇：人力资源部工作计划
2012年人力资源部工作计划
2012年对公司而言是机遇和挑战并存的一年。机遇是经过2011年的产品开发，有四至五项新品已经投入批量生产和将要投入批量生产，是可以取得较大收获的一年；挑战的是这么多项新品的投入批量生产，对管理上是一个巨大的挑战。对人力资源工作而言，与公司面临同样的问题，我们将以饱满的热情迎接挑战，积极的姿态做好各项工作，以确保公司目标的实现。具体规划如下：
一、加大人才招聘及劳动力招募力度，满足公司快速发展需要
1、人才招聘。公司经过这5—6年的量的积累，以到了质的飞跃期。随着公司快速发展，公司现有的管理部门人员配置的数量和质量以较难适应企业发展的需求，需要有一定的突破，以强化运作系统的高效有力。招1--2名中层干部，加强和充实现有中层干部队伍，以完善执行力及能力问题。开发和工艺人员的招聘需要加大力度。这方面人员都是各企业的宝，尤其是有用人才，其的流动性就更小。要利用年底与年初之际，积极出击，近期多参加招聘会来觅揽有用人才，及了解相关信息后，合适的定点挖，力争工艺和开发上各增加1-2名。再加上从学校招聘一些应届生来满足发展之需。
储备干部的使用。2011年，公司从常州的几所大专院校，招了十多位大专生，经过半年多的锻炼，发现了一部分可塑之才，这方
面我们要很好地利用这些资源。这部分人我们对他们品行有了了解，对产品和公司管理及运行模式方面要比外招要强得多。当前，要将《储备干部管理程序》尽快完善并予以实施。
2、劳动力的招募
根据公司2012年年产电机600万台、水泵250万台这一目标，有效开辟劳动力输入渠道。要在2011年年末劳动力极其吃紧的被动局面中，汲取教训。广开劳务输入渠道，当前，要敦促现有劳务公司发挥作用；同时，千方百计做好现已提出离职人员的工作，让他们不走或晚些走。与此同时，与学校加强联系与沟通，请求电子技校学生的稳定方面再做工作，冶金学院的学生做到2月10号，力争这方面能成功，这样对生产上较为有利。若前者有困难，再与常高技联系，能否拉20人，做上10天半个月。春节的年初
五、六，上贵州招30--40人，在年初十五左右到常，以确保春节后的有效开工。
这是年前年后的阶段性工作，关键的是考虑如何从根本上扭转这样被动的局面。部门将从三方面着手：
a、薪资待遇问题。这是一项系统工程，涉及的面广，涉及到公司和员工双方的切身利益，大家多极为敏感，但确实是一项不容回避、当前又要将它做完善的工作；
b、休息问题。每周休息一天，每周晚上加班
3、4次；
c、员工的管理与考核问题。公司的管理较松弛，有不少指标落实不到实处，难以形成对员工实施有效的考核，这需要生产方面配合我们做大量细致的工作。
按年产850万台电机，250万台水泵的目标，在人员配置上考虑： 转子班：85人；端盖班38--40人；定子班：15—16人；总装班45人；水泵不需要加人，并还有较大回旋的空间。36电机：36—38人； 6
3、30及其他电机35--40人。公司总体人数规模在340—350人左右。按2011年12月的在职人数算，要实现公司目标，我们至少要增加70—80人，方可满足生产之需。
二、扎实做好培训工作，努力提高队伍整体素质
1、常规培训工作要抓实。按培训程序要求，一步一步、实实在在的做、正真起到教育和引导作用，防患于未然。主要有入厂培训，每位入职人员经过此项程序；上岗培训，我们督促用人部门和班组在人员到岗3--5天完成此项工作；转正考核，能反映操作员工的实际状况。
2、年度培训计划抓落实。岁末年初，我们下发了年度培训需求表，各部门根据需要填写培训需求，根据公司总体考虑，将其梳理汇总编制报批后实施，共51项，这方面抓好按月的结点工作，使计划得到落实。
3、增补计划按需要实施。根据生产和管理的实际需要适时地组织，使培训工作能与时俱进。
三、薪资工资稳步推进
（1）在积极完善内部薪酬的基础上，我们将依据每周工作六天、每周加班3-4次为基准，月工资在1500—1600元这样一个区间，员工的稳定性将大为提高（富兴目前大致这样的水平；新威人力资源公司的刘峰总经理也列举了此单位；同和纺织每周工作六天，晚上不加班，月工资在1700—1800元。柯志华的前单位）。而我们企业按上述工作时间来推算，目前的月工资水准在1250—1450元。再者，新工资方案抓紧进行复核运算，加班支付加班工资，这样会吸引人一些，力争在一季度实施。
（2）管理人员的工资，从市场行情看，公司一般都处在偏低状态，每年有一定比率的增长额度。能力可以的，这些员工的工资应和市场基本接轨。现在找工作的人很多，招工的单位也多，但某一岗位招一位合适的不易，经过反复面试，能适应企业，最终能留下来，真正能为公司出上力，干上3—5年的40%的比例就算高得了。
四、服务工作满足工作需要
1、后勤保障工作。
用车，在各部门提前办手续的前提下，确保有车出，同时达到安全、准点要求。
食堂，虽然我们仅参与管理，但将员工的反映及时反馈到食堂，督促其提高服务水准。同时，认真做好餐费的管理工作，增加充值的复合程序，做到正确无误。
环境卫生工作，这是一项老大难问题。增强管理和督查力度，对违纪现象，从重处罚，通过高压态势，把不守纪律的现象压下去。对保洁员，落实责任，加强督促，实施考核；强化对后勤员的督促巡回检查工作，实施有效考核；增加必要的投入，如地毯、脱水机等，为开展工作创造条件。
2、网络管理，由目前的事发后处理，逐步转向事前预防的过渡。这方面有大量的基础工作要做，对使用年限长，运行速度慢的电脑通过增加内存来延长使用寿命，满足使用者对计算机运行速度的要求。
3、前台工作。考勤的监控，上下班的迟到早退申报；进出人员和邮件收发的管理，外来人员严格按程序要求执行，认真做好登记和相关部门的联系工作，力争不进或少进办公、生产区域，避免一些不必要情况的发生；电话转接文明礼貌，语气温和；劳保用品发放准确无误。
五、管理工作
1、绩效考核，在提交基本方案的同时，为这项工作全面展开准备相关的考核数据，把必须的基础性工作做好，为此项工作做好各方面准备。
2、养老保险工作，此项工作2012年更加繁琐，要求更高，人员离退职手续更加严格，会耗费更多的时间，但必须将此项工作做到位。它事关劳动用工的规范问题，同时又关系的员工的切身利益。
人力资源部
2012年1.月15日
第10篇：人力资源部工作计划
2012年人力资源部工作计划
一、人力资源部门架构。
二、2012年人力资源部工作总体目标
1、人力资源规划
2、完善公司组织架构
3、人力资源招聘与配置
4、薪酬管理
5、员工福利与激励
6、绩效评价
7、员工培训与开发
8、人员流动与劳资关系
9、其他工作内容：（1）费用预算
（2）人员需求预测
制定具体工作动向：
经过分析本年度的工作不足，2012年人力资源部将为13年的上市做好坚实的人力资源管理基础，紧紧围绕人力资源管理六大模块进行细致稳定的工作。人力资源部2012年工作将从9各方面进行：
1、人力资源规划：与快餐事业部负责人沟通协商确定快餐部人员编制争取以最低人员编制完成公司工作，使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力 。
计划目标：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有人力资源，预测企业在未来的发展中的潜离职和人员过剩，减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
2、完善公司组织架构：进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个部门的职能和权责。 严格规范人力资源部的工作流程，以达到更好的配合公司的运营。
3、人力资源招聘与配置：根据企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
3月份，进行一次年度性的招聘。目标：招聘专业性人才，招聘过程严格筛选以保证人员可以签订长期合同就业于企业。同期进行企业内部的岗位评估，如有异常可以做出相应岗位调整保证把合适的人放在合适的岗位。
4、薪酬管理：根据2011年末对快餐事业部前店员工做出的调薪方案 进行系统完善的工作，严格按照上层领导的指示进行薪酬管理完善员工薪资架构，实行科学合法公平的薪资制度。
5、员工福利与激励：配合公司领导充分考虑员工福利，做好员工激励工作。培养员工献身精神，增强企业凝聚力。
6、绩效评价：参考先进企业的绩效制度，实现与薪资挂钩从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、员工培训与开发：进行紧凑的培训学习：
1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。
2、增强组织或个人的应变和适应能力。
3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 培训主要以：讲授法、操作示范法和案例分析法为主！
8、人员流动与劳资关系：做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见预处理工作，既要保障员工的合法权益，又要做到维护公司形象和基本利益。
9、其他工作内容：（1）费用预算：在进入2012年度工作时将做出全年的基本费用预算粗略明细，以避免人力资源部门的资金使用不明确。
（2）人员需求预测：人力资源部会在12年度工作中实时监控企业及事业部的人员流动情况，尽全力做到人员需求预测准确、及时发现员工潜离职等情况并做出及时处理解决。
第11篇：人力资源部工作计划
2012年人力资源管理工作思路及建议
我公司目前正从发展阶段逐步走向成熟阶段，战略目标是五年内把公司打造成行业内的龙头企业。因此，2012年公司经营目标是大力招募研发设计人才、提升自主研发设计能力以促进产品的升级换代及提高市场占有率。为了实现这一目标，公司提出了“抓规范、提质量、降成本”的管理目标。
人力资源部由行政总监直接领导，在紧紧围绕“抓规范、提质量、降成本”这一管理目标的前提下，合理开展好人力资源管理六大模块的工作。现就如何开展好人力资源管理工作的思路及建议汇报如下，请公司领导审核、修改！
一、人力资源规划工作
1.进行工作分析，明确岗位职责，制作岗位说明书。岗位说明书除了明确岗 位职责外，还必须明确任职资格，这是聘任和录用员工的重要依据。岗位职责应该以KT板的形式上墙或将岗位说明书发放到对应的员工手中。
2.完善定岗定编工作。进行人力资源的需求预测及供给预测，制定《人力资 源供需预测及定岗定编表》，预测工作每年约二次左右，依据工作需要确定频次。
