第1篇：合同 日文
協議書
A（以下甲という）とB（以下乙という）、【OEM】契約書によって、2014年から既に1年半時間進められて、その中、BX-01/02という2台車輌の取引先はC（以下丙という）で、乙の原因のため、今まで延期して交付しない。○○年○○月○○日に、甲、乙、丙は積極的な態度に基づいて友好的に話し合って以下通りの協議を締結する：
一、2台車輌に関して、甲と乙直接に下記項目を決定する。
二、この2台車輌の初歩的な決算価格について、分別は、日本円は最終決算価（○○年○○月為替レート価格）に準じて、30％保証金は
円、2台合計は
円。
三、甲は丙の保証金を受け取った後、2台車輌は全面製造をして、納期は保証金受け取った後60日後とする。
四、丙は、この2台車輌の最終計算価格が出荷前1週間以内に甲に支払うこととする。
五、製品質量とサービスは甲と乙の【OEM】内容によって行う。
六、乙は甲に2台車輌のすべての図面を提供するものとする。図面資料は乙と丙の使用要求に合致する。
七、本契約に規定されていない事項に関しては三方が友好的に協議し解決する。法律にかかわる場合、依然として甲乙双方【OEM】内容によって行う。
八、本協議書（中国語、日本語）は一部3式で、甲乙丙三方は各１式を持って、同じ法的効力を持つ。
甲：
乙：
丙： 期日：
期日：
期日：
第2篇：日文简历
記入例
履歴書 写真 貼付
ふりがな 氏名 男・女 生年月日（年齢)昭和年月日生（歳)
本籍地 都道府県 現住所 2
学 歴
年月 事 項
〇〇年〇〇月 研究生期間はこの欄に記入のこと。
学 位
年月 学位の種類 取得大学名
〇〇年〇〇月
〇〇年〇〇月
職 歴
年月 事項
〇〇年〇〇月 〇〇年〇〇月 〇〇年〇〇月 〇〇年〇〇月 〇〇大学農学部〇〇教室において研究に従事（〇〇研修員等）日本学術振興会奨励研究員（〇〇大学農学部〇〇教室において研究）〇〇大学助手〇学部 文部(科学)省在外研究員（アメリカ合衆国〇〇大学〇学部）（〇〇年〇〇月～〇〇年〇〇月まで）〇〇大学講師〇学部 文部(科学)省内地研究員（〇〇大学〇学部）（〇〇年〇〇月～〇〇年〇〇月まで）
学会及び社会における活動等
年月 事項
〇〇年〇〇月 所属学会はすべて記入のこと。国際会議等の重要な役職はこの欄に記入のこと。また，書き切れない場合は，A４縦様式の横書きで別紙として添付のこと。
賞 罰
〇〇年〇〇月 何もなければ，なしと記入のこと。
健康状態 良好・その他（）
上記のとおり相違ありません。年月日 氏名 本人が必ず自筆で署名のこと。印
提出書類作成上の注意
１．履歴書について
「職歴」欄には大学院の担当についても，例のように記入すること。
例）「 年 月○○大学大学院○○研究科（○○課程）担当（～ 年 月）」
「 〃（現在に至る）」
「 年 月○○大学大学院○○研究科における学生の指導（～ 年 月）」
「 〃（現在に至る）」
２．教育業績について
教育業績については，例のように作成すること。
例）年 月 ～ 年 月（）担当
※（）内には公募に関連する教育研究分野に係る授業科目を記入。
３．研究業績等目録について
著書，論文等の著者について，共著の場合は著者全員の氏名を記入すること。
第3篇：日文简历
日语简历格式上与中文简历有一定的差别，现提供模板供参考，请根据实际情况修改。
ふりがな 氏名 男 女生年月日（年齢)昭和年月日生（歳)
本籍地都道府県現住所2
学歴
xx年xx月研究生期間はこの欄に記入のこと。
学位
年月 学位の種類取得大学名
職歴
