第1篇：公司的规章制度没有员工签字有效吗
有效的企业规章制度是现代企业的有效运作离不开一部完善的企业规章制度，从法律的角度来讲一部合法有效的规章制度是企业发展进步的制度保证和动力源泉。
如何判断并完善企业规章制度的有效性，一直是当下许多企业需要深思和改进的重要课题。
本文 结合法律的规定以及实务从业经验，与大家分析并分享这一主题。
一、规章制度的作用
综合而言，企业规章制度具有两方面的作用，第一：管理作用，企业运用规 章制度对企业的有效运作进行调控和指导，以使得企业运作能在有规则的情况下 成就方圆，可以说企业大大小小的事务都应当以规章制度为依据，这样才能保证 企业在运作过程中尽可能降低风险。比方说某企业制定一明确的用章管理制度，而该制度所能发挥的作用即是调整企业内部的用章关系，使得企业内部任何人的 用章行为都遵守这一规则，尽量防止盗用、乱用章的行为发生，以降低企业商业 运作风险。企业规章制度第二个方面的作用即为法律适用作用，略懂法律的人都知道法 院在审理案件的过程中必须以事实为依据、以法律为准绳，而作为准绳的法律在 理论界则被称之为“法律位阶”，属于“法律位阶”内部的法律，才是法院审理 案件的依据。我国的法律位阶从高至下大体分为：宪法、法律（全国人大及其常 委会制定）、行政法规（国务院制定）、地方法规（省级或大市级人大及其常委 会制定）、部委规章和地方规章（国务院部委和地方政府制定），其中的宪法、法 律、行政法规为明确之法律位阶，人民法院在审理案件的过程中必须援引作为裁 判依据，而部委规章和地方规章则属法院参照执行之准法律。
那么企业的规章制度是否能够作为（***）法院审理案件的依据呢？ 回答是肯定的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释》第十九条规定
“用人单位根据《劳动法》第四条之规定……制定的规章制 度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”也就是说此条司法解释赋予 了企业规章制度成为准法律位阶的性质，涉及企业规章制度的仲裁或诉讼，特别是企业与员工之间发生劳动争议时，规章制度是可以作为仲裁委和法院作出裁判 的依据的，可以毫不夸张的说企业的规章制度是企业的内部宪法。
基于以上分析，一份完善并合法有效的规章制度对于企业来说异常重要，它 不仅能够很好地发挥管理作用，最大程度地降低企业的商业运作风险，更能够成 为企业发生争议时的有力维权工具。
二、有效规章制度的三要件
基于术业有专攻的考量，本文并不过多地探讨企业规章制度的管理效用，我们将着力点放在“合法有效的企业规章制度”这一主题上。那么怎样的企业规 章制度才能被认定为是合法有效的，能够成为司法机关裁判的依据呢？我们依然 参照 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条 的规定
“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制 度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人 民法院审理劳动争议案件的依据。
”毫无疑问，法律对于企业规章制度的有效性 规定了三个要件，分别是：合法性、民主程序和公示，以下分述之。
（一）合法性 此处合法性是指对企业规章制度内容上的要求，具体来说，企业规章制度有 效的前提是
规章制度的每一条内容必须符合法律规定，内容上不能有违法条款，一旦出现违法条款，则相应条款应被认定为无效，不得作为管理和法律适用的依 据。
实践中很多企业对于内容合法性的要求体会不深，往往简单的认为，企业规 章制度中有几条违法条款并无大碍，顶多在发生相应问题时不按照无效条款予以 执行即可，但制定时某些违法条款确是可以起到威慑和管理作用的。对于此种思 维应当予以深思，因为律师在处理相应实践案例的过程中发现，某些涉及员工切 身利益的条款一旦违法，员工有权以该条款违法为由解除劳动合同并要求企业承 担赔偿责任，即使该条款在执行过程中并未确实造成该员工任何损失。
除合法性要求之外，律师在此处也提醒企业注意，企业规章制度的具体条款 还应当尽量符合合理性原则要求，因为在发生劳动争议时，审查企业规章制度的 合理性将是仲裁委和法院考虑的一个重要工作。举个简单的例子，如果企业规章制度中规定“员工不得迟到，迟到一次，公司即有权单方解除劳动合同而不予支 付任何经济补偿”，该条款并不违反相关法律的强制性规定，但一旦因该条款发 生劳动争议，该条款由于合理性上大打折扣，其被仲裁委和法院认定为有效的可 能性极低。
（二）民主程序 企业规章制度的合法性除了要求内容上必须合法合理之外，还要求制定程序 上必须合法，《劳动合同法》第四条规定
“……用人单位在制定……规章制度或重 大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论通过，提出方案和意见，与工会 或者职工代表协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善……”这即是法律 对于民主程序的要求，如果一部企业规章制度制定出来内容上合法合理，但却未 经过企业内部民主程序讨论通过，依旧不能作为法院适用的依据。
我们可以对照 法律来予以理解，美国宪法再完美，在没有经过全体中国人民或全体中国人民代 表表决通过的前提下，终究也只是一部学术著作而已。
那么是否意味着企业内部所有的规章制度都必须通过民主程序予以表决通 过方才有效呢？比方说企业内部有自己的财务制度，这些制度是根据国家法律法 规和当地税务等部门的要求制定并执行的，此类制度要求员工予以表决则明显无 意义。依旧根据《劳动合同法》第四条的规定
“……用人单位在制定、修改或者 决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事 项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职 工代表平等协商确定……”也就是说法律规定了 8 类有关涉及劳动者切身利益的 规章制度或重大事项应当经过民主程序表决通过，不涉及劳动者切身利益的规章 制度则无需通过民主程序表决通过即为合法有效。（三）公示 企业规章制度在内容上具有合法合理性，并且也通过了民主程序表决，但如 欲对具体劳动者产生司法效力还必须满足第三个实质性要求——公示。
此点不难 理解，企业当前员工集体表决通过了规章制度，并不能使其当然的有效于将来新 进员工，企业还必须使得表决通过的规章制度公示于所有当前员工和将来的新进员工。
一般而言，以下公示方式的综合运用，将有助于企业完成法律的此项要求
第一，让所有员工对规章制度予以签收；第二，将规章制度公示于公司内部网络 和公告版中；第三，有条件的企业可以召开培训会议对员工进行规章制度培训； 第四，可考虑组织规章制度考试作为员工绩效评估的要点。
三、当前司法实践中对三要性审核的实务要求
法律虽然对规章制度的有效要件进行了明确的规定，但在司法实务中，真正 能够毫无瑕疵的做到这一点的企业甚少，且从目前我国市场经济发展的水平来看，强加企业过多的责任并不有利于经济的发展和社会的稳定，所以在司法实践中，仲裁委和法院对于法律规定在执行层面上或多或少的打了一些折扣。
从律师目前 接触和处理的案例来看，目前仲裁委和法院在满足：规章制度有员工签字并且也 进行了公示，基本即可判定规章制度合法有效，除非员工本人提出了合理的抗辩 理由。
但需要指出的是，随着经济社会的发展，毋庸置疑的是司法实践对于规章制 度的合法性要求必将越来越完全接近于法律的规定，因此，能够完全按照法律规 定履行三要件要求的企业应当尽量按照法律规定予以操作，如此也能够在司法实 践突然发生转变时还能依旧保证企业规章制度的合法有效性。
四、律师建议 以上探讨了法律对于企业规章制度的合法有效性的规定和实践中的一些具 体情况，企业如按照法律规定评估和修正企业规章制度合法有效性时，应同时切 记以下意见：第一，应当有明确的举证责任思维，劳动法将劳动争议中大部分的 举证责任加于企业身上，在这种情况下，企业在完善规章制度合法性、民主程序 和公示程序时，必须要有明确的取证思维，任何一个步骤和文档都必须要有明确 的记录和留存；第二，在对员工作出开除、辞退、解聘处分时，应当慎之又慎，并不是企业有了合法有效的规章制度，就可放心大胆地辞退员工，法律对于辞退 员工还有更进一步的程序和事实要求，比如说应当向工会备案，员工违纪必须要 有明确的事实依据等等。注：供网友学习交流使用，不构成正式法律意见，欢迎转载，但请注明作者和出处，保留版权。
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
对企业规章制度有效性的探讨［摘要］本文通过对相关案例的分析，总结企业制定的规章制度具有法律效力的四个要件，并提出规章制度制定和执行中要注意的问题，有效预防劳动纠纷的发生。［关键词］规章制度 有效性张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。
两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同 事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了 规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影 响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。
于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继 续履行原劳动合同。
这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制 定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前 我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第 1 款规定：“用人单 位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
根据 ” 《劳 动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338 号）的 规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时 休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度，例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预 防劳动纠纷的发生？ 一、规章制度具有法律效力的四个要件 1.规章制度内容要合法 在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入 职要交 500 元保证金，待劳动合同终止时予以退还；工资每月结算一次，平时支付工资的 8 0％，余额在年终结清；员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的 30％计算, 等等，严重侵犯了员工的合法权益。
本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的 规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定
“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框 架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的 法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还 要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。
根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违 反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承 担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。2.规章制度要科学合理法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理 性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营 私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是 “严重违纪” “重大损害” 和 做出具体的规定，这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主 动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对 而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多 数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。
小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里 2 盒餐巾纸。公 司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随 后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公 司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准 备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不 属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。
最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单 位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。
3.规章制度的制定要符合民主程序 企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行，如果规章制度在制定 过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据 《劳动合同法》第四条第 2 款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这就要求企业规章制度制定的行为是一 个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。
某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到 3 次即解除劳动合同。李某为该公司 生产部一名车床工，在 2007 年 5 月～8 月期间由于个人迟到 3 次，造成部门的停机事故，公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只 是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民 主程序。
4.规章制度制定后要向员工公示 作为企业内部的规章制度，要对其适用的对象进行公示，未经公示的企业内部规章制度，员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四 条第 3 款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已 经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动 纠纷，也将面临败诉。