3.编制人力资源规划。每年年底必须编制下一年度的人力资源规划或具体工 作计划，包含人力资源管理工作目标、责任人、完成时间及投资费用预算等。
二、招聘与配臵工作
1.各部门员工的招聘与配臵必须严格依照《人力资源供需预测及定岗定编 表》执行，若临时需要增加岗位及编制必须经公司主要领导审批。否则，很容易造成人力资源的浪费及人力成本的增加。
2.录用新员工必须依照岗位说明书规定的岗位职责、任职资格执行，若任职人员与岗位不匹配将影响到以后工作的开展。
3.逐步建立人力资源测评标准体系，运用专业的人才测评工具对管理、销售、研发设计等岗位人员进行选拔、考核与开发。
4.做好春节前后的员工招聘工作。每年的1-4月（特别是1-2月）是人力资 源招聘的黄金季节，一旦过了五一节，各种人才流动减少，招聘工作将进入淡季。
5.做好招聘费用本年度的统计及下一年度的预算，合理管控招聘费用。
三、培训与开发工作
1.进行培训需求调查，做好年度培训规划。
2.以内训为主、外训为辅的思路开展培训工作，在结合各部门培训需求的基 础上安排好具体培训事宜。通过培训提升员工的安全意识、质量意识、服务意识，力争把恒泰科技公司打造成一支技能专业化、形象专业化、态度专业化、道德专业化的工作团队。
3.做好员工开发工作，通过培训并结合员工个人职业生涯规划，为全体员工建立良好的职业晋升通道和广阔的职业发展平台。
4.做好培训与开发本年度的费用统计及下一年度的费用预算，合理管控培训与开发费用。
四、薪酬管理工作
1.做好薪酬市场调查，了解和掌握相关行业薪酬市场行情。进行薪酬市场调 查通过以下渠道：
（1）聘请专业的薪酬调查机构；（2）查阅和收集政府相关部门的统计资料；
（3）公司组织专门薪酬调查人员。
2.依据薪酬市场调查的结果，完善薪酬体系。建立宽带式薪酬体系，同一个 等级中不同档次之间薪资必须拉开较大的距离，如同样属于科长级别，一级与二级、二级与三级的薪资应该有较大的差距。这样，工作绩效好的员工即使职务得不到晋升，也能拿到较高的工资收入，这些员工才能稳定，公司才能够留得住优秀的员工、薪酬才具有激励作用。
五、绩效考核工作
1.做好绩效考核工作必须完善管理体系，特别是人力资源管理体系（如岗 位职责、培训开发、薪酬制度等）的完善。否则，绩效考核工作将很难见成效。
2.考核指标及考评标准的设定至关重要，特别是关键绩效指标及权重的设 定必须合理。
3.做好绩效面谈。绩效面谈是绩效考核工作中最重要也是最困难的环节之一，做好该环节工作必须注意的两点：
（1）说明清楚，面谈的目的在于讨论工作而不是个人的人格问题；
（2）强调重点，是未来需要改进和提高的而不是过去已经做过的。
4.绩效分析和工作改进
（1）绩效分析：对绩效结果进行分析，找出工作绩效与预定要求间的差距，分辨出是属于不能做还是属于不愿做，若是不能做就要了解具体原因；若是能做
而不愿做，就应该改变现有的奖励制度或建立一种新型的激励机制。
（2）工作改进：分析原因并提出解决办法或改进建议，然后针对性的采取相应的措施：
a.对个人，有培训、晋级、加薪、调岗或辞退等方式；
b.对公司，可调整部门编制、加强部门内部沟通、调整上下级关系等。
六、劳动与员工关系管理工作
1.劳动合同及时签订与发放，将双方签字盖章的劳动合同发放到员工手中。
2.应该做好不定时与综合计算工时工作制的申报工作，把保安、车间、仓储 及销售等岗位涵盖进去，尽可能减少劳资纠纷、规避劳动用工的风险。
3.完善员工资料和档案的管理。员工档案的管理是人力资源管理工作的基石，必须将与员工相关的所有资料（含员工姓名、年龄、学历、专业、技术职称、身份证号码、住址、工作经历、入职时间及劳动合同等）整理保存好,为公司建立人才库、选拔后备人才、员工培训及员工职业生涯规划打下扎实的基础。
七、存在的问题及建议
由于来公司时间较短，对公司的历史及现状都不够了解，因此，看到的问题 及所提出的建议很可能不够全面与合理，仅供参考。
1.存在的问题
（1）公司高层与中层管理理念脱节，中层不能很好贯彻、落实公司的战略规划和经营目标。
（2）公司主要领导人未摆正心态、有些操之过急，而且对部分岗位定位不准。表现在二个方面：第一，企求短期内企业的管理能够尽善尽美；第二，寄希望某
一、二个新人解决公司所有的问题。
（3）会议过多，浪费时间和精力。公司召开的早会、周会、月会加上部门 会议，几乎每天都有会议，使参会人员身心疲惫,也直接导致会议质量的下降。
（4）部门与部门之间沟通不畅，本位主义思想严重，存在扯皮的现象。
（5）信息化管理系统不够完善，有待升级和提高。
（6）部分管理人员缺乏服务意识、缺少沟通方法。与下属或一线员工沟通时，动不动呵斥或者是骂人，对他们缺乏必要的尊重。
2.解决的方法及建议
（1）加强基层、中层管理人员专业技能及人文技能的培训。对基层管理人
员进行专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力的培训，对中层进行判断能力、领导能力、协调能力、设定目标能力、向高层提供信息能力的培训。
（2）管理是一个循序渐进的过程，绝不能操之过急。在规范管理、完善各项规章制度和工作流程的同时，绝不能管得过严、管得过死，只有做到“活而不乱、管而不死”才能形成良好的工作环境和工作氛围，才能构建出卓越的企业文化，才能聚集人气、留住人心。同时，给新人一定的时间、一定的空间，让他们逐步了解、逐步融入公司，最终与公司共同成长、壮大。
（3）减少会议频次，专题会议只由相关部门参加。如：每周早会一次、例会一次、质量分析会只由相关部门的人员参加。
（4）明确职责、划清责任，部门（特别是负责人）之间加强沟通交流。
（5）建立和完善OA系统、文档管理系统、ERP系统。现代化的企业越来越提倡自动化办公、无纸化办公，这既能节省时间、节约纸张，又能提工作高效率，是未来企业发展的必然趋势。
（6）增强管理人员的服务意识，提升管理者的管理水平。作为企业的管理人员，始终要牢固树立为客户（含内部客户和外部客户）服务的管理理念，而管理者首先应该服务好内部客户——员工，提高他们的业务技能、关心他们的工作和生活，要与他们交心、交朋友。
八、其他需要做好的工作
1.加强员工的培训与开发，逐步构建人才培养体系。员工的开发及人才的培养可通过以下方式进行：
（1）建立人才储备库，进行后备人才的培养。借助专业的人才测评工具，对关键管理岗位、技术研发岗位进行后备人才的考核、测试与选拔。
（2）对后备人才、绩效良好的员工进行职业晋升规划，明确2-5年的职务晋升空间及薪资的晋升标准；
（3）对部分管理岗位的员工实行再教育或脱岗培训。除进行在岗培训外，公司应安排一些重要管理岗位的员工重新进入学校接受管理知识、专业知识的再教育，如参加战略管理、组织变革管理、执行力管理、领导力管理的学习和培训，甚至是参加EMBA的学习。
（4）工作轮换。对主要的和有培养前途的管理人员、岗位相似或工作内容相近的人员可进行工作轮换、岗位轮换，如：人力资源岗位与行政岗位轮换、生
产与技术或采购轮换等。
（5）替补训练。让忠诚度高、工作能力强的员工逐步熟悉其直接上级的工作（指定一名），一旦上级离任，替补训练者即可按预先程序接替上级的工作。
2.拓宽沟通渠道，增强员工主人翁意识。通过开座谈会、设投诉建议箱等形式，让员工参与公司的建设和管理，使每一位员工都真正成为企业的主人。
3.丰富员工业余生活，增强员工归属感。每年春季开展一次春游踏青活动、秋季开展一次野外拓展训练，在公司内部不定期举办各种比赛或文体活动（如象棋、围棋、拔河、乒乓球、拖拉机升级等比赛）。
4.加大宣传力度，提升企业的知名度和美誉度，树立企业在社会上良好的口碑。对内，完善宣传栏、开设专窗，及时宣传公司最新动态；对外，通过人才招聘、网络推广和参加展销会等各种活动以达到宣传公司的目的。
人力资源部
2012-4-28
附件：《人力资源部2012年工作重点与目标计划安排表》
第12篇：人力资源部工作计划
2011年人力资源部工作计划
根据公司人力资源管理和运行的实际情况，结合公司发展战略，人力资源部2011年的工作将在2010年的基础之上进行修订和完善，满足公司发展运营所需的人力资源支持。2011年工作计划主要有以下几方面：
一、基础人事管理事务性工作方面：
（一）进一步完善公司组织结构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，力争两年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织结构中稳定运行。稳定的组织结构是人力资源各模块工作稳定运行和有效开展的基础。2010年公司制定了组织结构初步预案，但只是初步明确公司的流程架构，并未进行系统的评估和研究；此项工作应继续加强。
建议由生产副总和人力资源部经理牵头，各部门经理参与的情况下于在2011年2月前完成此项工作修订和报审，3月中旬完成最终定稿。
（二）加强对各部门和岗位的工作分析，为人才招聘与配置、薪资评定、绩效考核提供科学依据。工作分析是人力资源管理中最基础的工作，通过分析可以了解各岗位的任职资格、工作内容，从而使工作分配、衔接和流程设计更加准确，确保各项工作无重复、漏项、交叉，以达到权责明确的管理体系。此项工作由人力资源部牵头，各部门经理参与下于2011年3月前完成职位分析，确定部门或职位工作内容、行为与责任、所需工具、考核标准、工作环境和时间等。2011年4月中旬完成基础信息搜集，最终完成各岗位分析草案，4月底提交职位分析详细资料。
（三）进一步完善人事制度和流程建设。制度是人力资源管理工作顺利开展的保障，流程是人事工作推行的方向指引。2011年要逐步对人力资源管理的整个体系制度和流程方面进行修订。
计划2011年1月完成《员工手册》初稿，2月完成人事招聘、入职、离职、异动管理制度和流程设计初稿，计划3月初全面推行新的制度和流程。
二、人力资源管理规范化方面：
（一）制定2011年人力资源管理规划。年度人力资源规划是对人力资源管理工作全年的指引，只有了好的规划，才能沿着规划执行，不会偏离工作方向。年度规划的制定要充分了解公司人力资源的优势和劣势，竞争和威胁；既要着眼公司发展的未来、又要考虑当前人力资源的实际；既要具有可进行季度、月度、周分解，又要具有全局的指导性。
计划2010年12月完成本年度的人员现状分析，2011年1月底会同公司各部门，分析并出台人力资源计划草案，内容包含人力资源管理的全部模块的详细规划。全年参加不少于4场的大型招聘会，适当利用媒体招聘，每日对网络招聘信息进行维护。