xx年xx月xx年xx月xx年xx月 xx年xx月xx大学農学部xx教室において研究に従事（xx研修員等）日本学術振興会奨励研究員（xx大学農学部xx教室において研究）xx大学助手x学部 文部(科学)省在外研究員（アメリカ合衆国xx大学x学部）（xx年xx月～xx年xx月まで）xx大学講師x学部 文部(科学)省内地研究員（xx大学x学部）（xx年xx月～xx年xx月まで）
学会及び社会における活動等
xx年xx月所属学会はすべて記入のこと。国際会議等の重要な役職はこの欄に記入のこと。また，書き切れない場合は，A４縦様式の横書きで別紙として添付のこと。
賞罰
xx年xx月何もなければ，なしと記入のこと。
健康状態 良好・その他（）
上記のとおり相違ありません。年月日 氏名 本人が必ず自筆で署名のこと。印
提出書類作成上の注意
1．履歴書について
「職歴」欄には大学院の担当についても，例のように記入すること。
例）「年 月xx大学大学院xx研究科（xx課程）担当（～ 年 月）」
「〃（現在に至る）」
「年 月xx大学大学院xx研究科における学生の指導（～ 年 月）」
「〃（現在に至る）」
2．教育業績について
教育業績については，例のように作成すること。
例）年 月 ～ 年 月（）担当
※（）内には公募に関連する教育研究分野に係る授業科目を記入。
3．研究業績等目録について
著書，論文等の著者について，共著の場合は著者全員の氏名を記入すること。
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第4篇：发言稿(日文)
皆様方、本日はお集まりいただきありがとうございます。
本日2011年11月11日、上海品貫貿易会社の開設式典を行いたいます。本日は大変お忙しい中、上海品貫貿易会社の開設式典に御出席して頂き、誠に有難うございます。心から厚くお礼申しあげます。
まず、始めに日本本社の株式会社Ｑuality社長、上海品貫貿易会社総経理小貫様から挨拶をお言葉を頂きたいと思います。よろしくおお願いいたします。
これから小貫社長から上海スタッフの紹介をいたします。（开始用餐）シャンバンタワ入酒式（小貫社長と会社法律顧問岡部様）皆様、グラスをお持ちいただきご起立お願います。
それではこれより、ご歓談のお時間とさせていただきます。どうぞ、皆様、短い時間ではございますが、ごゆっくりとご歓談くださいませ。
続きまして、ご来賓の方々を代表いただき弁護しの岡部様よりご挨拶を頂きたいと思います。よろしくおお願いいたします。どうぞ。
皆様方、お楽しみいただいておりますでしょうか。ここで、余興をご覧いただきたいと思います。日中の掛け橋にもなっております。歴史を誇る中国の「獅子舞」でございます。
点睛式も中国の伝统番組。（小貫社長と中谷の遠田部長）
皆様、ステージをご覧ください、どうぞ。
続きまして、ご来賓の方マを代表いただき上海NISSO総経理の杉川様よりご挨拶を頂きたいと思います。よろしくおお願いいたします。どうぞ。
これから、テープカットを行いたいと思います。（小貫様、遠田様、田上様、野沢様）
ステージをどうぞ。
これより記念撮影を行ないます。皆様方、前へお進みください。
これから「「仮面変化」を執り行いきます。ご覧ください。
続きまして、ご来賓の方マを代表いただき上海诚锐の葉様よりご挨拶を頂きたいと思います。よろしくおお願いいたします。どうぞ。
これから「京劇」-「贵妃醉酒」を執り行いきます。ご覧ください。
民族演奏をございますので。鑑賞してください。今日、お疲れ様です。皆様におみあけを用意をしました。
最後、本日は上海品貫貿易会社の開設式典にお集まりいただきまして、誠に有難う御座いました。これをもちまして式典をおわらせていただきます。忙しい中おいでいただき、また、最後までお付き合いいただきまして誠にありがとうございました。
小貫社長最後の発言。
第5篇：日文辞职信
日语辞职信范文2篇 ○○株式会社