因为员工可以说我去食堂吃饭，并不是去看通知或者 “我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括(1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由 X 年 X 月 X 日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部 内容”，让员工签上本人姓名和日期。
(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到 表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。
(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规 章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效用，（员工）乙方 知悉并认可下列制度。
”(4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确 认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保 留。
二、规章制度制定和执行中要注意的问题 1.明确规章制度的效力范围 规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪 些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了 讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”，在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工 15 天，董事长要人事专员根 据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业 在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规 章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。
2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执行 结果。
(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。
因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。
” 只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。参考文献
[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，（06）[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007，（03）2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执 行结果。
(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。
因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。
” 只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。参考文献
郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，（06）
[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007，（03）
[2]文章转载链接为http:///show/ajYjIBIkqTYwopPu.html
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
企业规章制度如何制定才是合法有效的企业制定的规章制度程序合法吗？如果因为适用规章 制度处罚员工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业 的制度有效吗？ 我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。
《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修 改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工 代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定”；第四款规定：“用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据 《劳动法》第四条的规定
“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示 的，可以作为人民法院审理案件的依据”。从上述规定可以 看出，要想让公司的规章制度合法有效，必须要有征求意见 和依法公示程序。
如果说公司章程是公司的宪法的话，那么公司的各项规 章制度就是公司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制 度对其生效，最起码征求其意见并向其公示。关于制定过程。
一说征求员工的意见，该企业主就挠头，他说：每个人的意见都不一样，他们的要求也太高了，无法 满足。我说，法律规定的是让你征求其意见，并没有规定一 定要采纳啊！你有发表意见的权利，但是我不认同的话，不 予采纳不就完了嘛！所以说，公司在制定规章制度时，要召 开职工大会（你可以不召开，但是你的有当时员工的签到表 和会议记录），然后让每个职工填制职工意见表，都要签字。
这样规章制度的制定就没有问题了，征求了职工的意见，职 工也发表了，只是他们提出的意见不切实际，不予采纳！关于公示过程。公示包括两方面，一是制定后当时的公 示。二是新来员工的公示，因为新来的员工不存在制定时征 求意见，所以对他的公示也是很重要的。有的公司把规章制 度张贴在公示栏就以为能公示了，其实不然。如果开庭时，员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较方便的方法是 在入职时签一份收到表，证明各项规章制度都收到了。如果 你要求比较高，防止到时候员工说不理解规章制度的含义。那你就组织大家考试，考试主要内容是公司各项规章制定，具体的过程就很好操作了，可以故意泄露答案呗！这时候，每个职工都愿意照着答案抄了。考试能靠满分，这样到时候再有人说，我没有看到制度、我不理解其中的内容，谁信啊？ 相信法官是不会相信的。
当然上述所有的那些过程，需要保留证据的。相关的文 件需要保留。
这里也不是怂恿单位违规操作。但是，如果用人单位依 据规章制度辞退员工，而所依据的制度又是无效的话，就相 当于用人单位违法解除劳动合同了！
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● 了解涉及员工切身利益的事项； ● 掌握民主证据的保存及运用； ● 认识公示的目的； ● 了解不同公示方式的使用方法。制订企业规章制度的程序及要求（new）制订企业规章制度的法律操作实务，包括合法性与程序性的要求。
如果规章制度的民主 程序、公示程序不合法，就会导致规章制度的无效。一、民主程序及要求最高人民法院司法解释规定，民主程序是指企业行政一方制定出规章制度以后，要提交 职工代表大会或者政务大会讨论通过。这是目前法律关于规章制度生效的唯一规定。
但是从 企业工会体制建立方式来看，民主程序形同虚设。工会或者职工代表大会不能对规章制度的 制定进行有效监督。
虽然企业行政一方依照法律相关规定把规章制度提交职工代表大会或政 务大会进行民主讨论，但大多数情况下，最终还是按照企业行政一方的意志来办理。
基于这种情况，在新的法律尤其是 《劳动合同法》 的制定过程中，加大了对企业的限制，并对制定规章制度的民主程序环节上做出了更加严格的规定，将企业规章制度分为两部分
第一，涉及员工切身利益的制度；第二，不涉及员工切身利益的制度。
对待两类制度的制定，民主程序的要求也不一样。具体表现在：涉及劳动者切身利益的 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。1.企业的两类规章制度涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的，比如说涉及到劳动报酬，企业的薪酬制度以及惩处员工时工资的 扣或者减的规定，涉及到加班制度以及加班费的支付问题，涉及到工时制度、休息休假、劳 动安全卫生、福利、培训、劳动技能等，基本上涵盖了企业八类规章制度，也就是说企业日 常管理员工的所有规章制度，基本都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。这些涉及员工切身利益的制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见，即只有经过职工代表大会或者职工大会讨论才形成企业规章制度的方案。
由于劳动者和用人单位之间实际上是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章制 度的权利，那么显然对劳动者是不公平的，因此这样的规定是合理的，符合劳动关系的特征。
现在的法律规定，规章制度的方案经职工代表大会或者职工大会讨论并协商确定。职工 代表由全体职工推举或者选举产生，企业可以没有工会，上级工会会对企业职工代表选举以 及代表职工利益履行职权进行监督。【案例】制定奖惩制度的争议 某企业准备制定一项奖惩制度，即如果员工做一件好事，奖励 100 元，相应地，如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把该提交给职代会讨论。
职工代表在讨论的过程中，部门员工认为该制度不合理，应该改为做一件好事 奖励 500 元，做一件坏事则处以一般的警告处分。
在上面的案例中，由于员工背后有工会支持，职工代表能够代表员工的切身利益。因此，如果行政一方不能做通职工代表的工作，就只能按照员工的意见来制定奖惩制度。
可见，民主程序增加了企业规章制度制定的难度，特别是《劳动合同法》颁布后，企业 的规章制度更加难以拟定。
那么当涉及员工切身利益的规章制度无法通过时，企业应如何行 使自己的管理权以及如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？ 对此，劳动合同为企业提供了一个良好的解决问题的途径，即既然涉及员工切身利益的 规章制度很难通过民主程序，那么企业可以把涉及员工切身利益的相关内容，包括权利、义 务的分配方案，放在劳动合同中，这样就避免经过民主程序。
因此，这也就要求企业应对劳动合同实行个性化的管理。《劳动合同法》实施以后，劳 动合同的个性化管理是企业发展的大趋势。
例如在微软公司，员工与企业的劳动合同都多达 四五十页，而且是 3 个月一签，体现了对劳动合同的个性化管理。
不涉及员工切身利益的制度 例如，企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围仅限于领导层、决策层 以及企业的部分人员，因此没必要经过民主程序。2.民主程序证据的保存及运用民主程序证据的保存 民主程序是企业规章制度生效的要件，如果没有证据证明企业规章制度的制定经过的民 主程序，企业有可能陷入被动局面，因此企业人力资源工作者要采取有效措施将经过民主程 序的证据予以保存。
在证据的保存方面，有的企业会就规章制度的制定下达文件，向员工说明，该规章制度 的制定所经过的相应程序，在某年某月某日经职代会讨论并提出方案，又经过和工会协商最 终确定，现在予以发布，希望遵守执行。实际上，这些企业走入了一个误区，因为上述做法 只是企业单方面的意思表示，并没有起到证据保存的作用。民主程序证据的运用 一般来说，主要有三方面的证据可以作为证明民主程序的充分依据 第一，职代会讨论企业规章制度方案时的讨论记录以及参与讨论人员的签字； 第二，讨论形成一致意见的决议性文件以及相关人员的签字； 第三，工会或者职工代表协商的过程记录，包括协商的过程双方产生分歧及最终达成一 致时的记录与相关人员的签字，这些必须有客观的书面的证据。
《劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日实施以后，一些基本规章制度的制定，都要经过民 主程序。只有对上述三个方面的相关证据进行有效保存，才能起到证明依据的作用。一旦发 生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。二、公示程序及要求1.公示的目的公示的目的就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使员工知道规章制度的内容并在 日常工作中遵守、执行。同时，作为人力资源工作者，必须确保有证据证明员工已经知道企业的规章制度，否则，将产生严重后果。
【案例】 未公示的岗位职责 北京一家汽车生产公司让某报社做广告，要求的广告式样为跨营业中位广告，结果广告登出来后，该企业生产公司发现广告变成了跨营业下位广告。
由于报社所做的广告不符合合同的要求，汽车生产公司要求报社进行赔偿。后 经双方谈判，报社同意免费再做一期。
该报社内部经调查，发现出现这一错误是由于报社某员工的严重失职，在合版 时出现了失误。该广告实际履行过程中的报价是一期 16.3 万元，相当于报社损失 了 16.3 万元。按照《劳动法》第 25 条第 3 款规定该员工给企业造成重大损害。于 是，企业决定解除该员工的劳动关系。
该合版员在报社工作了 11 年，月薪 1 万元，对于报社的决定感到不服，要求 赔偿。而按照法律规定，在违纪性解除劳动关系的情况下是没有经济补偿金的。该 员工最后对报社提起诉讼，要求报社支付解除劳动合同的经济补偿金，11 个月共 11 万元人民币。由于报社已经延期支付，按照有关法律规定，报社应再支付 50% 的额外经济补偿金，5.5 万元。
在审理过程中，仲裁委员会认为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业 必须拿出充分的证据证明解除员工的劳动关系具有充分理由，如果没有相应的证 据，就推定企业解除劳动关系的行为是错误的。
经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但该员工否认看 过该岗位职责，而企业拿不出相关证据证明。因此，仲裁员认为企业的岗位职责没 有对员工进行公示，员工不承担合版的责任。相应的，企业认为该员工造成重大损 害的责任人也是错误的，于是仲裁委员会撤消了解除劳动关系的决定。
在这种情况下，如果该员工选择不回去工作，企业就要支付其经济补偿金以及 50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元。这样，加上原来损失的 16.3 万元，企业一 共将损失 30 多万元。
可见，企业对规章制度进行公示的目的不仅仅是做到让员工知道，还要采取有效的措施 来将公示的证据固定下来，否则，可能对企业产生不利影响。2.公示的方式企业习惯采用电子手段如网站、邮件、电子牌等来进行公示，这些公示方式虽然可以达 到让员工知道规章制度的目的，但是企业要注意将公示的证据进行固定。在网站上公示 网站上公示可以节约成本，但是要达到证据保存的目的，必须要依赖于相应的技术支持。
企业必须和劳动者约定企业在网站上公示规章制度，并告知员工浏览的具体时间和网站 浏览。只有这样约定清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企业还有一个证据责任，即有 证据证明已经把规章制度放上网站。电子邮件 企业如果员工少，习惯于用电子邮件往来。