（二）完成人力资源招聘与配置规范化。在确保完成2011年招聘目标任务的基础上，加强对招聘与配置的管理。从人员需求确定到招聘的组织实施、效果评估等各环节进行把关，如加强渠道管理，拓宽面试工具的使用，做好人员招聘分析、实施关键岗位人员储备计划。
计划2011年1月完成招聘管理制度及流程规范化的文件修订，并固化后予以执行。
（三）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。员工培训是将员工自身提高和绩效提高的重要方式之一。2011年培训主要工作是加强员工对行业或企业文化、公司价值观以及各项规章制度的职前培训。其次，适当开展拓展培训和知识、技能方面的培训。通过培训不仅能增强员工的工作技能，提高工作绩效，更能深化企业文化对员工的影响，增强员工的凝聚力和归属感，从而未企业创造一种宝贵的无形资产。
2011年1月中旬制定培训体系初稿，包含入职培训、知识技能培训。1月底完善全年培训体系和制定2011年度员工培训计划，并报审通过后执行。2011年达到所有新入职员工均接受过职前培训，老员工至少参加过2个课时的培训。
（四）推行薪酬福利管理，完善员工薪资福利结构，实行科学公平的薪酬福利制度。满意的薪酬福利是稳定和激励员工的重要手段之一。针对目前薪酬福利现状，加强对岗位价值评估，制定符合公司的薪点表，保持薪酬福利的内部公平性和外部竞争性。
2011年2月中旬完成岗位价值评估，此项评估是建立在科学的岗位说明书的基础上的。2月下旬完成薪点表的设计，3月初提交报审，通过后执行。
（五）建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。拟定在公司实行KPI和MBO结合的绩效考评方式，以季度和年度为单位进行。
计划2月末完成各岗位绩效指标的提取，并与各岗位人员进行协商，最终制定考核指标及权重。3月初汇总报审后执行。每季度末的月份进行一次考评，每年度进行一次考评。
（六）做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。即保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。2011年主要是从人事招聘、培训、薪酬及考评方面进行改进和完善，规范人事管理工作的各环节，减少和杜绝风险的发生。
2011年1月对人事管理各环节进行检查，提出检查分析报告，并拟定对疏
漏环节的修订建议。2月完成对各环节修订后执行。
三、部门内部管理方面
（一）加强部门内部员工工作知识和技能培训，增强其服务意识、增强工作责任感，提高管理的专业度。拟在2011年每月对部门员工进行人事方面的培训，培训形式分授课、会议和座谈。
（二）积极听取用人部门的工作意见和建议，改进工作中存在的不足。对部门工作会议上其他部门提出的问题，加以认真研究，并结合管理实际进行改善。
（三）狠抓部门内部各项工作的完成，提高工作效率。加强对部门员工工作的指导和监督，形成日事日毕的工作理念。2011年拟要求员工月、周工作要有书面的计划和总结，对计划进行跟踪和监督，对总结进行评估和指导。
综上所述，2011年人力资源部将在公司发展战略指导下，在完善自身管理的基础上，加强与各部门的协作和沟通，全力支持和服务公司发展和各部门工作，做出自己应有的贡献，体现出应有的价值。
四、与各部门的沟通合作方面
人力资源部
2010年12月20日
第13篇：人力资源部工作计划
2011年人力资源部工作计划
根据公司人力资源管理和运行的实际情况，结合公司发展战略，人力资源部2011年的工作将在2010年的基础之上进行修订和完善，满足公司发展运营所需的人力资源支持。2011年工作计划主要有以下几方面：
一、基础人事管理事务性工作方面：
既有的组织结构中稳定运行。行和有效开展的基础。2010首先它是在未反复修订，未最终定稿。
2011年2月前
（二）为人才招聘与配置、薪资评定、系。
此项工作由人力资源部牵头，各部门经理参与下于2011年3月前完成职位分析，确定部门或职位工作内容、行为与责任、所需工具、考核标准、工作环境和时间等。2011年4月中旬完成基础信息搜集，最终完成各岗位分析草案，4月底提交职位分析详细资料。
（三）进一步完善人事制度和流程建设。制度是人力资源管理工作顺利开展的保障，流程是人事工作推行的方向指引。2011年要逐步对人力资源管理的整个体系制度和流程方面进行修订。
计划2011年1月完成《员工手册》、员工初稿，2月完成人事招聘、入职、离职、异动管理制度和流程设计初稿，计划3流程。
二、人力资源管理规范化方面：
（一）制定2011
计划2010年122011年1月底会同公4场的大型招聘会，适当利用媒体招聘，每2011年招聘织实施、效果评估等各环节进行把关，如加强渠道管理，拓宽面试工具的使用，做好人员招聘分析、实施关键岗位人员储备计划。
计划2011年1月完成招聘管理制度及流程规范化的文件修订，并固化后予以执行。
（三）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。员工培训是将员工自身提高和绩效提高的重要方式之一。2011年培训主要工作是加强员工对行业或企业文化、公司价值观以及各项规章制度的职前培训。其次，适当开展拓展培训和知识、技能方面的培训。通过培训不仅能2011年11月底完善全年培训体系和制定201120112个课时的培训。
2011年此项评估是建立在科学的岗位说明23月初提交报审，通过后执行。
绩效考核的权威性、有效性。拟定在公司实行KPI和MBO结合的绩效考评方式，以季度和年度为单位进行。
计划2月末完成各岗位绩效指标的提取，并与各岗位人员进行协商，最终制定考核指标及权重。3月初汇总报审后执行。每季度末的月份进行一次
考评，每年度进行一次考评。
（六）做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。即保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。2011年主要是从人事招聘、培训、薪酬及考评方面进行改进和完善，规范人事管理工作的各环节，减少和杜绝风险的发生。
2011年1月对人事管理各环节进行检查，疏漏环节的修订建议。
2三、部门内部管理方面
工作责任感，提高管理的专业度。拟在行改善。
2011年拟要求员工月、周工对计划进行跟踪和监督，对总结进行评估和指导。
2011年人力资源部将在公司发展战略指导下，在完善自身管理的基础上，加强与各部门的协作和沟通，全力支持和服务公司发展和各部门工作，做出自己应有的贡献，体现出应有的价值。
人力资源部
2010年11月24日
第14篇：人力资源部工作计划
2011年度人力资源部和行政部工作计划
为配合公司成立集团，进行集团化管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部应依照集团2011年度的整体发展规划，以本部门2010年工作情况为基础，制订本部门2011年度工作目标，现呈报集团行政副总批阅，请予以审定。
一、2010年度人力资源部和行政工作总结（另附：工作总结）
于2010年6月任职行政人力总监，半年来，在行政副总的工作指导下，行政部和人力资源部各项工作取得了阶段性的进展。熟悉了精诚的各项管理制度，了解房地产行业的运作流程，人力资源部的各项工作还未完全展开。
二、2011年的工作目标 目标之一：完善公司组织架构
1、目标概述
公司经过十一年的经营与沉淀，迄今为止成立精诚集团，建立集团化管理的模式，在组织架构上严格来说是需要根据集团发展战略进行调整的。而集团管理中的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2011年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对集团建设未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
2、具体实施方案
1）、2011年2月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；
2）、2010年2月中旬前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请行政副总审阅修改；2月底完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行调整。人力资源部负责整理成册归档。
3、目标实施需支持与配合的事项和部门 1）、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；
2）、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经集团总经理最终裁定。
工作目标之二：人力资源招聘与配置
1、目标概述
2011年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证集团下设各公司日常招聘与配置工作基础之上，在集团调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团的各公司需要和集团各职能部门要求完成此项工作（人才需求数据各部门随时提供）。
尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。人力资源部对人事招聘与配置工作中应做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
2、具体实施方案
1）计划采取的招聘方式：以网络招聘为主，现场招聘为辅。2）具体招聘时间安排：
1—4月份，根据公司需求随机安排招聘工作； 6—7月份，根据公司需求可参加2至3场现场招聘会。
根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。长期保持中华英才网和的网上招聘，以储备可能需要的人才。
3）为规范人力资源招聘与配置，人力资源部2月28日前起草完成《集团人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。
4）2011年度计划发生招聘费用： 元。
3、实施目标注意事项
1）招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写清晰；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。2）安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