代表取締役社長 ●● ●●殿
総務部勤労課
□□ □□ 印
退 職 願
私こと、このたび一身上の都合により、□□□□年□月□日をもって退職させていただきたく、お願い申しあげます。
以上
■? 一般的には、退職の事由を具体的に記さず?一身上の都合?とするのが通例とされています。
会社に専用の??が用意されている場合は、それを使いますが、ない場合、白無地の便箋又はb5判の用紙を使って書きます。
范文二：
この度一身上の都合により、平成年月日をもちまして辞职いたしたく、ここにお愿い申し上げます。
平成年月日
○○部 ×× 课
氏名印
株式会社○○
代表取缔役社长△△△△殿篇2：日语辞职信怎么写
日语辞职信怎么写
辞职愿
この度一身上の都合により、平成 年 月 日をもちまして辞职いたしたく、ここにお愿い申し上げます。
平成 年 月 日
○○ 部 ×× 课
氏名 印
株式会社 ○○
代表取缔役社长 △△△△ 殿篇3：(日文版文书模板)辞职书(辞表、辞职申请)株式会社 鈴木建設
代表取締役社長 鈴木一之助 殿
退職願
一身上の都合により、平成××年××月××日をもち、退職いたしたく、ここにお願い申し上げます。
平成××年××月××日
営業部営業三課
浜崎伝助 印篇4：日文辞职报告
日文辞职报告
xxx社長（部長）殿：
このたび、一身上の都合により、退職させていただきます。長い間、お世話になりました（或者：短い期間ですが、お世話になりました）。xx部xx課xxx印 平成ｘｘ年ｘｘ月ｘｘ日篇5：日语翻译人员的辞职报告
日语翻译人员的辞职报告 尊敬的贸易部经理： 我是日语翻译，xx年进入××公司，现三年合同已经到期，故申请辞职，辞职报告已递交到人力资源部。在××公司三年时间里，我的日语口语进步突飞猛进，笔译水平也得到大幅提高，这个我非常感谢公司，同时也感谢经理给我安排了袁副经理这么好的翻译老师。我之所以不选择续约合同是因为要离开北京这个城市回到厦门老家发展。其实辞职也实属无奈，毕竟在北京是更有发展前景。最后，希望公司发展越来越好，同事们个人顺心。
第6篇：日文辞职信
篇1：日语辞职信范文2篇 日语辞职信范文2篇○○株式会社
代表取締役社長 ●● ●●殿
総務部勤労課
□□ □□ 印
退 職 願
私こと、このたび一身上の都合により、□□□□年□月□日をもって退職させていただきたく、お願い申しあげます。
以上
■? 一般的には、退職の事由を具体的に記さず?一身上の都合?とするのが通例とされています。
范文二：
この度一身上の都合により、平成年月日をもちまして辞职いたしたく、ここにお愿い申し上げます。
平成年月日 ○○部 ×× 课
氏名印
株式会社○○
代表取缔役社长△△△△殿篇2：日语辞职信怎么写 日语辞职信怎么写 辞职愿
この度一身上の都合により、平成 年 月 日をもちまして辞职いたしたく、ここにお愿い申し上げます。平成 年 月 日 ○○ 部 ×× 课 氏名 印
株式会社 ○○
代表取缔役社长 △△△△ 殿篇3：日文辞职报告 日文辞职报告
xxx社長（部長）殿：
このたび、一身上の都合により、退職させていただきます。長い間、お世話になりました（或者：短い期間ですが、お世話になりました）。xx部xx課xxx印平成ｘｘ年ｘｘ月ｘｘ日
第7篇：日文简历
个 人 简 历 氏名：XXX（ぼくり）專業：日本語
卒業院校：黄河科技学院 联系方式：1352686541
2尊敬的领导：
您好!首先对您能在百忙之中抽空垂阅这份自荐书表示深深地感谢，同时也感谢您给我这个自我推荐的机会。
我是黄河科技学院11级日语专业的学生墨莉，将于2015年六月毕业，届时将获得日语学士学位。素闻贵公司治理有方“不拘一格降人才”，特毛遂自荐希望能在贵公司谋一份工作，发挥所学，以解社会之需。