电子邮件作为证据使用，如果获得双方认可，那么就是证据，能够被人民法院采信；但是如果有一方不认可，该证据就是无效的，除非有 其他间接证据佐证。例如，北京市高院规定，电子邮件作为证据必须要由公证机关进行公证。用公告栏进行的公示用公告栏进行公示与在网站进行公示类似，必须双方事先约定认可公示栏就是企业公示 规章制度的一个方式，让员工知道何时去查看，同时要有证据证明规章制度已经在公示栏进 行了公示。
传统意义的公示方式 比如，制定规章制度后，组织大家学习，同时做好笔记，并要求相关人员签字。
再如，企业往往人手一本员工手册，在给员工分发时可以让员工签字确认其已经收到员 工手册。这是一种很有效的公示方式，取证简单，证据效率大。
懒汉办法 即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。需注意的是，在作为附件时，劳动合同的表述有时不够清楚。比如，有的企业就在劳动 合同中非常简单的提到：下列规章制度（比如员工手册或薪酬制度）作为劳动合同的附件。
这种情况下如果员工否认自己见过就很容易发生争议。
一般来说，签订劳动合同时，企业可以这样写：乙方（员工）已经认真阅读了上述规章 制度，并且理解上述规章制度的含义，愿意遵守上述规章制度。这样的表述就比较完整、清 晰。
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
制订企业规章制度程序的法律操作实务制定规章制度的法律操作实务，包括合法性及程序性的要求。
如 果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无 效。
民主程序及要求 最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方 制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这 是目前法律生效的唯一规定。
根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序 形同虚设。工会或者职工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用。
虽然有这样的法律规定，企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨 论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。
基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的 过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业 规章制度分为两部分 涉及员工切身利益的制度； 不涉及员工切身利益的制度。对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。
法律 具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规 章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提1出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这是《劳动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规 章制度进行了分类。（一）企业的两类规章制度 1.涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问 题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳 动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上涵盖 了。企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合 同法》所规定的民主程序。
这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职 工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨 论才能出一个规章制度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动关 系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予 企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行 协商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上 级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利 益。要经过这样一个民主程序。【案例】 企业要制定一个奖惩制度，规定：如果员工做一件好事，奖励2100 元，如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把这个想法提 交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制度不 好，应该是做一件好事奖励 500 元，做一件坏事一般的警告处分。
如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话，只好按照员工的 来办。员工后面有工会，有职工代表协商通过。
民主程序对企业是一个很大的难处，《劳动合同法》颁布以后，企业的规章制度更加难以拟定。
涉及到员工切身利益的规章制度无法 通过的时候，企业如何行使自己的管理权？如何在劳动权利义务履行 过程中进行管理？ 其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。既然涉及到员工切 身利益的规章制度民主程序很难通过，那么能不能把涉及员工切身利 益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同里面，这 样就避免了经过民主程序。
劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都 是四五十页，而且是 3 个月一签，体现了劳动合同的个性化管理。
《劳 动合同法》 实施以后，劳动合同实行个性化的管理，是个大的趋势。2.不涉及员工切身利益的规章 例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是 不一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度，没必要经过民主程序。3（二）民主程序证据的保存及运用 既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作 者就要想办法把证据保存下来。如果没有证据证明经过民主程序，企 业就很容易陷入被动的局面。
在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这 个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会 讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在予以发布，大 家遵守执行。
这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作 用。还要有充分的依据来证明。是哪些证据呢？比如职代会讨论方案 的时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员的签字等，这应该是 第一份证据； 第二份证据是当讨论形成一致意见的时候，决议性的文 件以及相关人员的签字； 第三份证据就是和工会或者职工代表协商的 过程记录，协商的过程可能会产生一些意见的分歧，相应的记录有没 有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。这些必须有客观的书面 的证据。只有这样，才能起到一个证据的作用。一旦发生争议，就有相关 的证据作为基础性的材料来佐证。
《劳动合同法》 实施以后，就是 2008 年 1 月 1 日起，一些基本的规章制度，都要经过这样的程序。公示的程序及要求（一）公示的目的是让员工知晓4公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议 等公开告知的形式，使员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企 业的员工是必须遵守的。
（二）HR 必须做到有证据证明员工已经知晓作为人力资源工作 者，还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工 不知道的话，后果非常严重。【案例】 北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样 是跨营业中位广告，就是上下距离是一样的。结果广告登出来以后，发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广告。那么这个企业就不愿意了，你做的广告没有按照合同的要求去做 跨营业中位广告，作成跨营业下位广告，要求报社进行赔偿。双方进 行谈判，报社同意免费再做一期。按照广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是 16.3 万元。
这样就发生了什么后果，《劳动法》第 25 条第 3 项，是某一个员工严 重失职，某一个合版没有合好，给企业造成了 16.3 万元这样重大的 损害。
于是企业就要处罚员工，杀一儆百，最后找到有责任的合版员，解除了他的劳动关系。这个合版员在这个报社工作了 11 年，月薪 1 万元，他就非常冤枉，要求赔偿。毕竟这种违纪性的解除是没有补偿 的。5但是这个员工还要起诉这个企业，要求支付解除劳动合同经济补 偿金，11 个月，一共 11 万元人民币，并且已经延期支付了，按照有 关法律规定，再支付 50%的额外经济补偿金，5.5 万元。
官司起诉到仲裁委员会，仲裁委员会就开庭审理。因为解除劳动 关系的争议，举证责任在企业，企业必须拿出充分的证据证明，解除 员工的劳动关系是对的，如果拿不出这样的证据，那就推定解除劳动 关系是错误的。
经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但 员工说没有看过这个岗位职责，企业也拿不出证据说明员工看过这个 岗位职责。于是仲裁员就做出裁决，企业的岗位职责没有给员工进行 公示，员工不承担合版的责任。既然这位员工不承担合版的责任，那 么认为造成重大损害的责任人是他就是错误的，于是撤消了解除劳动 关系的决定。如果员工又不回去上班，企业就要支付他经济补偿金，11 个月工资 11 万元，50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元，再加上 原来损失的 16.3 万元，企业一共损失了 30 多万元。
（三）有效公示的方式 企业都习惯于采用电子手段来进行公示，比如在网站上进行公 示，发邮件进行公示，或者在告示牌上进行公示。这些公示方式是可 以的，达到了让员工知道规章制度的目的，但是这些证据如何固定下 来呢？ 1.在网站上公示 网站上公示可以节约好多成本，但是要达到这种证据保存的目6的，必须要有相应的技术支持。和劳动者之间必须要有约定，约定企 业在网站上公示规章制度，必须给员工告知。
同时双方约定，员工必须每天什么时候到网站的什么频道上去浏 览。
只有把这样的约定弄清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企 业还有一个证据责任，必须有证据证明已经把制度放到网站上去了。
2.电子邮件 企业如果员工少的话，习惯于用电子邮件的往来。电子邮件要作 为证据使用的话，首先要双方都认可，毫无疑问就是证据了，会被人 民法院采信。但是如果有一方不认可的话，这个证据就是无效的，除 非有其他间接的证据佐证。北京市高院有一个规定，电子邮件要作为 证据的话，必须要有公证机关进行公证的程序。3.用公告栏进行的公示 与在网站进行公示是一样的，必须双方有个约定，公示栏就是企 业公示规章制度的一个方式，员工必须在什么时候去看，同时要有证 据证明，规章制度已经在公示栏上公示出来了，必须要有这样的制 度。
4.传统意义的公示方式 比如，制定规章制度以后，组织大家来学习，学习完了以后做好 笔记，相关人员签字。
再如企业有员工手册，往往是人手一本，那 么给员工分发的时候让他签个字，签收一下，这就是很有效方式，要 取证也很简单，这个证据效率也大。75.懒汉办法 即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同 的附件。
作为附件的时候，这些劳动合同有时候表述不清楚，有的企业非 常简单写了一下：下列规章制度作为劳动合同的附件，比如员工手册 或者薪酬制度，作为劳动合同的附件。但员工说没有见过就很容易发 生争议。
一般签订劳动合同时，可以写上这样一句话：乙方（员工）已经 认真阅读了上述规章制度，并且理解了上述规章制度的含义，而且愿 意遵守这些规章制度。写上这句话，就非常完整了。因此有效公示是 一个很重要的程序。新的劳动合同法在立法的时候也存在一个非常大的漏洞，就是企 业职工代表大会的选举办法根本就没有配套出台。
仲裁官认为，只要企业的规章制度经过公式或者经过职工签字 了，一般都会被仲裁庭认定为规章制度合法有效，对于职工具有约束； 根据该制度制订的一切行为才合法有效。具体程序
一般为职工代表大会或全体职工讨论——提出方案和 意见——与工会或职工代表平等协商确定——公示或公告告知 不但进行公示，更重要的是要职工在修改过的企业规章制度中签 字认可，证明职工已经收到该规章制度。
第2篇：公司的规章制度没有员工签字有效吗
有效的企业规章制度是现代企业的有效运作离不开一部完善的企业规章制度，从法律的角度来讲一部合法有效的规章制度是企业发展进步的制度保证和动力源泉。
如何判断并完善企业规章制度的有效性，一直是当下许多企业需要深思和改进的重要课题。
本文 结合法律的规定以及实务从业经验，与大家分析并分享这一主题。
一、规章制度的作用
综合而言，企业规章制度具有两方面的作用，第一：管理作用，企业运用规 章制度对企业的有效运作进行调控和指导，以使得企业运作能在有规则的情况下 成就方圆，可以说企业大大小小的事务都应当以规章制度为依据，这样才能保证 企业在运作过程中尽可能降低风险。比方说某企业制定一明确的用章管理制度，而该制度所能发挥的作用即是调整企业内部的用章关系，使得企业内部任何人的 用章行为都遵守这一规则，尽量防止盗用、乱用章的行为发生，以降低企业商业 运作风险。企业规章制度第二个方面的作用即为法律适用作用，略懂法律的人都知道法 院在审理案件的过程中必须以事实为依据、以法律为准绳，而作为准绳的法律在 理论界则被称之为“法律位阶”，属于“法律位阶”内部的法律，才是法院审理 案件的依据。我国的法律位阶从高至下大体分为：宪法、法律（全国人大及其常 委会制定）、行政法规（国务院制定）、地方法规（省级或大市级人大及其常委 会制定）、部委规章和地方规章（国务院部委和地方政府制定），其中的宪法、法 律、行政法规为明确之法律位阶，人民法院在审理案件的过程中必须援引作为裁 判依据，而部委规章和地方规章则属法院参照执行之准法律。
那么企业的规章制度是否能够作为（***）法院审理案件的依据呢？ 回答是肯定的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释》第十九条规定