工作目标之三：薪酬管理
1、目标概述
根据精诚成立集团化管理的战略，精诚现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。建议尽快调整科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于2010年人力资源部进行了沈阳房地产行业的薪酬数据收集，并将收集的数据与精诚各岗位的基础薪酬数据进行对比，目前精诚的许多岗位在同行业基础薪酬的对比上不具备竞争优势，对人力资源部在人才引进上形成一定的压力；二是精诚员工实际工资，年终奖励部分，多数员工和中层管理者均不甚了解或处于不知状态，不利于调动员工积极性和提高工作效率，对于人力资源部在人才引入上也没有太大吸引力；三是目前的员工薪资的调整未与考核、晋升、培训相结合，员工对于调薪没有具体概念，这对于人力资源管理中员工职业生涯规划和员工发展没有起到作用。
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2011年度的重要目标之一。人力资源部将在2011度的完成集团的薪酬调整和薪酬管理的规范工作。
2、具体实施方案
1）、2010年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬调整草案。
2）、2010年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的沈阳同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，向行政副总提交《集团薪资等级表》，呈报集团总经理审核通过。
工作目标之四：员工福利与激励
1、目标概述
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据精诚集团建设战略，在2011年，继续延续精诚优厚的福利政策，充分结合精诚集团建设的企业文化和经营理念，让精诚理念得到充分体现，努力让精诚人在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
2、具体实施方案 1）执行精诚福利项目：
做好员工转正后的劳动合同签订与保险缴纳工作； 组织年度员工外出旅游活动； 组织年度员工体检工作； 组织30%的员工参加专业培训； 每季度员工大会的组织与实施； 每月度员工生日会的组织与落实；
每月度各案场员工走访和关键员工访谈等等。
2）实施员工激励政策：年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
3）2011年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报集团行政副总审核，集团总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。
4）自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后半年（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息和调查结果向公司反馈，根据集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。
3、实施目标注意事项
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
4、目标实施需支持和配合的事项与部门 1）因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司董事会最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。
2）福利与激励政策一旦确定，集团行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障；
3）各公司、各部门管理者同样肩负本部门的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。
工作目标之五：绩效评价体系试运行
1、目标概述
2011年精诚成立集团化管理，各项绩效考核指标将根据精诚集团战略和各项工作指标进行调整，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的为了有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
2、具体实施方案。
1）2011年元月20日前完成对2010年各职能部门KPI数据的收集和汇总工作，并报行政副总审阅；
2）自2010年2月28日，根据精诚集团的战略和对各下属公司、集团各职能部门的KPI指标进行绩效前期工作；
3）绩效考核推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
3、实施目标注意事项
1）绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2）绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3）绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
工作目标之六：员工培训与开发
1、目标概述
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。
2、具体实施方案
1）根据集团发展战略，各公司整体需要和各部门2011年培训需求编制2011年度公司员工培训计划；
2）采用培训的形式：派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
3）计划培训内容：根据集团发展规划，各部门需求和各公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：精诚文化、营销管理、品质管理、人力资源管理、礼仪管理、财务管理、计算机知识、地产销售专业知识、销售技巧与谈判、心灵激励、新进员工企业文化和制度培训等。
4）培训时间安排：内部讲师授课根据各公司工作的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
5）针对培训工作的细节，人力资源部在2011年3月15日前完成《公司培训制度》的拟定。并报集团行政副总和总经理批准后下发各公司、各部门进行宣贯。2011年的员工培训工作将严格按制度执行。
6）、培训费用：约需**万元。
3、目标实施注意事项 1）人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
2）培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
3）人力资源部在安排培训时，一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以精诚利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
4、实施目标需支持与配合的事项和部门
1）各部门应综合本部门工作和职员素质基础在编制2011年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；
2）鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。
工作目标之七：本部门自身建设
1、目标概述
人力资源部2011年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
2、具体实施方案
1）完成部门人员配备：在2011年2月28日前将人力资源部培训主管配置到位（可兼、代）；2011年2月28日将行政部人员配置完成；
2）完善部门职能：人力资源部在2010年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。
薪酬主管：主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；
招聘主管：专司人招聘和员工试用转正前的入职跟踪管理工作。设立培训主管：专司人事培训工作，主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。
人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，负责各项人力资源工作的计划、安排、组织与实施，并向行政人力总监汇报；
行政主管：负责行政部具体事务、集团行政办公事项、行政办公物品购买、行政办公环境、物业等事项，并向行政人力总监汇报；
行政人力总监：负责集团整体人力资源规划、人力资源开发和各项人力资源工作的统筹，在行政副总领导下负责集团行政规划的执行、行政动态的跟踪、行政事务的处理等工作，向行政副总汇报。
3）建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立外埠公司所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2011年第一季度（3月31日）前完成基础档案，并随时更新。
4、提升本部门作业人员专业水平：人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2011年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。
5、实施部门目标责任制：人力资源部2011年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。
工作目标之八：其他工作目标
1、目标概述
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公管理等三部分。