本人在校期间，注重思想品德修养，严于律己，积极参加社会实践活动，学习成绩优异。担任班干职务以及社团干部使我的组织领导策划能力和团结协作精神得到了锻炼。我对工作热情肯干，有责任心。并利用假期打工积累了许多宝贵的社会经验。现在的我虽未有十分的成熟和足够的经验，但我有过人的胆识和自信心，正所谓：“是龙，就应该去大海搏击，是鹰，就应该去长空翱翔。”
如被贵公司录用，我一定会做好工作，用我的实际工作来为贵公司献上我最好的礼物。我愿意从最基层做起，积累更多的经验愿您能给我一次展现自我实力、实现个人理想和价值的机会，为贵公司的发奉献险微薄之力。
简单的几面纸，只是我的“包装”和“广告”，自身的“质量”和“能力”有待于您通过使用来证明。再次感谢您
此 致 敬 礼！
姓名：墨莉
2013-5-8
个人简历
個人の略歷
第8篇：日文翻译
経営者は「雇用の複雑方程式」をいかに解くか
かつては雇用や人材は「特別な経営資源」とみなされた日本で、「派遣切り」が横行している。その速度と量から、正規従業員も含めた雇用流動化時代の到来を筆者は予想する。
守島基博＝文
●一橋大学大学院商学研究科教授 text by Motohiro Morishima 東京都生まれ。慶應義塾大学文学部卒業、同大学院社会学研究科社会学専攻修士課程修了。イリノイ大学産業労使関係研究所博士課程修了。組織行動論・労使関係論・人的資源管理論でPh.D.を取得。2001年より一橋大学商学部勤務。著書に『人材マネジメント入門』『21世紀の“戦略型”人事部』などがある。
平良 徹＝図版作成なぜ経営者の人材観は 変わってしまったのか
企業業績が急激に悪化する中で、企業による素早い雇用調整が始まった。もちろん、バブル経済崩壊直後に比べれば、いまだ大規模ではないし、また、これを書いている時点では、雇用調整の主なターゲットは、派遣労働者、期間従業員など、いわゆる非正規労働力が中心だ。
ただ、正直にいえば、今回非正規雇用に手をつけるスピードと、その徹底ぶりについては、私自身も少し驚いている。そしてそこから受ける印象として、バブル経済崩壊からの回復過程で、わが国の経営者の人材とか雇用に関する考え方が少し変わってしまったのではないかという感覚がある。
非正規雇用の労働者はもともと企業の労働力需要の調整弁として位置づけられてきたことも確かである。以前から非正規労働力は経済が好況のとき簡単に調達でき、また不況のときにも簡単に削減されるバッファーとして位置づけられていた。さらに、ここしばらくの競争環境の変化（例えば、経営のグローバル化の増大）や、非正規労働に関する規制緩和により、企業が需要変動の不確実性に対応するうえで非正規労働力に依存する度合いが大きくなった。好況期においては、需要増加に非正規労働力の増員で対応し、また需要が落ち込んだときには、非正規労働力の削減で対応する。そうした調整方法が経営の定石となっていることを今回の雇用削減の動きは明確に示したのである。
こうした行動は企業にとっては全く合理的である。需要が落ち込んだとき、法的にも社会的にも容認された手段を用いて経営者が雇用調整を行うのは理にかなっている。こんなに速く、多数の非正規雇用者を対象とした雇用削減を、年末年始という日本人にとって大きな意味のある時期に集中しなくても、という残念さは残るが、経営者としては経営のために必要な意思決定を行っただけなのである。それだけで、ここしばらく続いている類の経営者批判をするのはゆきすぎだろう。・悪人・を見つけるとすれば、経営者だけではなく、不況になるとこうしたことが起こる社会をつくってきた私たち自身なのである。