“用人单位根据《劳动法》第四条之规定……制定的规章制 度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”也就是说此条司法解释赋予 了企业规章制度成为准法律位阶的性质，涉及企业规章制度的仲裁或诉讼，特别是企业与员工之间发生劳动争议时，规章制度是可以作为仲裁委和法院作出裁判 的依据的，可以毫不夸张的说企业的规章制度是企业的内部宪法。
基于以上分析，一份完善并合法有效的规章制度对于企业来说异常重要，它 不仅能够很好地发挥管理作用，最大程度地降低企业的商业运作风险，更能够成 为企业发生争议时的有力维权工具。
二、有效规章制度的三要件
基于术业有专攻的考量，本文并不过多地探讨企业规章制度的管理效用，我们将着力点放在“合法有效的企业规章制度”这一主题上。那么怎样的企业规 章制度才能被认定为是合法有效的，能够成为司法机关裁判的依据呢？我们依然 参照 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条 的规定
“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制 度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人 民法院审理劳动争议案件的依据。
”毫无疑问，法律对于企业规章制度的有效性 规定了三个要件，分别是：合法性、民主程序和公示，以下分述之。
（一）合法性 此处合法性是指对企业规章制度内容上的要求，具体来说，企业规章制度有 效的前提是
规章制度的每一条内容必须符合法律规定，内容上不能有违法条款，一旦出现违法条款，则相应条款应被认定为无效，不得作为管理和法律适用的依 据。
实践中很多企业对于内容合法性的要求体会不深，往往简单的认为，企业规 章制度中有几条违法条款并无大碍，顶多在发生相应问题时不按照无效条款予以 执行即可，但制定时某些违法条款确是可以起到威慑和管理作用的。对于此种思 维应当予以深思，因为律师在处理相应实践案例的过程中发现，某些涉及员工切 身利益的条款一旦违法，员工有权以该条款违法为由解除劳动合同并要求企业承 担赔偿责任，即使该条款在执行过程中并未确实造成该员工任何损失。
除合法性要求之外，律师在此处也提醒企业注意，企业规章制度的具体条款 还应当尽量符合合理性原则要求，因为在发生劳动争议时，审查企业规章制度的 合理性将是仲裁委和法院考虑的一个重要工作。举个简单的例子，如果企业规章制度中规定“员工不得迟到，迟到一次，公司即有权单方解除劳动合同而不予支 付任何经济补偿”，该条款并不违反相关法律的强制性规定，但一旦因该条款发 生劳动争议，该条款由于合理性上大打折扣，其被仲裁委和法院认定为有效的可 能性极低。
（二）民主程序 企业规章制度的合法性除了要求内容上必须合法合理之外，还要求制定程序 上必须合法，《劳动合同法》第四条规定
“……用人单位在制定……规章制度或重 大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论通过，提出方案和意见，与工会 或者职工代表协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善……”这即是法律 对于民主程序的要求，如果一部企业规章制度制定出来内容上合法合理，但却未 经过企业内部民主程序讨论通过，依旧不能作为法院适用的依据。
我们可以对照 法律来予以理解，美国宪法再完美，在没有经过全体中国人民或全体中国人民代 表表决通过的前提下，终究也只是一部学术著作而已。
那么是否意味着企业内部所有的规章制度都必须通过民主程序予以表决通 过方才有效呢？比方说企业内部有自己的财务制度，这些制度是根据国家法律法 规和当地税务等部门的要求制定并执行的，此类制度要求员工予以表决则明显无 意义。依旧根据《劳动合同法》第四条的规定
“……用人单位在制定、修改或者 决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事 项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职 工代表平等协商确定……”也就是说法律规定了 8 类有关涉及劳动者切身利益的 规章制度或重大事项应当经过民主程序表决通过，不涉及劳动者切身利益的规章 制度则无需通过民主程序表决通过即为合法有效。
（三）公示 企业规章制度在内容上具有合法合理性，并且也通过了民主程序表决，但如 欲对具体劳动者产生司法效力还必须满足第三个实质性要求——公示。
此点不难 理解，企业当前员工集体表决通过了规章制度，并不能使其当然的有效于将来新 进员工，企业还必须使得表决通过的规章制度公示于所有当前员工和将来的新进员工。
一般而言，以下公示方式的综合运用，将有助于企业完成法律的此项要求
第一，让所有员工对规章制度予以签收；第二，将规章制度公示于公司内部网络 和公告版中；第三，有条件的企业可以召开培训会议对员工进行规章制度培训； 第四，可考虑组织规章制度考试作为员工绩效评估的要点。
三、当前司法实践中对三要性审核的实务要求
法律虽然对规章制度的有效要件进行了明确的规定，但在司法实务中，真正 能够毫无瑕疵的做到这一点的企业甚少，且从目前我国市场经济发展的水平来看，强加企业过多的责任并不有利于经济的发展和社会的稳定，所以在司法实践中，仲裁委和法院对于法律规定在执行层面上或多或少的打了一些折扣。
从律师目前 接触和处理的案例来看，目前仲裁委和法院在满足：规章制度有员工签字并且也 进行了公示，基本即可判定规章制度合法有效，除非员工本人提出了合理的抗辩 理由。
但需要指出的是，随着经济社会的发展，毋庸置疑的是司法实践对于规章制 度的合法性要求必将越来越完全接近于法律的规定，因此，能够完全按照法律规 定履行三要件要求的企业应当尽量按照法律规定予以操作，如此也能够在司法实 践突然发生转变时还能依旧保证企业规章制度的合法有效性。
四、律师建议 以上探讨了法律对于企业规章制度的合法有效性的规定和实践中的一些具 体情况，企业如按照法律规定评估和修正企业规章制度合法有效性时，应同时切 记以下意见：第一，应当有明确的举证责任思维，劳动法将劳动争议中大部分的 举证责任加于企业身上，在这种情况下，企业在完善规章制度合法性、民主程序 和公示程序时，必须要有明确的取证思维，任何一个步骤和文档都必须要有明确 的记录和留存；第二，在对员工作出开除、辞退、解聘处分时，应当慎之又慎，并不是企业有了合法有效的规章制度，就可放心大胆地辞退员工，法律对于辞退 员工还有更进一步的程序和事实要求，比如说应当向工会备案，员工违纪必须要 有明确的事实依据等等。注：供网友学习交流使用，不构成正式法律意见，欢迎转载，但请注明作者和出处，保留版权。
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
对企业规章制度有效性的探讨［摘要］本文通过对相关案例的分析，总结企业制定的规章制度具有法律效力的四个要件，并提出规章制度制定和执行中要注意的问题，有效预防劳动纠纷的发生。［关键词］规章制度 有效性张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。
两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同 事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了 规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影 响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。
于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继 续履行原劳动合同。
这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制 定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前 我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第 1 款规定：“用人单 位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
根据 ” 《劳 动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338 号）的 规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时 休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度，例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预 防劳动纠纷的发生？
一、规章制度具有法律效力的四个要件 1.规章制度内容要合法 在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入 职要交 500 元保证金，待劳动合同终止时予以退还；工资每月结算一次，平时支付工资的 8 0％，余额在年终结清；员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的 30％计算, 等等，严重侵犯了员工的合法权益。
本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的 规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定
“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框 架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的 法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还 要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。
根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违 反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承 担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。2.规章制度要科学合理法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理 性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营 私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是 “严重违纪” “重大损害” 和 做出具体的规定，这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主 动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对 而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多 数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。
小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里 2 盒餐巾纸。公 司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随 后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公 司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准 备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不 属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。
最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单 位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。
3.规章制度的制定要符合民主程序 企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行，如果规章制度在制定 过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据 《劳动合同法》第四条第 2 款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这就要求企业规章制度制定的行为是一 个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。
某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到 3 次即解除劳动合同。李某为该公司 生产部一名车床工，在 2007 年 5 月～8 月期间由于个人迟到 3 次，造成部门的停机事故，公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只 是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民 主程序。
4.规章制度制定后要向员工公示 作为企业内部的规章制度，要对其适用的对象进行公示，未经公示的企业内部规章制度，员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四 条第 3 款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已 经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动 纠纷，也将面临败诉。
因为员工可以说我去食堂吃饭，并不是去看通知或者 “我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括(1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由 X 年 X 月 X 日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部 内容”，让员工签上本人姓名和日期。
(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到 表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。
(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规 章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效用，（员工）乙方 知悉并认可下列制度。
”(4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确 认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保 留。
二、规章制度制定和执行中要注意的问题 1.明确规章制度的效力范围 规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪 些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了 讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”，在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工 15 天，董事长要人事专员根 据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业 在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规 章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。