建立内部沟通机制，促进集团各部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显；办公管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。2011年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。
2、具体实施方案 1）建立内部沟通机制：
①人力资源部在2011年将加强人力资源部员工会谈的力度。员工会谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月会谈员工不少于3人次，并对每次会谈进行文字记录，会谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门主管或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
②每月查看精诚小故事信箱。行政人力总监每月31日前定时查看精诚总经理信箱，了解员工思想动态。员工可对公司建设各个方面、集团内部每个工作环节提出个人意见和建议。根据员工反映问题和意见，人力资源部做到处理及时、反馈及时。
③建立民主评议机制。人力资源部计划在2011年对公司部门主管进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门主管的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门主管绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门主管的监督机制，也可以避免公司对部门主管的评价的主观性。
④规范使用工作联系单。集团各部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。行政部在2011年2月28日前完成《工作联系单》设计，并对使用工作联系单的规范。
⑤其他沟通机制的完善。如员工满意度调查等传统人力资源部将继续保持和完善。
2）企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2011年，人力资源部在继续全力塑造独具特色的企业文化。
①制定《精诚手册》：根据精诚成立集团，将精诚集团理念、精诚精神、精诚发展简史、精诚宗旨、精诚奋斗目标，精诚集团的VI、CI、行政办公行文规定、标准格式等等内容编入《精诚手册》，并在第二季度内完成此项工作。交付印刷保证每个公司、各职能部门各一本。
②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。
③对所有新进员工，在正式上岗位前，不仅做好企业文化培训、行政培训、礼仪、人事制度培训等培训，还要做好新员工的入职跟踪工作。3）办公管理：人力资源部2011年重点抓好以下几个方面：
①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部2011年不再有特例和尺度放宽的行为。
②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏等突出现象重点整治。
③办公室每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。
④对工作的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，人力资源部将协同行政部进行规范管理。
人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，2011年人力资源部在设计制订年度目标同时，按循序渐进的原则进行。保证高质量高效率的完成目标。
工作目标之九：行政管理工作目标
1、目标概述
2、具体实施方案
第15篇：人力资源部工作计划
2014年人力资源部工作计划
一、制度建设
2014年人力资源部需要在原有的制度基础上，继续完善改进，力争在2014年下半年公司领导讨论通过相关制度，计划如下：
1、7月份通过考勤制度
2、8月份通过福利制度
3、9月份通过培训制度
4、10月份通过晋级制度
5、11月份通过转正制度
6、12月份通过绩效考核制度
二、招聘管理
2014年人力资源部在招聘管理具体实施以下几项工作：
1、规范招聘流程：（7月份完善此工作）
①、各部门有人员需求须填写招聘需求表，经上级领导审核批准后，递
交至人力资源部，招聘专员开始展开招聘工作。
②、③、④、⑤、招聘专员在相关网站上发布招聘信息。根据招聘需求表上的岗位职责及任职资格筛选简历。招聘专员电话预约简历符合要求者前来面试。开展专业的面试工作
2、面试流程规范（7月份完善此工作）
①、②、初试、复试面试人员规定。是否需要笔试，各个岗位笔试题规范并确定下来。
3、录用流程规范（7月份完善此工作）
公司所有录用人员入职必须填写录用审批表
4、试用期管理（8月份完善此工作）
如何评估试用期新员工是否适岗 跟踪新员工试用期成长 帮助新员工度过试用期
5、招聘报表固化下来（7月份完成此工作）
招聘报表中要体现出各个渠道的贡献率，电话预约人数、初试人数、复
试人数、入职人数、拟招聘人员招聘需要时间、转正人数
6、2015年校园招聘方案出台并讨论通过。（7月份完成此工作）
确定2015年拟举办校园宣讲会的高校，并电话或实地拜访相关高校。（9-10月份完成此项工作）
7、开始正式实施2015年校园招聘计划 （10-12月完成此工作）
8、新人融入 新员工培养计划实施
新员工培养计划制定方案（9月份完成此工作）
新员工培养计划实施（2015年1月份完成此工作）
9、年度岗位编制及人力成本预算（2015年3月份完成此工作）作出2015年各部门各岗位编制及人员配备预测
作出2015年人力成本预算
10、微信招聘计划方案出台 （7月份完成此工作）
三、培训管理
2014年人力资源部培训工作主要有以下几项：
1、新员工入职培训流程、内容、人员确定（8月份完成此工作）
2、主管人员培训（业务员培训）（计划设计几个课程《MOT》《问题解决与分析》）（10月份、3月份完成此工作）
3、新晋初管培训体系搭建（计划设计几个课程《非人》《非财》《MOT》《绩效管理》《职业经理人十项技能》）（8月份完成此工作）
四、绩效考核
2014年人力资源部绩效考核工作主要有以下几点：
1、作出绩效分析模板/业务实际工作分析（7月完成此工作）
2、建立绩效面谈机制/处理员工投诉机制（8月份完成此工作）
五、薪酬福利
2014年人力资源部薪酬福利工作主要有以下几点：
1、薪酬制度继续修正（10月份完成此工作）
2、定期进行外部薪酬调查（10月份完成此工作）
3、薪酬分析报告模板形成（7月完成此工作）
六、其他事项
2014年人力资源部门其他工作还有：
1、建立人员档案/于二级如何核查、对接（8月份完成此工作）
2、员工岗位工手册（7月完成此工作）
第16篇：人力资源部工作计划
新的一年已经到来，2011年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，使人力资源管理工作更上一层楼。现将2011年计划如下：
一、工作计划：
1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据；
2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化；
3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。
5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人；
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
10、完成领导安排的临时性工作等。
二、经费计划： (合计：17970元)
1、招聘：16200元
a、登报招聘：2011年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元；
b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年；
2、办公用品：810元
a、档案袋400个，0.5元/个，即200元；
b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元；
c、打印纸4件，120元/件，即480元；
d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元；
3、交通费：960元
80元/月，960元/年(用于人力资源部每周招聘、每天例行下店、外出办事等)
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第17篇：人力资源部工作计划
人力资源部工作计划
篇一：人力资源部工作计划
结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：
1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20XX年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
6、7月开展全员安全月的学习。
8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面
配合公司经营政策对20XX年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他
做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过20XX年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团XX年的发展做出应有的贡献。
篇二：人力资源部工作计划
一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，责任明确。
（四）盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以MBA核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办 一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展XX余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