ただ、同時に私が考えたのは、多くの経営者が内面にもつ雇用とか労働とかについての考え方が、昔（特にバブル経済崩壊以前）とは変わってしまったのではないかということである。人材観の変化といってもよい。これまで雇用や人材という領域は、特別な経営資源だった。増やすにしても、減らすにしても、いったん立ち止まって考える存在であったのである。
うがった見方をすれば、こうした立ち止まりは正社員の解雇を難しくする法律や制度のもとで必要に迫られて行っていたことかもしれない。すでに知られているように、わが国では、正社員の解雇は強く規制されている。契約自由の原則に基づき、自由な解雇を認めていた法律の原則に対し、解雇規制が、戦後の歴史的な経緯の中で解雇権濫用に対する法理として司法の場で強化されてきたのである。わかりやすくいえば、法律ではなく、判例の積み重ねによって解雇が強く規制されてきた。
正社員も
景気変動リスクを 引き受けるべきか
多くの経営者は、こうした状況の中でいったん雇用した正規従業員を長期的に活用する仕組みをつくってきたといえよう。妙な言い方になるが、日本企業の強みだといわれる人材を大切にする経営は、ある部分、人材を大切にしなくてはならない経営という側面ももっていた。そうした配慮をしなくてもよい人材グループが、派遣労働者に代表される非正規労働者なのである。
さらに、多くの経営者が、法律による強制などという次元ではなく、人という資源に対して、その存在を重くとらえていたこともしばしば指摘される。
今読むとやや複雑な思いがあるが、例えば、当時トヨタ自動車会長であり日経連会長でもあった奥田碩氏は、10年前、「文藝春秋」1999年10月号に、「経営者よ、クビ切りするなら切腹せよ」という論文を寄稿している。人員削減すれば株価が上がるといった状況を批判し、企業にとって従業員の長期雇用こそ最も重要な施策であると述べ、従業員を削減しなくてはならないとすれば、それは経営者の責任であり、それが守れぬ場合は当然、経営者は腹を切るべきだ、と結んでいる。
当時こうした考え方を理想論だととらえる経営者もいただろうが、そうだとしても、人材を経営の中で特別な存在だと主張する経営者は多かったように思う。今でも、ダイキン工業会長の井上礼之氏の『「基軸は人』を貫いて』（日本経済新聞出版社）などを読むと、こうした考え方は、経営者の中に根強いことがうかがえる。その結果、その言葉を裏切るときは、深く考えなくてはならなかったであろう。雇用に手をつけるのは、多くの経営者にとって苦渋の選択だった。
だが、今回の急激な非正規雇用の削減は、少なくとも非正規労働力については、こうした考え方を適用しない経営者が多いことを示しているのである。もちろん、これはあくまでも非正規労働者に対しての考え方であって、本当に守りたい存在である、正規従業員の場合は違うという主張も成り立つ。非正規労働力は需要変動に対応するためのバッファーであって、人的資本としての正規従業員の雇用は守り抜くという予想もできる。
本当にそうなのだろうか。
今回の非正規労働力削減のスピードと量を前にして、私は上記の問いに対する答えが必ず守り抜かれるとはいえないのではないかと危惧してしまうのである。なぜならば、多くの経営者が、非正規労働力に関する法律面での規制緩和や社会的な考え方の変化に極めて素早く適応し、非正規労働力を需要変動の緩衝材として位置づけたからである。とても素直な反応だった。
そしてこの中で、今始まっている正規従業員の雇用に関する規制緩和への動きの意味を考えてほしい。それは、バッファーとして位置づけられる非正規労働力が増加するにつれて、わが国が二極化社会になり、分断された社会になることへの対応として、正規従業員に関する規制緩和を進めようという議論である。