2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执行 结果。
(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。
因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。
” 只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。参考文献
[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，（06）[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007，（03）2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执 行结果。
(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。
因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。
” 只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。参考文献
郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，（06）
[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007，（03）
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【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
企业规章制度如何制定才是合法有效的企业制定的规章制度程序合法吗？如果因为适用规章 制度处罚员工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业 的制度有效吗？ 我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。
《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修 改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工 代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定”；第四款规定：“用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据 《劳动法》第四条的规定
“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示 的，可以作为人民法院审理案件的依据”。从上述规定可以 看出，要想让公司的规章制度合法有效，必须要有征求意见 和依法公示程序。
如果说公司章程是公司的宪法的话，那么公司的各项规 章制度就是公司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制 度对其生效，最起码征求其意见并向其公示。关于制定过程。
一说征求员工的意见，该企业主就挠头，他说：每个人的意见都不一样，他们的要求也太高了，无法 满足。我说，法律规定的是让你征求其意见，并没有规定一 定要采纳啊！你有发表意见的权利，但是我不认同的话，不 予采纳不就完了嘛！所以说，公司在制定规章制度时，要召 开职工大会（你可以不召开，但是你的有当时员工的签到表 和会议记录），然后让每个职工填制职工意见表，都要签字。
这样规章制度的制定就没有问题了，征求了职工的意见，职 工也发表了，只是他们提出的意见不切实际，不予采纳！关于公示过程。公示包括两方面，一是制定后当时的公 示。二是新来员工的公示，因为新来的员工不存在制定时征 求意见，所以对他的公示也是很重要的。有的公司把规章制 度张贴在公示栏就以为能公示了，其实不然。如果开庭时，员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较方便的方法是 在入职时签一份收到表，证明各项规章制度都收到了。如果 你要求比较高，防止到时候员工说不理解规章制度的含义。那你就组织大家考试，考试主要内容是公司各项规章制定，具体的过程就很好操作了，可以故意泄露答案呗！这时候，每个职工都愿意照着答案抄了。考试能靠满分，这样到时候再有人说，我没有看到制度、我不理解其中的内容，谁信啊？ 相信法官是不会相信的。
当然上述所有的那些过程，需要保留证据的。相关的文 件需要保留。
这里也不是怂恿单位违规操作。但是，如果用人单位依 据规章制度辞退员工，而所依据的制度又是无效的话，就相 当于用人单位违法解除劳动合同了！
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
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● 了解涉及员工切身利益的事项； ● 掌握民主证据的保存及运用； ● 认识公示的目的； ● 了解不同公示方式的使用方法。制订企业规章制度的程序及要求（new）制订企业规章制度的法律操作实务，包括合法性与程序性的要求。
如果规章制度的民主 程序、公示程序不合法，就会导致规章制度的无效。
一、民主程序及要求最高人民法院司法解释规定，民主程序是指企业行政一方制定出规章制度以后，要提交 职工代表大会或者政务大会讨论通过。这是目前法律关于规章制度生效的唯一规定。
但是从 企业工会体制建立方式来看，民主程序形同虚设。工会或者职工代表大会不能对规章制度的 制定进行有效监督。
虽然企业行政一方依照法律相关规定把规章制度提交职工代表大会或政 务大会进行民主讨论，但大多数情况下，最终还是按照企业行政一方的意志来办理。
基于这种情况，在新的法律尤其是 《劳动合同法》 的制定过程中，加大了对企业的限制，并对制定规章制度的民主程序环节上做出了更加严格的规定，将企业规章制度分为两部分
第一，涉及员工切身利益的制度；第二，不涉及员工切身利益的制度。
对待两类制度的制定，民主程序的要求也不一样。具体表现在：涉及劳动者切身利益的 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。1.企业的两类规章制度涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的，比如说涉及到劳动报酬，企业的薪酬制度以及惩处员工时工资的 扣或者减的规定，涉及到加班制度以及加班费的支付问题，涉及到工时制度、休息休假、劳 动安全卫生、福利、培训、劳动技能等，基本上涵盖了企业八类规章制度，也就是说企业日 常管理员工的所有规章制度，基本都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。这些涉及员工切身利益的制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见，即只有经过职工代表大会或者职工大会讨论才形成企业规章制度的方案。
由于劳动者和用人单位之间实际上是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章制 度的权利，那么显然对劳动者是不公平的，因此这样的规定是合理的，符合劳动关系的特征。
现在的法律规定，规章制度的方案经职工代表大会或者职工大会讨论并协商确定。职工 代表由全体职工推举或者选举产生，企业可以没有工会，上级工会会对企业职工代表选举以 及代表职工利益履行职权进行监督。【案例】制定奖惩制度的争议 某企业准备制定一项奖惩制度，即如果员工做一件好事，奖励 100 元，相应地，如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把该提交给职代会讨论。
职工代表在讨论的过程中，部门员工认为该制度不合理，应该改为做一件好事 奖励 500 元，做一件坏事则处以一般的警告处分。
在上面的案例中，由于员工背后有工会支持，职工代表能够代表员工的切身利益。因此，如果行政一方不能做通职工代表的工作，就只能按照员工的意见来制定奖惩制度。
可见，民主程序增加了企业规章制度制定的难度，特别是《劳动合同法》颁布后，企业 的规章制度更加难以拟定。
那么当涉及员工切身利益的规章制度无法通过时，企业应如何行 使自己的管理权以及如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？ 对此，劳动合同为企业提供了一个良好的解决问题的途径，即既然涉及员工切身利益的 规章制度很难通过民主程序，那么企业可以把涉及员工切身利益的相关内容，包括权利、义 务的分配方案，放在劳动合同中，这样就避免经过民主程序。
因此，这也就要求企业应对劳动合同实行个性化的管理。《劳动合同法》实施以后，劳 动合同的个性化管理是企业发展的大趋势。
例如在微软公司，员工与企业的劳动合同都多达 四五十页，而且是 3 个月一签，体现了对劳动合同的个性化管理。
不涉及员工切身利益的制度 例如，企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围仅限于领导层、决策层 以及企业的部分人员，因此没必要经过民主程序。2.民主程序证据的保存及运用民主程序证据的保存 民主程序是企业规章制度生效的要件，如果没有证据证明企业规章制度的制定经过的民 主程序，企业有可能陷入被动局面，因此企业人力资源工作者要采取有效措施将经过民主程 序的证据予以保存。
在证据的保存方面，有的企业会就规章制度的制定下达文件，向员工说明，该规章制度 的制定所经过的相应程序，在某年某月某日经职代会讨论并提出方案，又经过和工会协商最 终确定，现在予以发布，希望遵守执行。实际上，这些企业走入了一个误区，因为上述做法 只是企业单方面的意思表示，并没有起到证据保存的作用。民主程序证据的运用 一般来说，主要有三方面的证据可以作为证明民主程序的充分依据 第一，职代会讨论企业规章制度方案时的讨论记录以及参与讨论人员的签字； 第二，讨论形成一致意见的决议性文件以及相关人员的签字； 第三，工会或者职工代表协商的过程记录，包括协商的过程双方产生分歧及最终达成一 致时的记录与相关人员的签字，这些必须有客观的书面的证据。
《劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日实施以后，一些基本规章制度的制定，都要经过民 主程序。只有对上述三个方面的相关证据进行有效保存，才能起到证明依据的作用。一旦发 生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。
二、公示程序及要求1.公示的目的公示的目的就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使员工知道规章制度的内容并在 日常工作中遵守、执行。同时，作为人力资源工作者，必须确保有证据证明员工已经知道企业的规章制度，否则，将产生严重后果。
【案例】 未公示的岗位职责 北京一家汽车生产公司让某报社做广告，要求的广告式样为跨营业中位广告，结果广告登出来后，该企业生产公司发现广告变成了跨营业下位广告。
由于报社所做的广告不符合合同的要求，汽车生产公司要求报社进行赔偿。后 经双方谈判，报社同意免费再做一期。
该报社内部经调查，发现出现这一错误是由于报社某员工的严重失职，在合版 时出现了失误。该广告实际履行过程中的报价是一期 16.3 万元，相当于报社损失 了 16.3 万元。按照《劳动法》第 25 条第 3 款规定该员工给企业造成重大损害。于 是，企业决定解除该员工的劳动关系。
该合版员在报社工作了 11 年，月薪 1 万元，对于报社的决定感到不服，要求 赔偿。而按照法律规定，在违纪性解除劳动关系的情况下是没有经济补偿金的。该 员工最后对报社提起诉讼，要求报社支付解除劳动合同的经济补偿金，11 个月共 11 万元人民币。由于报社已经延期支付，按照有关法律规定，报社应再支付 50% 的额外经济补偿金，5.5 万元。
在审理过程中，仲裁委员会认为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业 必须拿出充分的证据证明解除员工的劳动关系具有充分理由，如果没有相应的证 据，就推定企业解除劳动关系的行为是错误的。
经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但该员工否认看 过该岗位职责，而企业拿不出相关证据证明。因此，仲裁员认为企业的岗位职责没 有对员工进行公示，员工不承担合版的责任。相应的，企业认为该员工造成重大损 害的责任人也是错误的，于是仲裁委员会撤消了解除劳动关系的决定。
在这种情况下，如果该员工选择不回去工作，企业就要支付其经济补偿金以及 50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元。这样，加上原来损失的 16.3 万元，企业一 共将损失 30 多万元。
可见，企业对规章制度进行公示的目的不仅仅是做到让员工知道，还要采取有效的措施 来将公示的证据固定下来，否则，可能对企业产生不利影响。2.公示的方式企业习惯采用电子手段如网站、邮件、电子牌等来进行公示，这些公示方式虽然可以达 到让员工知道规章制度的目的，但是企业要注意将公示的证据进行固定。在网站上公示 网站上公示可以节约成本，但是要达到证据保存的目的，必须要依赖于相应的技术支持。
企业必须和劳动者约定企业在网站上公示规章制度，并告知员工浏览的具体时间和网站 浏览。只有这样约定清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企业还有一个证据责任，即有 证据证明已经把规章制度放上网站。电子邮件 企业如果员工少，习惯于用电子邮件往来。
电子邮件作为证据使用，如果获得双方认可，那么就是证据，能够被人民法院采信；但是如果有一方不认可，该证据就是无效的，除非有 其他间接证据佐证。例如，北京市高院规定，电子邮件作为证据必须要由公证机关进行公证。用公告栏进行的公示用公告栏进行公示与在网站进行公示类似，必须双方事先约定认可公示栏就是企业公示 规章制度的一个方式，让员工知道何时去查看，同时要有证据证明规章制度已经在公示栏进 行了公示。
传统意义的公示方式 比如，制定规章制度后，组织大家学习，同时做好笔记，并要求相关人员签字。
再如，企业往往人手一本员工手册，在给员工分发时可以让员工签字确认其已经收到员 工手册。这是一种很有效的公示方式，取证简单，证据效率大。
懒汉办法 即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。需注意的是，在作为附件时，劳动合同的表述有时不够清楚。比如，有的企业就在劳动 合同中非常简单的提到：下列规章制度（比如员工手册或薪酬制度）作为劳动合同的附件。
这种情况下如果员工否认自己见过就很容易发生争议。
一般来说，签订劳动合同时，企业可以这样写：乙方（员工）已经认真阅读了上述规章 制度，并且理解上述规章制度的含义，愿意遵守上述规章制度。这样的表述就比较完整、清 晰。
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
制订企业规章制度程序的法律操作实务制定规章制度的法律操作实务，包括合法性及程序性的要求。
如 果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无 效。