（五）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
四、实施策略与保障措施
（一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本。
1、聘请专家来公司对内部培训师（特别是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。
（五）加强过程管理和监控，确保培训质量。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
五、有关说明
（一）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表），其他临时性培训按计划外培训管理。
（二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
（三）每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。
（四）本计划由人力资源部负责解释。
篇三：人力资源部工作计划
为配合公司全面推行并实现XX年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展XX年年度的工作：
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
（一）、具体实施方案：
1、XX年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查；
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
（二）、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
（一）、具体实施方案：
1、XX年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、XX年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、XX年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
（二）、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与 下一页
与沟通工作。
（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。 XX年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
篇四：人力资源部工作计划
总的说来，过去的20XX年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部20XX年的工作做了如下规划：
一、制度建设方面
力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。
三、培训方面
1)因要配合绩效管理的开展，拟在XX年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结XX年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。
2)年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。
3)公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。
4)可在XX年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。
5)在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。
四、考核方面
考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。
考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。
五、薪酬方面
拟在20XX年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。
以上是对20XX年工作的总结和对20XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶！
篇五：人力资源部工作计划
新的一年已经到来，20XX年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，使人力资源管理工作更上一层楼。现将XX年计划
一、工作计划：
1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据；
2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化；
3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。
5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人；
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
10、完成领导安排的临时性工作等。
二、经费计划： (合计：17970元)
1、招聘：16200元
a、登报招聘：XX年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元；
b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年；
2、办公用品：810元
a、档案袋400个，元/个，即200元；
b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元；
c、打印纸4件，120元/件，即480元；
d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元；
3、交通费：960元
80元/月，960元/年(用于人力资源部每周招聘、每天例行下店、外出办事等)
第18篇：人力资源部 工作计划
长江大学第七届大学生联合会（西校区）
人力资源部2010—2011年第一学期工作计划
学期之初，随着大学生联合会招新工作的顺利展开，第七届大学生联合会在秉承优良传统，不断开拓创新的同时，注入了新鲜的血液，融入大量的新生力军。大学生联合会西校区人力资源部也迎来了新的工作。在新学期里，人力资源部将继续完善与落实内部量化考核制度等各项人事制度，使其更加严谨化、人性化。从而促进大学生联合会内部团结与协作，并秉承锐意进取，求真务实的工作理念，高质、高效的工作作风，以服务大学生联合会实现民主、创新、求实，建设高质量团队为己任，谋求更高质量，更高层次的发展。为此人力资源部2010—2011年上学期制定工作计划如下：
一、修改并推出内部量化考核制度
（一）、2010年10月1日前，修改并推出新的大学生联合会内
部量化考核制度。
（二）、10月1日——10月31日，新的量化考核制度开始试运
行，人力资源部将严格按照新的制度进行考核。期间，我部会收集主
席团、干部、干事的意见，并将相关意见进行汇总，进一步修改和完
善量化考核制度。
（三）、11月1日——学期末，新的大学生内部量化考核制度正
式运行，人力资源部将严格按照相关制度进行全面考核。
（四）、每月月底人力资源部进行各部门的优秀干事的评选工作，并在12月底，人力资源部将统计、公布本学期干部、干事考核成绩，评选优秀干部、干事及年度优秀部门。
（五）、依据原有例会开放制度，本套制度中新增添填写例会旁
听登记簿一项，在试用及使用期间，人力资源部将严格按照相关制度
进行全面考核。
注：在制度运行之后，人力资源部将以积极的心态从正面引导学
生会全体成员对待考核，以达到通过考核发现问题、改善问题的目的。同时，在工作中，我们也会积极听取各部门意见和建议，及时调整、改进工作方法。
二、在全校范围内积极展开招新工作
（一）、9月8日—9月12日制定招新计划，拟定干事申请表，并与宣传部共同准备干事招新的前期准备工作。
（二）、9月13日—10月9日完成从摆点发放并收集申请表，集体面试、笔试，到选拔试用期干事一系列工作，10月9日公布大学生联合会正式录用名单。
1、宣传及摆点招新：9月13—9月15日在一工部主干道以宣
传板的宣传形式进行招新宣传，其中包括大学生联合会性、简历、各类品牌活动，以及学生会各部门的职能介绍和招新要求。准备相当数量的申请表，依据各部门历年招新情况及目前情况合理分配申请表，争取在现有资源的最大量化和节约经费的基础上为学生会网络更多的优秀人才。
2、人力资源部将收集各部长、副部长课表，安排摆点处的值
班人员，负责报名人员的登记，发放和收集申请表。在此期间我部须尽力调配，配合各部门的招新工作。
3、集体面试，笔试：
（1）面试：人力资源部将提前申请教室用于各部门的面试工作，面试环节为选手三分钟自我介绍，评为一分钟提问，一分钟点评。面试结束后，各部门将入围笔试的选手人数及名单告知宣传部和人力资源部，以宣传板的形式向全校公布，并由人力资源部整合，打印笔试试题
（2）笔试：由人力资源部制定笔试公共题，各部门制定本部门问答题，由我部进行整合，打印，并发放到各部门。面试结束后，人力资源部须提前申请笔试教室并告知主席团及各部门部长。
（3）试用期及正式录用：人力资源部将依据选手面试，笔试的表现选拔部分选手进入试用期进行考察，并根据选手在试用期的综合表现以及部门的人员要求进行选拔，于10月9日公布人力资源部正式录用名单。
在学生会招新期间，人力资源部将加强前期准备工作，配合，服务各部门招新工作，为学生会扩充新鲜血液，积极扩大大学生联合会在全校的影响力，努力为谋求学生会目前及未来更高质量的发展打下坚实的基础。
三、承办干事培训课及大学生讲坛
本学期人力资源部将申请承办一期大学生讲坛。人力资源部目前还没有重点培训的干部、干事在活动的策划能力、组织能力方面得到锻炼的机会较少，因此，人力资源部将申请在本学期承办一期大学生讲坛。以得到提升干部、干事的活动策划能力、组织能力。同时也希望我部能为大学生讲坛的品牌推广进一份绵薄之力。