例えば、大阪大学の大竹文雄氏は、雑誌「WEDGE」2009年2月号に掲載した「正社員の雇用保障を弱め社会の二極化を防げ」という論文で、「労働市場の二極化に歯止めをかけるためには、非正規社員と正社員の雇用保障の差を小さくする必要がある」と述べ、ただし、景気変動への対応のためには、非正規社員の雇用保障を強めるのではなく、「正社員も景気変動リスクを引き受けることを促す仕組みをつくることが必要」と主張する。
私もこうした議論にある程度は賛成だ。今の正規従業員雇用の守られ方が実態に適合しない職場は数多い。もう少し正規従業員の入れ替えを可能にすることは、労働市場の二極化対策だけではなく、人材活用の効率性を高めるためにも必要だろう。
ただ、私が危惧をいだくのは、実際にこうした規制緩和が進んだとして、その中で多くの経営者がどういう行動を取るかである。今回の雇用削減の動きでわかったことは、多くの経営者は、環境が変化すると、それに対してとても素直に反応することである。与えられた環境の中で、最もコストパフォーマンスのいい手段を用いて経営を行うのである。むしろそれが経営者に与えられたミッションなのだから当然だ。逆に環境の短期的な変化に抗して、自分のビジョンや長期的な便益を主張するのは難しい。さらに、それに社会的な是認が与えられるとなおさらそうである。それは今回の企業業績悪化の原因となったサブプライムローン問題が教えるところでもある。
二極化社会でも 競争力の源泉が 人に宿る理由
これまでの日本の経営者の、人を基軸とした経営が、どれだけ法律など環境によって守られてきたものか、または経営者の思いによってつくられてきたものか、はたまた企業経営の長期的な合理性の判断（「人材への投資は、長期的な企業の競争力に繋がる」）に基づいてつくられてきたものかについて研究からいえることは残念ながら少ない。だが、今回の動きを見ていると、正規従業員の雇用に関する規制緩和が進んだ場合、同様のことが起こらないという保証はないと思ってしまう。
いや、おそらく起こるだろう。そうなると、いよいよ日本も本格的な雇用流動化時代に入る。これまでのようにバッファーとして非正規人材を増やすという中途半端な流動化ではなく、正社員を含めて、多くの人が企業間で移動をすることが当たり前の労働移動社会になる可能性がある。なぜならば、そのとき日本の経営における、正社員まで含めた人材という資源の位置づけが変わってしまっているからである。
こうした予想が当たるかどうかはわからない。しかし、社会の二極化は進むだろうし、それに対する一つの方策としての正規従業員の雇用に関する規制緩和というのは様々な意味で魅力的である。特に、社会的に受け入れやすいと考えられる。
ただ、経営としてこうした状況になったとき、考えておかなくてはならないのは、それでもやはり競争力の源泉は人に宿ることである。次の一手を考えるのも、その手を打つのも人である。さらには、企業の変革を実行するのも人なのである。また、企業の経営が危機的なときほど、働く人が企業に対して抱く信頼感やコミットメントが必要なのである。当たり前のことだ。
だが、同時に今後、正社員人材の入れ替えや増加、削減の柔軟性は高くなる。人材活用における短期的なコストダウンや効率化を狙うための選択肢は増えてくる。これが正規従業員の雇用に関する規制緩和が企業経営にとってもつ意味である。
結果として、人材の効率的活用と、長期的にしか便益の発生しない人材への投資をどうバランスさせるかが経営者にとって大きな課題となる。人員の削減はもう苦渋の選択ではないかもしれない。しかし、そうした選択肢に安易に依存して、労働力の調整をすることにより、企業経営にとってどういう影響があるのかを判断するという課題がある。その判断は経営の中で人材という資源をどう位置づけるかに大きく関わってくる。日本において企業の長期的な競争力は経営者の人材観に依存しているように思う。