民主程序及要求 最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方 制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这 是目前法律生效的唯一规定。
根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序 形同虚设。工会或者职工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用。
虽然有这样的法律规定，企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨 论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。
基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的 过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业 规章制度分为两部分 涉及员工切身利益的制度； 不涉及员工切身利益的制度。对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。
法律 具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规 章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提1出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这是《劳动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规 章制度进行了分类。
（一）企业的两类规章制度 1.涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问 题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳 动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上涵盖 了。企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合 同法》所规定的民主程序。
这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职 工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨 论才能出一个规章制度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动关 系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予 企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行 协商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上 级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利 益。要经过这样一个民主程序。【案例】 企业要制定一个奖惩制度，规定：如果员工做一件好事，奖励2100 元，如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把这个想法提 交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制度不 好，应该是做一件好事奖励 500 元，做一件坏事一般的警告处分。
如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话，只好按照员工的 来办。员工后面有工会，有职工代表协商通过。
民主程序对企业是一个很大的难处，《劳动合同法》颁布以后，企业的规章制度更加难以拟定。
涉及到员工切身利益的规章制度无法 通过的时候，企业如何行使自己的管理权？如何在劳动权利义务履行 过程中进行管理？ 其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。既然涉及到员工切 身利益的规章制度民主程序很难通过，那么能不能把涉及员工切身利 益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同里面，这 样就避免了经过民主程序。
劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都 是四五十页，而且是 3 个月一签，体现了劳动合同的个性化管理。
《劳 动合同法》 实施以后，劳动合同实行个性化的管理，是个大的趋势。2.不涉及员工切身利益的规章 例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是 不一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度，没必要经过民主程序。
3（二）民主程序证据的保存及运用 既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作 者就要想办法把证据保存下来。如果没有证据证明经过民主程序，企 业就很容易陷入被动的局面。
在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这 个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会 讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在予以发布，大 家遵守执行。
这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作 用。还要有充分的依据来证明。是哪些证据呢？比如职代会讨论方案 的时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员的签字等，这应该是 第一份证据； 第二份证据是当讨论形成一致意见的时候，决议性的文 件以及相关人员的签字； 第三份证据就是和工会或者职工代表协商的 过程记录，协商的过程可能会产生一些意见的分歧，相应的记录有没 有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。这些必须有客观的书面 的证据。只有这样，才能起到一个证据的作用。一旦发生争议，就有相关 的证据作为基础性的材料来佐证。
《劳动合同法》 实施以后，就是 2008 年 1 月 1 日起，一些基本的规章制度，都要经过这样的程序。公示的程序及要求
（一）公示的目的是让员工知晓4公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议 等公开告知的形式，使员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企 业的员工是必须遵守的。
（二）HR 必须做到有证据证明员工已经知晓作为人力资源工作 者，还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工 不知道的话，后果非常严重。【案例】 北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样 是跨营业中位广告，就是上下距离是一样的。结果广告登出来以后，发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广告。那么这个企业就不愿意了，你做的广告没有按照合同的要求去做 跨营业中位广告，作成跨营业下位广告，要求报社进行赔偿。双方进 行谈判，报社同意免费再做一期。按照广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是 16.3 万元。
这样就发生了什么后果，《劳动法》第 25 条第 3 项，是某一个员工严 重失职，某一个合版没有合好，给企业造成了 16.3 万元这样重大的 损害。
于是企业就要处罚员工，杀一儆百，最后找到有责任的合版员，解除了他的劳动关系。这个合版员在这个报社工作了 11 年，月薪 1 万元，他就非常冤枉，要求赔偿。毕竟这种违纪性的解除是没有补偿 的。5但是这个员工还要起诉这个企业，要求支付解除劳动合同经济补 偿金，11 个月，一共 11 万元人民币，并且已经延期支付了，按照有 关法律规定，再支付 50%的额外经济补偿金，5.5 万元。
官司起诉到仲裁委员会，仲裁委员会就开庭审理。因为解除劳动 关系的争议，举证责任在企业，企业必须拿出充分的证据证明，解除 员工的劳动关系是对的，如果拿不出这样的证据，那就推定解除劳动 关系是错误的。
经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但 员工说没有看过这个岗位职责，企业也拿不出证据说明员工看过这个 岗位职责。于是仲裁员就做出裁决，企业的岗位职责没有给员工进行 公示，员工不承担合版的责任。既然这位员工不承担合版的责任，那 么认为造成重大损害的责任人是他就是错误的，于是撤消了解除劳动 关系的决定。如果员工又不回去上班，企业就要支付他经济补偿金，11 个月工资 11 万元，50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元，再加上 原来损失的 16.3 万元，企业一共损失了 30 多万元。
（三）有效公示的方式 企业都习惯于采用电子手段来进行公示，比如在网站上进行公 示，发邮件进行公示，或者在告示牌上进行公示。这些公示方式是可 以的，达到了让员工知道规章制度的目的，但是这些证据如何固定下 来呢？ 1.在网站上公示 网站上公示可以节约好多成本，但是要达到这种证据保存的目6的，必须要有相应的技术支持。和劳动者之间必须要有约定，约定企 业在网站上公示规章制度，必须给员工告知。
同时双方约定，员工必须每天什么时候到网站的什么频道上去浏 览。
只有把这样的约定弄清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企 业还有一个证据责任，必须有证据证明已经把制度放到网站上去了。
2.电子邮件 企业如果员工少的话，习惯于用电子邮件的往来。电子邮件要作 为证据使用的话，首先要双方都认可，毫无疑问就是证据了，会被人 民法院采信。但是如果有一方不认可的话，这个证据就是无效的，除 非有其他间接的证据佐证。北京市高院有一个规定，电子邮件要作为 证据的话，必须要有公证机关进行公证的程序。3.用公告栏进行的公示 与在网站进行公示是一样的，必须双方有个约定，公示栏就是企 业公示规章制度的一个方式，员工必须在什么时候去看，同时要有证 据证明，规章制度已经在公示栏上公示出来了，必须要有这样的制 度。
4.传统意义的公示方式 比如，制定规章制度以后，组织大家来学习，学习完了以后做好 笔记，相关人员签字。
再如企业有员工手册，往往是人手一本，那 么给员工分发的时候让他签个字，签收一下，这就是很有效方式，要 取证也很简单，这个证据效率也大。75.懒汉办法 即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同 的附件。
作为附件的时候，这些劳动合同有时候表述不清楚，有的企业非 常简单写了一下：下列规章制度作为劳动合同的附件，比如员工手册 或者薪酬制度，作为劳动合同的附件。但员工说没有见过就很容易发 生争议。
一般签订劳动合同时，可以写上这样一句话：乙方（员工）已经 认真阅读了上述规章制度，并且理解了上述规章制度的含义，而且愿 意遵守这些规章制度。写上这句话，就非常完整了。因此有效公示是 一个很重要的程序。新的劳动合同法在立法的时候也存在一个非常大的漏洞，就是企 业职工代表大会的选举办法根本就没有配套出台。
仲裁官认为，只要企业的规章制度经过公式或者经过职工签字 了，一般都会被仲裁庭认定为规章制度合法有效，对于职工具有约束； 根据该制度制订的一切行为才合法有效。具体程序
一般为职工代表大会或全体职工讨论——提出方案和 意见——与工会或职工代表平等协商确定——公示或公告告知 不但进行公示，更重要的是要职工在修改过的企业规章制度中签 字认可，证明职工已经收到该规章制度。
第3篇：公司员工岗位职责
营业员的岗位职责
1、遵循公司核心理念，遵守公司规章制度。
2、熟练运用优质服务流程，高标准的为顾客服务。
3、积极完成本人的销售任务。
4、不断钻研销售技能、提高业务水平。
5、积极参加例会、培训等集体活动。
6、仪容仪表符合规范要求。
7、保持环境卫生，符合规范要求。
8、总结工作经验，积极提出合理化建议。
班长岗位职责
1、积极贯彻公司的核心理念、企业文化。
2、带头遵守规章制度、执行上级指令。
3、确保完成本班销售任务。
4、做好日常促销、检查工作，避免员工违章违纪。
5、做好店经理的助手，协助店经理开展各项工作。
6、店经理不在岗时，代行店经理日常管理职责。
7、随时指导员工提高业务技能。
8、做好本班组营业期间的各项协调工作。
零销店经理岗位职责
1、积极贯彻公司的核心理念、企业文化。
2、带头遵守公司规章制度、执行上级指令。
3、确保本店执行制度严格、优质服务规范、店容店貌达标。
4、确保完成本店销售任务。
5、培养员工树立正确的世界观、人生观、价值观。
6、指导员工钻研业务，组织员工培训活动。
7、按时召开例会，做好销售分析。
8、制定与落实销售计划。
9、保管本店财产、证照、票据、货款，确保帐、物、款相符。
10、做好防火、防盗工作，果断处理突发事件。
第4篇：公司员工岗位职责
公司岗位职责
公司装饰设计师岗位职责
1、设计师应该恪守职业道德，绝不泄露公司商业机密。
2、服从组织使命，加强团队建设，积极配合其它部门开展工作。
3、设计师了解分析客户需要，认真解答客户疑难问题，努力提升企业形象。
4、积极参加培训，努力提高业务技能，坚持服务第一、客户至上的原则。
5、严格按照质量认证体系进行设计控制，认真做好表单的填写。
6、认真按设计规范要求做好施工图纸的设计，确保图纸设计准确无误。
7、设计师认真做好图纸交底、会审工作，认真向工程部施工人员做好图纸解释说明工作。
8、经常深入工地，每周必须到现场一天，听取客户及一线工人意见，做好图纸修改工作。
9、做好跟单服务，努力提高服务质量，提高客户满意度。
10、装饰设计师积极参加各种促销、展会活动，提升自身的品牌意识。
11、努力学习，不断提升装饰设计专业水平。
平面设计师岗位职责
1.负责公司的宣传资料、平面设计、文本设计工作。
2.负责公司广告宣传品平面设计及制作。
3.与其他部门、策划人员充分沟通，分析市场策划方案及制作需求，充分理解意图，设计和
创作平面方案。
4.负责公司报刊的排版，版面设计。
5.负责对广告、宣传彩页、宣传海报、pop等的设计与制作。 6.负责对分公司形象及宣传品的设计。
7.负责公司大型市场活动、展会、公司内部活动宣传品的设计与安装、实施。 8.负责印刷品的出片、印刷、结算。
9.负责公司网络宣传广告计划的执行，定期发布公司广告。
文员岗位职责
1.接听、转接电话；接待来访人员。
2.负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工作。
3.负责总经理办公室的清洁卫生。
4.做好会议纪要。
5.负责公司公文、信件、邮件、报刊杂志的分送。
6.负责传真件的收发工作。
7.负责办公室仓库的保管工作，做好物品出入库的登记。
8.做好公司宣传专栏的组稿。
9.按照公司印信管理规定，保管使用公章，并对其负责。
10.做好公司流水帐登记，并对餐费做统计及餐费的收纳、保管。
11.负责公司QQ、微信、微博公众号的推文撰写编辑，客户咨询。 12.管理好员工人事档案材料, 建立、完善员工人事档案的管理，严格借档手续。
13、统计每月考勤并交总经理，留底。
14、管理办公各种财产,合理使用并提高财产的使用效率,提倡节俭。
15、接受其他临时工作.