此外本学期我部将承办干事培训课，民主生活会及年末述职报告会，民主生活会以“批评和自我批评”为主旨，自开展以来肩负引导，培养学生会内部成员不断成长，成才的重任。因而，第一期民主生活会即干事见面会不仅应对干事起到最初引导作用，也应为民主生活会的成功顺利开展打下基础。
四、人力资源部日常考勤及期末、年终考核评优工作
人力资源部是大学生联合会的人才培养机构，是校学生会提升内部成员能力与素质，打造我校学生干部培训品牌的重要部门。本学期中，人力资源部在进一步完善内部量化考核制度的基础上，将加大力度落实各项规章制度，同时针对工作性质的不同，施行不同的工作方式方法，不断推陈出新，总结经验，寻找更为适合人力资源部工作方法，实现高效率，高质量完成各项考核及评优工作。我部将保证各项考核及评优工作过程公开，公正，透明。
五、承办年末述职报告
本学期末，人力资源部将申请承办年末颁奖晚会。在一学期中，学生会全体成员为学生会的各项活动竭尽全力，付出了许多心血。而人力资源部作为学生会内部内部量化考核及干部、干事评优部门，希望在年终时为学生会全体成员呈现一场专场晚会，将各项优秀称号和奖品颁发给各位优秀成员，以作鼓励。具体活动计划将额外向主席团提出申请。
六、寄语
本学期，人力资源部将本着锐意进取，求真务实的工作理念，为学生会营造良好的学习工作氛围。在新的内部量化考核制度施行阶段，我部将本着公平，公正的态度认真执行各项制度，同时我部也将虚心听取主席团，各位部长以及所有干事的诚恳意见，与学生会中成员保持良好的沟通，尽力改善工作中的不足和遗漏。与此同时，我部也将加大力度完善学生干部的培养计划，为学生会培养更多的优秀人才。以上为人力资源部2010-2011年上学期工作计划，请主席团审查。
长江大学大学生联合会（西）人力资源部部长：张群
二零一零年 九月
第19篇：人力资源部工作计划
工作计划
——进行部门自身建设，完善与规范人力资源管理平台
目标概述
针对公司当前人力资源管理现状和管理需求的分析不难发现，部门自身建设和规范化管理体系建设应作为2010年下3个月的工作。通过对人力资源核心业务流程的梳理，部门将制定包括入职、离职流程梳理、入职指引的规范、档案管理的完善、岗位异动规范、薪酬考核、员工关系的建设等业务流程。使日常部门管理事务有章可循，有据可依。具体实施方案
1.完善部门职能：人力资源部在8、9、10这3个月要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。清楚完善本部门的主要工作。主要工作内容涉及：入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等；人力资源部负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责。
2.建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。此工作在2010年9月15日前完成基础档案，并随时更新。
3.提升本部门作业人员专业水平，从而使部门的综合能力得到提高。
4.人力资源部要时调整工作目标，不断改进工作方法，确保目标的完成。
5.制定流程及规章，并严格执行.
目标实施要项
1.人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。
目标责任人
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部全体人员
目标实施的协调事项及部门
部门主管领导
人力资源部
第20篇：人力资源部工作计划
人力资源部工作计划书
目 录
一、人力资源部2015年总目标
二、人力资源总配置
三、招聘工作
四、培训工作
五、薪酬和绩效管理
六、员工关系
七、行政后勤
八、安全管理
九、后序
一、人力资源部2015年度总体目标：
1.人员数量控制在450～500人左右
2.工资比例占销售收入的8%以下
3.重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)
为确保以上总目标顺利达成，2015年计划采取以下措施进行落实：
1.公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;
2.人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理;
3.不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力;
4.通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪;
5.人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。
二、人力资源总配置
1.2015年公司总体组织架构规划，见下图：
1.1公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。
1.2预计公司2015年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在2015年重点展开两方面工作：
1.2.1与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责;
1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。
三、招聘工作
1.2015年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。
2.超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。
3.2015年计划将浙江人才网更改为智联招聘，因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。(我司与浙江人才网的合作至2015年3月份止)
4.除网络招聘外，对于基层操作人员的招聘需求，主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘，将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘，以提高招聘成功率。
5.2015年将有计划地与外部猎头公司合作，或通过人际关系网络，寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才，以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平，推动公司竞争力的提升。
6.2015年年度招聘费用预算见下表：
7.各部门定岗定编见下表：
招聘费用预算：
全年招聘费用合计：约110000元左右。
四、培训工作
培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，怎样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，稳定队伍，这将是我们2014年重点考虑的问题，计划在全年的培训工作中，将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中，力争培训效果：
1.员工培训
1.1新员工培训：根据招聘情况原则上每月1期，课程内容安排在过去原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走，一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训，二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导，绑定对口负责人员。
1.2针对在试用期内的员工，人力资源部将定期提交表格给所在部门，由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估，不合格者进行淘汰，合格者深化培养，从而控制新进人员的整体素质。
2.管理人员培训：中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，2014年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程，对中、基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外，将结合外部市场选择相应的管理课程，选派相应的管理人员参加外部培训。
3.业务类人员培训：业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前业务类人员的现状，计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训：一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训，以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等;二是选择外部合适的销售类培训课程，将有培养潜力的业务类人员送外培训，或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。
4.2015年年度培训计划见下表
5.2015年年度培训费用预算见下表
6.过去在公司内举行的各种培训，公司为调动员工参加的积极性，为所有参加人员提供就餐，长时间如此运作下来，造成了现在员工对待培训的不良心态，认为培训时公司提供就餐是必须的，如果不提供就抱怨或者不参加培训。人力资源部计划在2015年将此种局面打破，不再给参训人员提供就餐，充分给员工灌输一种思想：培训是一种永久的福利。
五、薪酬和绩效工作
1.根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来不良的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析，公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因，因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开，只适合小范围逐步实施。