16、负责公司网络推广工作，完成每天上班推广任务工作量。
17、做好每个月开支财务报表。
设计师助理岗位职责
1、帮助专案设计师收集资料，整理，完成设计师给的任务，2、协助建模效果图制作，图纸细化。
3、陪同客户选购材料，协助解决问题，做好服务工作。
4、跟踪项目施工进度，现场监理工程。
业务员岗位职责
1、认真贯彻执行公司业务管理规定和实施细则，努力提高自身业务水平。
2、积极完成规定或承诺的业务量指标，为客户提供主动、热情、满意、周到的服务。
3、办理各项业务工作,要做到:积极联系，事前请示、事后汇报,忠于职守、廉洁奉公;
4、负责与客户签订设计合同，督促合同正常如期履行，并催讨所欠应收设计款项。
5、收集客户意见，对公司营销策略、跟踪服务、等提出参考意见。
6、填写有关业务出行表格，提交客户分析和总结报告。
7、做到以公司利益为重，不索取钱物，遵守国家法律，不构成经济犯罪。
8、对各项业务负责到底,对应收的款项和商品,按照合同的规定追踪和催收,出现问题及时汇
报、请示并处理;
9、积极发展新客户,与客户保持良好的关系和持久的联系,不断开拓业务渠道;
10、出差时应节俭交通、住宿、业务请客等各种费用,不得奢侈浪费.完成营销部长临时交办的其他任务。
总经理岗位职责
1、全面负责、主持公司的日常经营、行政和管理活动，负责检查和绩效考核，努力营造良
好的企业发展运营内外部环境。
2、负责和组织实施公司发展规划、年度经营计划，完成责任目标和年度计划。
3、对公司重大投资、经营活动正确决策，认真领导，杜绝重大事故、失误发生。
4、负责公司财务管理、预算、决策和利润分配；严守财经纪律，做好增收节支和开源节流
工作，保证现有资产的保值和增值。
5、决定对成绩显著的员工予以奖励、加薪和晋级以及对违纪员工的处分，直至辞退。
6、做好员工的思想工作，加强员工队伍建设，建立一支作风优良、纪律严明、训练有素、适应需要的员工队伍。
7、代表公司对外签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。
8、搞好社会公共关系，认真处理周边邻里关系和谐，为公司树立良好的企业形象。
9、主持公司会议召开，落实公司季度、年度业绩目标，分配任务、督促各岗位人员工作完
成情况。
第5篇：公司员工岗位职责
公司员工岗位职责
〈一〉校长工作职责
1、制定学校办学方针，规划学校发展建设方案，明确学校建设的各个阶段性目标，总体把控发展进程。
2、负责学校的全面管理，监督各部门职能职责的正常履行，强化全体员工的责任心，确保学校建设进程和教学工作稳定有序的开展。
3、分析、把握教育行业的市场信息，组织相关部门确定全年招生计划，明确分工，加强各项经济预算和成本核算，不断提高经济效益。
4、定期组织主管人员会议，确保从上到下信息传达及时，了解各部门工作状况，提高学校员工的凝聚力和工作积极性。
5、全面负责学校的招生工作计划，确保生源巩固率和增加率，做和营销管理工作。
〈二〉行政副校长
1、全力作好学校的管理工作，完善学校教学工作设施，创作优美的教学环境。
2、明确各部门工作具体职能，制定相关行政管理制度，设立相应的奖惩措施。
3、做好招生管理计划，熟悉教育行业发展趋势和行业热点，针对当前市场状况，及时制定采取相应措施。
4、安排好学生的学习生活计划，确保有专门人员负责相应的各项工作，做好监督管理检查。
5、建立纵向直属负责人制度，完善横向各部门之间的部门协调制度，做到权责分明、责任到人、有章可循。
6、努力完成上级领导临时交办的其他工作。 〈三〉招生办职责
1、根据学校当前形势，分析培训行业发展趋势，制定适合学校的招生规划和具体实施方案。
2、利用各种社会资源、人脉关系与各个高中建立好业务合作关系。
3、落实具体的招生工作，面相各个高中，做和公关关系处理，及时进校组织学生宣讲，做好工作人员分工，努力完成既定销售目标。
4、独立自主、主动开展各项招生工作，尽一切最大可能提高销售业绩，通过微信、QQ等各项网络通讯工具，配合学校宣传工作。
5、做好潜在客户的沟通、开发和维护工作，合理有步骤的促使学生家长到校参观、签约。
6、做好学校来访人员的接待工作。
7、努力完成上级领导临时交办的其他工作。 〈四〉办公室职责
1、负责学校日常宣传、策划设计制作、学校形象推广宣传布置；
2、广告平面设计、制作及其它图文处理；学校宣传资料的设计、制作与创新。
3、学校网站、微信等宣传渠道的建立、维护和推广，及时更新网站内容、微信公众号等媒介；
4、学校相关文档、文案和制度的起草、修改和制订工作；
5、办公室日常接待工作，人员的来访、咨询；
6、建立规范以保持设计执行高品质、高可靠性和高安全性标准；
7、按照现有规范及组织实际状况，确定并执行质量和安全标准；
8、与协作方沟通，保证各类平面项目的质量极其时间的把握，成功的验收。
9、负责设计控制的执行和维护，不断改进设计水平，以达到公司日益发展的要求。
10、利用自身的行业背景和知识，在设计和制作上有效的控制成本。
〈五〉企管办主任岗位责任制
1、协助经理经常了解党的路线、方针、政策和国家法律、法令在公司的贯彻执行情况及职工在日常工作、生活中所反映和存在的问题。
2、搜集、调查公司内部不同时期存在的关键问题，突出矛盾及时反馈给经理，或提交办公会议，并提出可供选择的处理方案：不断了解公司生产经营状况，当好经理参谋。
3、负责组织企业各种例会及临时安排会议，搞好会中服务，做好会议记录，整理会议决议，督促检查落实会议情况。
4、负责公司章程，介绍信的保管使用工作，不得随便放置。
5、负责安排公司各类别、各层次的热情接待工作，做到优质服务，并搞好公司领导的日常服务工作。
6、负责节假日及日常值班工作的安排，严防盗窃事故的发生。
7、负责办公用品的管理工作。做好企业公物、办公用品的造册登记，发放调配；须添置购买的办公用品，先造出购买计划，经经理批准后，方可购买。
8、负责组织公司各种文体娱乐活动。 〈六〉销售部质量职责
1、做好市场调查，分析预测和市场信息的收集工作，为本公司制订年度规划提出建议、参政意见。
2、以推销和召开订货会等形式销售产品，并向用户详细介绍产品结构、性能、规格型号，使用户了解产品质量和机械性能。
〈七〉销售部长岗位责任制
1、组织好销售业务的接洽工作，按规定的程序签订合同，建立合同管理台帐，经常检查了解条款，督促合同的执行。
2、做好市场调研工作，掌握信息，指导生产计划安排。
3、掌握产品性能，做好产品宣传，扩大销售区域。
4、与顾客签订销售合同，保质保量按时发货，向用户发货，对错发货所造成的经济损失负责。
5、负责组织有关人员对用户进行访问，及时妥善处理有关质量的来人、来函、来电，把用户的意见及时准确反馈到有关部室。
〈八〉供应部职责
1、严格遵守原料，成品入库检验制度，对未经质检部签发合格证的成品不得入库
2、根据生产计划，均衡制定月采购计划，经主管经理或部长批准方可采购，以达到合理使用资金，控制物资管理，确保产品质量。
3、一切原材料、外购件必须严格执行原材料进厂检查验收制度，对无制造厂、合格证（化验单、质保单）的产品，不许验收入库，所造成的质量损失由科长和仓库保管员赔偿。
4、外购的量具和仪器，必须交公司计量室送检。
5、严格执行原材料代用、检验制度。 〈九〉供应部长岗位责任制
1、贯彻执行物资供应管理标准，合理组织各类物资的采购、供应管理工作，保证供应，不脱节、不超储。
2、对采购员、核算员、保管员等人员的帐、物、卡、台帐、报表，每月核价一次，并随时掌握全公司采购目录和库存高低额的准确情况，并作到“三防”（防锈、防潮、防腐）及废料回收工作。
3、组织制订年、季、月的物资供应计划，根据生产需要及库存量合理进料。
4、会同有关部室按时制订合理的物质能源消耗定额、原材料、配件储备定额，流动资金定额，并认真组织执行。
5、严格执行国家物资政策、督促采购员按计划、按标准适时、适量、适质、适价完成物资采购任务。 〈十〉质检部职责
1、认真贯彻执行国家制定的质量方针政策，搞好质量检查工作，充分发挥检验是产品质量的保证、预防和报告作用，以保证本公司所生产的产品均能达到质量标准的要求。
2、负责从原材料入库到产品销售过程的检验，严把质量关。
3、努力做好“预防为主”的检查工作，实行“三检”坚持“三按”积极配合车间开展质量管理工作和宣传教育工作。
4、负责计量器具的周期检定和量值传递工作，保证各项量值的准确统一。
5、负责质量检验原始数据的记录和分析工作，现场发现的质量问题及时向有关科室反映，并做好检验件的各类标记，对废品进行隔离。
6、及时处理生产中的质量问题，会签不合格产品的回用、代用、报废手续。
〈十一〉质检部长岗位责任制
质检部是工厂质量的卫士，把好质量关，提高产品质量是质检部长的天职，其职责是：
1、认真贯彻执行国家质量法及公司的各项质量管理制度。
2、负责本科室人员及全面质检工作管理。
3、负责搜集整理质量信息，参加质量分析研讨会议，经常提出提高质量建议。
4、负责对进公司的原材料、标准件、外购件等，按照有关技术质量标准及设计要求进行验收检查。
5、负责对本公司制作的工装、模型按照有关设计要求进行验收检查。
6、负责对产品制造过程中的铸件，机加工件成装质量进行验收检查。
7、负责外协件的质量验收检查。
8、负责对成品件的出厂按国家标准要求进行检验，并负责产品合格证等资料发放工作。
9、负责按目标要求将产品送到国家测试中心进行形式试验工作。
10、负责加工工艺执行情况的检查工作。
11、负责本公司的产品质量统计上报工作及本厂的质量考核工作。
12、质检人员有权执行“三不”规定。
13、负责作好产品售后质量监督工作，正确执行“三保”政策。
14、负责作好各种质检原始记录，每月向经理汇报质检情况一次。 〈十二〉生产设备部职责
1、编制生产作业计划，搞好调度组织均衡生产。
2、严格贯彻工艺纪律，完善生产环境，管理好工位器具，确保文明生产、安全生产。
3、对用户退修的在“三包”期内产品修理和配件的供应要优先安排。
4、协助各车间做好在制品管理及工装管理。
5、建立工具的维护保养和管理制度，保障生产需要。 〈十三〉生产设备部长职责
1、在总经理的指导下，组织本部室人员，编制公司的长远生产规划制定年度的生产计划，并按期完成产品生产计划。
2、负责编报生产计划，新产品试制技术设备计划，督促车间和有关职能部门及时落实。
3、定期召开部门会议，认真组织科室人员的政治教育、业务学习。落实岗位责任制的执行情况。
4、加强统一调度指挥，经常分析研究生产过程中存在的问题，保证生产作业计划的均衡、达到全面实现。
5、努力学习技术业务知识，提高管理水平，指导车间科学生产，降低废品率。
6、经常向公司领导反映企业生产营活动情况，促进生产迅速发展。
〈十四〉技术部岗位职责
1、建立本科室人员的质量管理责任制，提高工作质量，以保证设计图纸、工艺规程、标准等技术文件的正确性、完整性、统一性。
2、及时处理现场质量问题，不断改进生产工艺，指导、协助车间解决技术难点。
3、检查、督促、协助车间执行工艺纪律，进行工艺分析，制定工艺标准，实行工序质量控制，提高工序能力。
4、调查产品生产和使用情况，不断改进产品质量。 〈十五〉技术部长岗位职责
1、根据上级有关技术政策，按本公司工艺分析，制定工艺标准，实行工序质量控制，提高工序能力。
2、掌握国内外同行业科技工艺动态、工艺情报、工艺试验研究成果，不断采纳新工艺、新技术、提高本公司的工艺技术水平。
3、根据本公司质量关键问题和薄弱环节，制定质量升级规划。
4、自始至终参加新产品试制过程，掌握产品制造程度和装配质量，深入车间正确处理生产中存在的各种技术问题。
5、解决生产中遇到的技术、质量及工艺难题。
6、保管好各种技术资料及技术档案。
7、负责生产图纸的绘制发放与回收，严格技术档案的管理制度。
8、当好公司参谋，做好本科室员工的政治思想工作和业务指导。
9、协调质检部，负责加工零配件，废、次品的回收，兼管统计工作。
〈十六〉财务部职责
1、负责本公司产品生产成本核算工作，为本公司进行方针目标管理提供经济依据。
2、做好经济管理工作。
3、通报本公司经济效益情况。
4、严格执行会计制度，报销凭证，必须经总经理签字方可入账。
5、在日常经济运行工作中，作到帐帐相符、帐证相符、帐实相符，口径一致。
6、积极配合有关职能部门的监督检查工作。 〈十七〉财务部长职责
1、严格执行国家财经政策和会计法、会计制度。
2、在总经理领导下，组织编制企业年、季、月财务计划，保证计划的可行性和效益性。
3、负责企业的财务成本核算工作，为总经理提供经济管理方针、目标、依据及可行性计划。
4、严格划清资金渠道，管好固定资产，流动资金，专用资金，货币资金，监督各项专用基金正确使用情况，当好经理参谋。
5、认真审核各项费用开支，票据单据，对违反国家政策的开支，应立即制止、并向总经理汇报。
6、搞好成本管理，正确的计算与控制企业经营活动中的各种消耗，针对存在的问题完善措施。
7、经常分析产品盈亏原因，定期核算合理的产品销售价格。
8、不断提高本部室人员政治业务素质，做到财会资料报表及时上报总经理及有关职能部门。
〈十七〉仓库管理员职责
1、认真学习党的方针政策，努力提高政治思想水平，树立以本公司为家的思想，做到有求必应。
2、刻苦学习管理技术，提高业务素质。
3、按时上下班，遵守本公司规章制度，严守岗位，注重效率。
4、服务态度端正，做到礼貌服务，积极热情，及时保证物资入库，进出库物资做到准确迅速。
5、对物资保管做到科学管理，按其不同类型、品种、规格、特征摆放，使其井然有序，美观大方。
6、月未进行物资盘点，结算和财务核对，发现问题及时报告有关领导，做到帐物相符。
7、按本公司规定，做好废旧物资的回收，保管工作，对易燃、易爆、易腐蚀、易变形物品要安全隔离存放，搞好易腐蚀精密件的保管工作。
8、及时编制各种报表，报送有关部门。
9、提高警惕，做好本职工作，禁止闲杂人员进入库房、库区。
10、坚持原则，搞好同志之间的团结，圆满完成上经交给的任务。 〈十八〉一般工作人员职责
1、车间质管职责
① 抓好本车间质量管理教育工作，增强质量管理工作的责任心。② 做好质量管理小组工作，收集班组原始数据，分析存在问题和改进措施，及时向车间主任和企管办汇报。
③ 在车间主任领导下，贯彻执行企管办的任务，负责本车间方针目标的开展。层层落实，并建立班组质量考核办法，做好评比工作。
2、设计员职责
做好从顾客需求到产品图样技术文件的转化工作，为工艺、采购、生产及验证提供符合规范要求，清晰而明确的图样和技术文件。
3、工艺员职责
① 做好产品试样，能达到指导生产的工艺文件的转化工作，为生产及验证提供符合规范要求，统
一、清晰而明确的工艺文件。
② 做好工艺更改的控制。③ 做好特殊工序的验证和控制。
④ 针对实际的或潜在的质量问题，制定纠正措施或预防措施。
4、采购员职责
① 负责按照公司采购计划，质量要求、价格合理进行采购，不准有人情采购，无故占压流动资金。
② 对大量的或重要物资，尤其要选择好合格而有信誉的供方，与供方签订质量保证协议，验证方法协议，处理质量争端的规定，进行谨慎采购。
③ 主动配合质检人员做好进货检验。
5、质管员职责
① 负责质量信息、质量传递和质量事故的调查处理。② 负责纠正措施或预防措施的跟踪检查。③ 负责质量管理考核。
6、计量员职责
掌握测量和试验设备的控制要点，监督检查各种计量器具的使用状况，及时进行检定、维修。
7、质检员职责
① 负责从原料进库直到产品出公司等整个生产过程的鉴别、把关、报告。
② 做好质量不合格的标记和隔离控制。③ 做好质量检验记录。
④ 有权制止违反工艺纪律和操作规程。⑤ 对检验工作中的错、漏检要负相应的责任。
8、销售员职责
① 掌握产品性能，做好产品宣传。② 做好市场调研工作。③ 与顾客签订销售合同。
9、产品维修服务人员职责
① 负责顾客来电、来函、来访所反映质量问题的登记、答复处理工作。
② 上门为顾客维修服务。③ 做好顾客信息反馈工作。
④ 建立完善服务档案，不断提高服务质量。
10、质量成本管理人员职责
① 做好质量成本建帐统计、分析，向有关部门或领导提供决策信息。
② 做好质量成本的计划与控制，确定合适的质量水平和成本。
11、质量统计人员职责
① 建立、健全统计台帐，及时收集多种质量记录进行统计分析，为决策部门提供有关资料。
② 认真执行国家有关法规、制度、对所提供的资料的准确性负责。
12、生产操作人员职责
① 按标准、图样、工艺文件生产。
② 自主地，创造性地开展工序质量控制和质量改进活动。③ 对本岗位生产的产品质量不符合要求造成的损失要负相应的责任。
④ 有权拒绝执行违反工艺纪律的指令。