2.薪酬绩效管理体系改革总目标：以激励员工、留住人才为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。
3.以科室、工段为单位实施薪酬绩效改革，方式为：选择科室或工段，对职位进行评估，确定职位工资，确定技能工资，根据职位特点制订绩效考核标准，确定绩效工资，结合本地区本行业的薪资水平和公司总经营计划进行评估，确定最终薪酬结构和绩效工资。
4.2015年计划完成30%～50%的科室和工段的薪酬绩效体系改革。
5.2015年度工资预算见下表：目标：工资总额占总销售额的8%以下
六、员工关系管理
为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，稳定关键岗位人员的流动率。2014年员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作：
1.强化人力资源部与员工面谈的力度：在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入，没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等，员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
2.利用重大节假日召开员工恳谈会，从而达到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。恳谈会以休闲、轻松的形式进行，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。
3.策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。2015年计划主要以体育活动和文娱活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。
4.本部门自身建设：
4.1人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2015年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
4.2人力资源部2015年度自身建设目标为：完善部门组织职能、人员配置;提升部门内人员的专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求。针对过去人力资源部人员结构不合理的现象，2014年将重点整改：保安队伍年轻化、内部分工具体化。
4.3人力资源部在安排各部门培训的同时，着力对部门内人员的素质提升。人力资源部经理负责对下属的培训、管理和工作指导。2015年将部门年度目标分解到部门内每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。
5.针对员工关系中存在最多不确定因素的现象(保险、薪酬、录用和辞退人员)等，考虑和劳务公司建立长期合作关系，将部分员工劳动合同关系转至劳务公司，公司再与劳务公司签订用工合同，此举可在一定程度上降低公司的用工风险。(已咨询方案，每月费用为60元/人)
6.2015年在劳动合同续签工作上，将调整劳动合同签订时间统一固定的方式，将有针对性地选择签订不同期限的劳动合同。如表现优秀、能与公司共同发展的人员将适当延长劳动合同期限，对于表现不良、业绩不良、不能与公司共同发展的人员将控制其劳动合同的签订期限。针对某些人员合同到期则不再续签。同时针对年龄偏大的人员计划增加合同条款：如达到退休年龄，除公司需要继续返聘外，必须无条件接受办理正常退休手续。
七、行政后勤管理
1.2015年行政后勤管理总方针：厉行节约、开源节流
2.在明年的行政后勤管理工作中，人力资源部将与各部门充分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，严格审批每一项行政、办公费用的支出，确保其合理性，同时又能满足各部门正常工作需求。
3.办公室管理：
A.通过威盾网络安防监控系统，控制办公室人员对电脑的合理使用，减少员工上班时间从事非工作行为。
B.规范办公室纪律，与各部门负责协同实施办公室纪律管理，减少员工工作期间的随意性。由于员工考勤管理不在人力资源部，在实际考勤管理中存在一定不便以及执行不到位的情况，虽然2014年人力资源部有突击实施过数次对员工考勤的检查，但也仅仅是收到了短期的效果，并没有形成良好的风气，2014年如与劳务公司合作成功，则人力资源部现有的关于保险、工伤等相关事项可转移一部分给劳各公司，同时如果安装智能门禁系统，将之与考勤系统串联起来，人力资源部人员则可以腾出时间和精力对员工考勤进行重点监控。
4.2015年办公费用预算，2014年实际发生办公费用约55万元，因为没有详细的费用统计资料，因此不能确定准确的费用金额。(含各类办公耗材、礼品、电脑及周边设备、视频监控、网络监控等)，2014年办公费用预计在2013年基础上下降30%，即：55万-16.5万=38.5万元。2015年需要达到递减办公成本控制的目标，人力资源部计划从以下方面着手控制：
A.规范办公用品采购流程：目前公司办公用品采购无规范的流程，谁都可以随意直接向供应商叫货，价格、质量等方面没有进行合理的控制和比较。2015年人力资源部将统一办公用品的采购归口，限制各部门随意采购的现象发生，针对各类采购物品进行价格比对，寻求最佳性价比的物品。
B.规范各部门领料流程：目前公司各部门在领用办公用品及不规范，各部门用量没有计划，没有审批，员工直接到人力资源部领用，有部分需要用的物品没有库存需要临时采购，导致直接影响各部门的工作进度。同时也给办公用品的采购以及人力资源部的工作秩序带来极大不便。2015年将办公用品领料流程进行规范，对于常规用品，规定各部门每月提前做出月度的办公用品使用计划。同时要求各部门指定专门领料负责人，避免员工直接领料。严格把关领料审批手续。控制不合理使用情况发生。针对电脑设备、礼品类或大宗采购，严格把关申请审批手续，控制随意采购。
C.2014年劳保用品发生费用约30000元左右，2015年继续将费用控制在此范围之内，同时为员工配置两次工作服装，以提升公司形象，便于管理。人力资源部将定期对各部门劳保用品佩戴、是否按规定穿着工作服进行检查，确保物尽其用。(此项检查工作将列入2014年安全生产标准化工作内容之一)
5.车队管理：2015年规范公务用车管理流程，严格控制用车申请及审批手续，把关每月用车费用统计核算工作，使公务用车更加合理化、规范化。
6.食堂：目前公司饭堂存在卫生情况不合格、有时候会有饭菜不足、各部门自行安排公务用餐等情况，2014年将加强对饭堂各方面的监督管理工作，不定期对卫生状况进行检查，不合格要求整改;要求饭堂保质保量供应饭菜，如出现异常情况时，将与饭堂的费用结算挂钩;2015年起各部门需要安排的公务用餐统一向人力资源部申报，不得私自安排，否则不予结算相关费用。2014年在公司食堂实际发生的公务用餐费用约为55000元，2014年计划在此基础上减少30%。
7.宿舍：目前员工宿舍整体无太大异常，除个别人员未经批准私自动用宿舍外，绝大部分人员均能自觉遵守公司要求。2015年计划对宿舍安装智能门禁系统进行管理，住宿人员统一刷卡进出，杜绝非公司人员进入宿舍住宿。人力资源部定期对宿舍进行检查以杜绝安全事故的发生。同时对屡次出现太阳能充水不关、私自动用宿舍各种设施、不经许可私占用宿舍的员工，除进行经济处罚外，取消其住宿资格。综合考虑安全、卫生、管理成本等各方面因素，后续将逐步减少宿舍住宿人员的数量，从而降低风险和管理成本。
八、安全管理
1.安全生产总目标：八级以上伤残事故为0。
A.2014年累计发生工伤事故33起，相比2013年39起减少了6起。基本上无太大改善，其中洪梅良工亡为重大事件，其余为轻微工伤。2014年将继续对安全生产工作紧抓不放，除有计划地安排安全生产意识培训外，将增加安全意识考核工作，对于考核不合格的员工进行重点思想教育，或者采取调岗、待岗、劝离等措施，从而减少安全事故发生机率。
B.2015年人力资源部将对各类消防设施的维护检查作为每月例行工作进行落实，定期进行检查维护。从而杜绝现在随意动用、损坏消防设施的现象。对于随意动用者严惩不怠。
C.2015年将安全生产标准化工作落到实处，按照杭州市相关规定执行各项安全标准化工作，力争一次性通过三级安全生产标准化达标工作。
D.针对于目前员工佩戴劳保用品不规范的情况，2015年将对部分特种岗位操作人员劳动保护用品的佩戴情况进行监督检查，不符合要求者责令整改，屡教屡犯者执行经济处罚或调岗处理。
E.2014年12月有针对性地对部分员工进行体检，体检结果不合格者，视实际情况调岗、劝离处理。以减少意外事件发生。
2.安保工作：2014年安保工作没有执行到位，人员、物品进出控制不严，保安人员年龄偏大。2015年将调整保安人员，达到退休年龄者办理正常退休，招聘年纪较轻的人员进行替换，同时提高保安人员对门禁的控制要求，每月对保安的绩效考核落实到位。经过了解，如果将安保工作统一外包给保安公司，虽然能够将管理落实到位，但在工资成本上高于公司现在的一倍以上，因此暂不考虑将安保工作外包。
A.充分利用视频监控系统对全厂各区域进行监控，以确保各类异常事件发生时快速反应。目前使用的监控系统还存在有一些盲区，2015年将增设监控点，确保将厂区全方位都能监控到位。(已多次跟监控供应商沟通但没有明确时间答复)
B.拟在厂区主要进出口、宿舍主要进出口建立电子门禁系统，所有人员均刷卡进出，以确保能清晰掌控所有人员进出公司的状态。(已咨询方案)
九、后序
继往开来，公司人力资源部门的现状离一个规范高效而专业的部门还有很大差距，在未来人力资源部所有人员将在发扬过去优秀的方面，努力改进不足之处，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。
以人为本，人力资源部将始终围绕以人为核心来开展各项工作。同时紧密跟随公司人力资源发展战略，规范化人力资源管理的分工，力争将人力资源的管理功能和服务功能充分挖掘和发展，为公司提供优质的人力资源管理服务。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标的同时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
